試析行政事業單位人力資源管理的現狀及對策分析

徐廷慧

一、引言

提高人力資源管理效率是國家經濟建設，發展市場經濟體制的根本需求，也是發揮人才潛能、創新改革的重要措施。在眾多行政事業單位中，不僅引入了眾多先進技術，還凝聚了大批專業型、素質型人才，可謂是優質人力資源的聚集地。然而受落后管理制度的影響，部門人才閑置、能動性不高、任人唯親等問題層出不窮，不管是對事業單位還是對個人來說都是極其不利的。

二、加強行政事業單位人力資源管理的重要性

行政事業單位的人力資源管理關系著社會的健康發展和國民經濟的持續增長，與其他性質的企業相比，行政事業單位對人力資源的科學規劃更為重要。一方面，單位管理質量的優異直接影響著黨和國家在人民心中的良好形象，是凝聚社會核心力量的根本保障。另一方面，行政事業單位也與社會企業有著密切聯系，管理水平的高低對企業的生產經營和經濟效益都帶來直接影響。因此，不管是從政治、經濟還是文化等角度來講，行政事業單位人員的業務水平和工作質量都是極其重要的。

三、我國人力資源管理現狀

人力資源是社會可調配資源中最為活躍也是最關鍵的因素，是知識經濟社會前進的第一資源。全面高效地培育、管理和分配人力資源，是各國戰略部署的重要問題。而行政事業單位作為政府機構，也是各類人才的主要集中地，充分展現了我國強大的綜合實力。我國不斷引入國外優秀人力資源管理模式，但均處于理論階段，社會上的很多事業單位尚未認識到模式改革的重要性，致使人力資源配置的非社會化，職位分布不均等。行政事業單位對在編人員的分配、編制和管理要做到有法可依、有據可查，思路清晰、細節明確、不可逾矩是基本的管理要求，也是人力資源管理的核心內容。我國行政事業單位是國家行使公權力的代表，也是國家權力的體現者。當前已形成了一套科學可行的管理體系，結合最近幾年的人事改革做出了集大成的總結，但針對公務人員的任職條件、履行義務與基本權益、考核與錄用等仍存在諸多問題。

一是理念落后。部分事業單位的管理思維較為傳統，對市場經濟體制的調節作用認識不到位，其部門崗位大多是通過黨組織大會決定分配的同志，高層管理職位也多是根據人員的工作時間來提拔。由于缺乏專業化的管理知識培訓，很多人員的業務素質與能力不滿足工作要求。單位對人員的管理方式也過于陳舊，基本是遵循上級下達、下級部署的階段性形式，而非結合本單位的工作實際針對性分配任務，以致于崗位張弛不合理。二是模式僵化。事業單位的組織機構一般被劃分為黨政領導——科室——職員三個層次，職員要服從組織上的調配。這種由上級委任的方式往往忽視了崗位的專業化需求，使得領導與職員之間無法正常溝通，工作內容存在隔閡。三是聘任機制不科學。部分行政事業單位仍然存在任人唯親的現象，很多沒有經過正規訓練、素質偏低的人員也被編制在內，降低了整個單位的素質能力。四是獎懲不到位。行政事業單位行使的是國家權力，服務的是社會群眾。其職員也必然要做到能上能下，有進取意識、服務意識。而當前缺乏較好的獎懲機制，一些道德素質較差、目光短淺的職員被聘用后便無后顧之憂，工作積極性不高，業務質量不高，影響了其他部門工作的開展。此外，事業單位的職員應有明確的等級薪酬，只有真正體現按勞分配的意義，把人員晉升與業績能力掛鉤，才能起到激勵作用，不至于職員思想傾向于平均主義，否則只會讓行政事業單位的辦事效率停滯不前。

三、優化人力資源管理的高效對策

對于國家來說，首要任務是強化宏觀調控，制定更為完善的管理體制，為事業單位創造寬松、和諧的人才培訓和管理環境，將直接控制轉向為間接的監督管理，從大局出發提高單位內部的競爭力。對于事業單位來說，除了實現以人為本、任人唯賢的管理目標，還要充分借鑒國內外優秀人力資源管理模式來設置符合本單位業務開展的機制，具體可從以下幾個方面出發。

（一）樹立先進理念

人才資源是知識經濟社會發展的基礎，行政事業單位一定要意識到人才是發展的第一要素，這樣才能在統籌部署中做到協調一致，職員才能上下一心。單位內部在規劃人才培養計劃時，要牢固樹立一個思想、兩個重點，凸顯三高思維。即把人力資源的培養作為主導思想，狠抓崗位培訓和素質教育，實現管理人才、科技人才和創新人才的高級目標。堅持人才適用的理念，要給以人才廣闊的發展空間，這樣才能切實解決崗位分布不均的矛盾。

（二）完善開發體系

人才最關注的便是自己是否能夠受到重任，自己的能力是否能被看到。事業單位要做好這方面的工作，就要及時調整開發與調配機制，促使人事改革朝著更為規范、完整的方向發展。人力資源開發一直以來都是行政事業單位開展各項工作的基礎性任務，在職員調配之前，應先擬定好各崗位的用人需求，根據日常職員的業務能力調查狀況確定任職資格，同時還要對職員詳細說明各崗位的工作要求。管理人員的調配需要充分考慮領導能力、意識和目光、職業生涯等方面，制定管理人員的行為規范。根據評定標準，對候選人員開展公開、公平的評價，選拔那些業績突出、服務意識較高、能承擔較難任務的人才。

（三）建立公平化考評機制

行政事業單位的最終目標并非追求經濟效益，而是看個人對社會的服務水平。在設定考核目標和標準時，應當把中上層主管部門納入到重點，實施不同層次的考核制度，確保部門工作一如既往地服務于群眾。干部應做到能上能下，向上能適時完成工作部署，向下能任人唯賢，調動職員積極性，提升社會效益。此外，還要完善分配體制，職員的薪酬、升職等應體現按勞分配的原則，著重分析績效考核的結果，提升獎懲制度的彈性，以便更好地調動職員積極性。

（四）搭建分層分類的培訓體系，建立健全培訓責任機制

不同層級、不同類別的崗位，其工作職責有著較大的差異，崗位所需的能力素質要求也存在差別。但是現階段行政事業單位的培訓體系普遍存在系統性差、針對性不強等問題，導致培訓效果不佳，單位所投入的大量成本往往“付諸東流”，員工的工作技能和思想水平沒有得到較高的提升，且很多職工對培訓抱有怨言，認為培訓是浪費時間等。基于此類情況，建議行政事業單位針對體系內的人員現狀對不同年齡階段、不同學歷階段，不同職務階段等，對人員展開分層分類的針對性培訓方式，對培訓體系進行系統、全面的分析，找到問題根源所在，并采取有針對性的改進措施，促進培訓體系的作用發揮，逐步建設人才梯隊，有力推動單位內部穩定、健康、快速的發展，為單位的戰略發展提供人力資源支持。

四、結語

積極培養人才、儲備人才是行政事業單位提升社會服務效益的重要措施。隨著信息時代的來臨，單位高管還要進一步完善頂層設計，突破人才斷層的壁壘，促使職員達到知識的同步更新，技能的全面培養等目標。對在職職工加強管理，嚴格實行培訓、考核和上崗機制，加大資源開發和利用，為人才提供良好的發揮才能的環境。（作者單位：達古冰川風景名勝區管理局）