基層公務員能力素質(zhì)測評模型的構建與實證分析

文敏 李磊 梁麗芝

摘? ? ? 要：公務員能力素質(zhì)的提升是一項與時俱進的浩大工程，需要不斷契合時代發(fā)展和環(huán)境變化提出的新要求。本文構建了基層公務員能力素質(zhì)測評模型，對長株潭三市基層公務員能力素質(zhì)進行了實地調(diào)查，并對樣本數(shù)據(jù)進行了實證分析，以此折射出我國基層公務員能力素質(zhì)的基本現(xiàn)狀，在此基礎上提出了促進基層公務員能力素質(zhì)提升的相關對策建議。

關? 鍵? 詞：基層公務員;能力素質(zhì)模型;實證分析

中圖分類號：D630.3? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? 文章編號：1007-8207（2019）05-0017-17

收稿日期：2019-01-10

作者簡介：文敏（1991—），女，湖南沅江人，湘潭大學公共管理學院碩士研究生，研究方向為行政管理理論與實踐;李磊（1991—），男，湖南湘鄉(xiāng)人，湖南大學金融與統(tǒng)計學院博士研究生，研究方向為勞動與社會保障;梁麗芝（1965—），女，廣東高州人，湘潭大學研究生院副院長，教授，博士生導師，研究方向為國家公務員制度與公共部門人力資源管理。

基金項目：本文系湘潭大學研究生創(chuàng)新項目“基層公務員職務與職級并行改革的制度績效與創(chuàng)新路徑研究”的階段性成果，項目編號：null20161218。

黨的十九大報告明確提出要加快推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化，注重干部隊伍專業(yè)能力素質(zhì)的培養(yǎng)，以適應新時代中國特色社會主義發(fā)展的新要求。基層公務員處于公務員隊伍的“塔基”，是連接群眾與黨和政府的重要橋梁紐帶，是黨和政府方針政策、法律法規(guī)的最直接執(zhí)行者、實踐者和承擔者，其素質(zhì)的高低、能力的強弱事關基層治理的成敗、黨和政府的形象以及人民群眾的福祉。提升基層公務員能力素質(zhì)既是對人民群眾要求建設服務型政府的現(xiàn)實回應，也是促進公務員職業(yè)發(fā)展的正當訴求，更是推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的有效舉措。

一、國內(nèi)外公務員能力素質(zhì)的理論研究與實踐探索

⒈國外關于公務員能力素質(zhì)的理論研究。能力素質(zhì)其本質(zhì)是指行為主體為完成某項特定工作，達成某一特定目標所需要的不同動機表現(xiàn)、個性品質(zhì)、角色特征、知識經(jīng)驗以及技能水平，[1]也可簡述為行為主體相對于給定任務的勝任程度。早在20世紀70年代，麥克利蘭、斯班瑟夫婦、博雅特茲等學者就先后建立了能力素質(zhì)的“洋蔥模型”與“冰山模型”。隨后，各國學者從實用性出發(fā)對公務員能力素質(zhì)的研究探討，為指導各國公務員能力素質(zhì)建設實踐提供了借鑒與啟示。哈姆福瑞公共事務研究所研究設計了公務員通用能力與特別能力框架，開啟了公共部門能力素質(zhì)模型的應用研究。其中，通用能力素質(zhì)包括組織領導能力、團隊合作能力、人際關系能力、管理能力和變革能力，特別能力素質(zhì)包括統(tǒng)籌規(guī)劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、調(diào)查研究能力和計算機操作能力等。[2]Louise Moqvist通過深度訪談構建了包含人際溝通、示范引領、領導下屬以及服務客戶四個維度的高級領導者能力素質(zhì)模型。[3]David Farnham和Sylvia Horton基于英國行政事務部的公務員實證調(diào)研，探索建立了適用于不同層級公務員的能力素質(zhì)模型，并提出將能力素質(zhì)模型的應用范圍從培訓環(huán)節(jié)擴展到薪酬管理方面。[4]Turo Tlirtanen主張通過明確價值觀念來有效提升公務員能力素質(zhì)，并認為基準性素質(zhì)較為顯性，容易通過培訓獲得，但作為影響公務員具體行為的鑒別性素質(zhì)如價值觀、自我概念、特質(zhì)、動機等較為隱性，應重點挖掘。[5]Witold Mikulowski提出能力素質(zhì)模型要與政府轉(zhuǎn)型相結合，應提高教育培訓提升能力素質(zhì)的產(chǎn)出效率。[6]華氏玉霞基于中越兩國公務員工作能力培訓模式的差異比較和越南公務員工作能力的現(xiàn)狀評析，提出了通過加強培訓提升公務員工作能力的一系列對策建議。[7]

⒉國外關于公務員能力素質(zhì)提升的實踐探索。隨著能力素質(zhì)模型理論研究的興起，西方發(fā)達國家先后展開了對公務員能力素質(zhì)模型的實踐探索，如以“功績制”為核心的美國公務員能力素質(zhì)模型、以“能力導向”為核心的英國公務員能力素質(zhì)模型、以“能力績效制”為核心的日本公務員能力素質(zhì)模型、以“組織環(huán)境”為依托的荷蘭公務員能力素質(zhì)模型、以“價值規(guī)范”為導向的澳大利亞公務員能力素質(zhì)模型等（見表1）。

⒊我國關于公務員能力素質(zhì)的理論研究。自1993年《國家公務員暫行條例》頒布以來，學界關于公務員能力素質(zhì)的理論研究成果數(shù)不勝數(shù)。其中，相關著作比較有代表性的有李和中、錢道賡的《中國公務員素質(zhì)建設研究》，肖鳴政的《人員素質(zhì)測評》《中國黨政人才素質(zhì)標準與開發(fā)戰(zhàn)略》，李曉霞的《轉(zhuǎn)型期基層公務員素質(zhì)建設研究》，國家公務員局出版的《國家公務員通用能力教程》等。

筆者對當前關于公務員能力素質(zhì)研究的文獻進行梳理后發(fā)現(xiàn)，其研究對象及研究對象覆蓋的地域范圍基本涵蓋了全國各省市、各地區(qū)的各類公務員群體，既有從中央層面對所有公務員進行通用能力素質(zhì)模型的設計（徐俊峰，李和中、錢道賡，花瑩，李曉霞，胡月星，李磊），又有基于地方及單一區(qū)域或系統(tǒng)對領導干部能力素質(zhì)模型的研究（肖余春、孫蘭，肖鳴政、陳小平，王玉玫，顏愛民、許斐）。此外，學界近年來加大了對基層公務員和老少邊窮地區(qū)公務員能力素質(zhì)研究的關注，如鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員（張艷燕，李燕冰，廖顯輝，劉薇）、街道辦事處公務員（陳霜晶，于媛，胡健）、初級公務員（段華洽、徐俊峰，張文君，陳麗娜）、科級及科級以下公務員（栗珊、劉艷，周悅，張廣科、陳芳，梅繼霞，顏愛民、許斐）和少數(shù)民族地區(qū)公務員（陳英齊，仙珠，鄭燁，胡其圖，滕婉蓉）等，這說明基層公務員能力素質(zhì)研究開始成為該領域的新熱點。

筆者進一步整理文獻后發(fā)現(xiàn)，關于公務員能力素質(zhì)模型研究的具體內(nèi)容可以劃分為通用能力素質(zhì)模型和專業(yè)能力素質(zhì)模型。在研究方法的選用上，主要呈現(xiàn)兩大趨勢：一類是通過文獻研究法，從組織戰(zhàn)略角度出發(fā)，推演出公務員應具備的能力素質(zhì);另一類則從個人角度出發(fā)，通過訪談、調(diào)查、因子分析、結構方程等多元方法構建和實證檢驗公務員能力素質(zhì)模型。其中，比較具有代表性的通用能力素質(zhì)模型有：李明斐針對北京、大連、沈陽市直機關領導干部運用因子分析法構建的能力素質(zhì)結構方程模型，[8]唐亞林和魯迎春基于PSG勝任力框架從領導能力、專業(yè)能力、核心技術能力和經(jīng)驗狀況等方面構建的公務員能力素質(zhì)模型，[9]張曉東和舒忠飛比較分析了美、英、荷、澳四個國家的高級公務員能力素質(zhì)模型并基于公務員能力素質(zhì)提升規(guī)律提出了相關建議，[10]陳芳和魯萌基于“德、能、勤、績、廉”的績效考核指標體系運用因子分析法構建的公務員能力素質(zhì)分級分類模型，[11]李曉霞基于訪談和調(diào)查從知識、能力、個性特質(zhì)與品質(zhì)等維度構建的基層公務員能力素質(zhì)模型，[12]呂燕運用主成分分析法、多層次灰色評價法研究構建的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員能力素質(zhì)模型，[13]鄭燁等人構建的新疆少數(shù)民族地區(qū)公務員能力素質(zhì)模型包含三個維度、三個等級、二十一項勝任力因子，[14]滕婉蓉構建的兵團基層公務員能力素質(zhì)模型，[15]梁麗芝和李磊基于CiteSpace的公務員能力建設研究圖景與演進歷程分析提煉的“五維度”公務員職業(yè)能力標準框架;[16]比較具有代表性的公務員專業(yè)能力素質(zhì)模型有：林旭從工作態(tài)度、行政能力、人際關系、政治素質(zhì)、知識素質(zhì)、道德品質(zhì)等六個維度構建的基層團干部專業(yè)能力素質(zhì)模型，肖鳴政和陳小平基于個體能力素質(zhì)差異和不同職位要求構建的七維度部委機關領導干部能力素質(zhì)模型，[17]趙凌燕通過行為事件訪談（BEI）測試與實證調(diào)研構建的北京市區(qū)屬機關人事干部能力素質(zhì)模型，郭太龍從崗位素質(zhì)、管理素質(zhì)、成長潛力、態(tài)度與品質(zhì)、交流協(xié)作等維度構建的市級行政執(zhí)法類公務員專業(yè)能力素質(zhì)模型，趙偉以知識、能力、個性特質(zhì)為基本維度構建的縣級工商管理部門公務員專業(yè)能力素質(zhì)模型，[18]王結玉基于能力素質(zhì)測評從自信、人際關系、愛崗敬業(yè)和遵紀守法等內(nèi)在能力維度構建的地方稅務系統(tǒng)公務員能力素質(zhì)模型，[19]劉振軍構建的公務員電子政務能力素質(zhì)模型。[20]

⒋我國關于公務員能力素質(zhì)提升的實踐探索。黨和政府歷來高度重視公務員能力素質(zhì)提升，自2003年《公務員通用能力標準框架（試行）》實施以來，中央及地方各級黨政部門加快了提升公務員能力素質(zhì)實踐的步伐并取得了巨大成效。筆者歸納了2000年以來中央和地方各級政府有關提升公務員能力素質(zhì)方面的相關文件規(guī)定與重要事件（見表2、表3），以期較為清晰地展示我國公務員能力素質(zhì)提升的實踐歷程。

二、基層公務員能力素質(zhì)測評模型的型構與解析

縱觀國內(nèi)外學者關于公務員能力素質(zhì)相關理論研究與各國提升公務員能力素質(zhì)參照的標準框架。可以發(fā)現(xiàn)公務員能力素質(zhì)是一個多層次、多屬性的系統(tǒng)集合，按層級屬性劃分可以總結為基礎能力、專業(yè)能力與核心能力三大類，按內(nèi)容屬性劃分可以總結為戰(zhàn)略方向類、組織關系類、績效結果類、發(fā)展?jié)摿︻惖人拇竽芰σ丶骸Ｒ虼耍P者基于理論與實踐的文獻綜述構建符合新時期中國特色社會主義發(fā)展新要求的基層公務員能力素質(zhì)測評模型。

⒈基層公務員能力素質(zhì)測評模型的理論構建。有學者認為，職業(yè)與職位的差異對能力素質(zhì)測評提出了基本要求，個體差異為能力素質(zhì)測評提供了有效依據(jù)，人與人因為個體的差異表現(xiàn)為能力素質(zhì)的不同，不同職位與職業(yè)對能力素質(zhì)的要求也不一樣，以職位為附屬的公務員能力素質(zhì)具有可測的相對穩(wěn)定性。[21]基于此，筆者考慮到基層公務員的特殊職業(yè)屬性與能力素質(zhì)的不同層次屬性，以扎根理論為指導對應能力素質(zhì)測評體系的具體指標維度進行歸納總結，并通過與專家學者（10位）、領導干部（20位）和基層公務員（30位）的交流訪談，對測評模型的具體指標進行判別分類，根據(jù)他們的意見建議和指標相對重要程度的打分情況，對測評模型指標體系進行修改完善，直至形成最終的基層公務員能力素質(zhì)測評模型（見表4）。具體而言，基層公務員能力素質(zhì)測評模型由公共服務能力、協(xié)同合作能力、學習創(chuàng)新能力、信息媒介能力和防腐拒變能力5個維度共同組成，共涉及15個二級指標，62個三級指標。其中，公共服務能力維度屬于績效結果類能力，協(xié)同合作能力維度屬于組織關系類能力，二者是基層公務員滿足日常工作需要的最基本能力，共同歸為基層公務員基礎性能力;學習創(chuàng)新能力和信息媒介能力維度是體現(xiàn)公務員專業(yè)水平和層級屬性的能力素質(zhì)，對基層公務員的發(fā)展進步具有決定作用，屬于發(fā)展?jié)摿︻惖膶I(yè)性能力素質(zhì);防腐拒變能力維度是全面從嚴治黨環(huán)境下對公務員提出的根本要求，體現(xiàn)了公務員的黨性和宗旨，屬于基層公務員戰(zhàn)略方向類的核心能力素質(zhì)（具體結構如圖1所示）。

⒉基層公務員能力素質(zhì)測評模型的結構分析。為進一步對基層公務員能力素質(zhì)測評模型各指標維度進行權重分析，筆者運用層次分析法將公務員能力素質(zhì)測評模型的一級指標公共服務能力、協(xié)同合作能力、學習創(chuàng)新能力、信息媒介能力和防腐拒變能力對應為目標層元素記為：

結合專家學者和公務員個體對指標相對重要程度的判別情況，計算可得基層公務員能力素質(zhì)測評模型各指標維度的權重分配①（見表5）。其中，公共服務能力維度為0.312，協(xié)同合作能力維度為0.172，即基礎能力的相對權重為0.484;學習創(chuàng)新能力維度為0.211，信息媒介能力維度為0.136，即專業(yè)能力的相對權重為0.347;防腐拒變能力維度為0.169，即核心能力的相對權重為0.169。

三、基層公務員能力素質(zhì)實證測評的案例分析

⒈數(shù)據(jù)來源與方法介紹。

⑴數(shù)據(jù)來源。為進一步對公務員能力素質(zhì)測評模型進行實踐檢驗，筆者以長株潭三市基層公務員的實地調(diào)查數(shù)據(jù)①為樣本展開案例分析。首先，根據(jù)模型各維度指標從基本信息、公共服務能力、協(xié)同合作能力、學習創(chuàng)新能力、信息媒介能力與防腐拒變能力等方面進行問卷設計，形成公務員能力素質(zhì)自我滿意度測評調(diào)查問卷。問卷題目包括第1-49題的單項選擇題和第50題的主觀問答題。單項選擇題答案在設置上采取李克特量表法，即將自我滿意度設計為“非常滿意”“滿意”“一般”“不滿意”“非常不滿意”五個維度。其次，從2016年9月1日至2017年1月30日針對長株潭三市市委黨校與行政學院培訓班學員展開實地調(diào)研，共發(fā)放問卷250份，收回245份，剔除無效問卷，最后得到有效問卷240份，有效回收率為96%。通過數(shù)據(jù)核對與整理得到調(diào)研樣本公務員基本信息分布情況（見表6）。

其中Cronbach's Alpha系數(shù)值為0.931，大于0.9，根據(jù)統(tǒng)計學原理，判斷此問卷信度較好，內(nèi)在一致性較高。其次，基于SPSS20.0進行問卷效度分析，根據(jù)統(tǒng)計結果表8可知，KMO的統(tǒng)計量為0.843，P值為0.001<0.05。同時，進行變量共同度分析，各變量共同度都大于0.5，說明公因子信息提取比率大于50%，統(tǒng)計數(shù)據(jù)能有效反映問題基本信息，即用此問卷收集的數(shù)據(jù)可較為準確地反映調(diào)研樣本公務員能力素質(zhì)的基本現(xiàn)狀。

⑵描述性分析。

①基層公務員能力素質(zhì)整體水平感知分析。為更為直觀體現(xiàn)數(shù)據(jù)結果，筆者將基于模糊語言變量處理的調(diào)研數(shù)據(jù)得分折算成百分制進行統(tǒng)計①（見表9）。總體來看，各維度能力素質(zhì)平均得分與能力素質(zhì)整體水平平均得分都在70分以上，說明樣本基層公務員能力素質(zhì)整體水平處于“良好”狀態(tài)，但離90分還有一定距離，尚未達到“優(yōu)秀”的水平，有待進一步發(fā)展提升。具體而言，樣本基層公務員基礎能力與核心能力平均得分高于能力整體水平得分。其中，協(xié)同合作能力維度為79.39分，排名第一;公共服務能力維度為78.5，排名第二;防腐拒變能力維度為78.25，排名第三。屬于專業(yè)能力的學習創(chuàng)新能力與信息媒介能力維度平均得分都低于整體水平得分。可見，后期要著重提升公務員的專業(yè)能力素質(zhì)。

②基層公務員能力素質(zhì)提升措施認知分析。針對問題——“您認為下列措施對提升當前基層公務員能力素質(zhì)最為有效的是什么？”（見圖2），有效樣本240人中，29人認為加強法規(guī)政策規(guī)范引領最為有效，占12.08%;75人認為明確能力素質(zhì)標準框架最為有效，占31.25%;42人認為加大人才培養(yǎng)資金投入最為有效，占17.5%;60人認為強化能力素質(zhì)培訓考核最為有效，占25%;34人認為增加科學技術手段運用最為有效，占14.17%。

⒊差異性分析。

⑴不同性別基層公務員能力素質(zhì)的差異。針對不同性別利用SPSS20.0對調(diào)查數(shù)據(jù)進行獨立樣本的T檢驗，結果見表10。

分析發(fā)現(xiàn)，樣本基層公務員能力素質(zhì)五個一級指標維度和能力素質(zhì)整體水平的評估結果在性別上存在顯著差異，且各維度能力素質(zhì)平均得分男性高于女性（見表11）。可見，加強基層公務員隊伍建設應更加注重對女性公務員的培養(yǎng)，采取多種措施幫助其提升能力素質(zhì)水平。

⑵不同年齡段基層公務員能力素質(zhì)的差異。針對不同年齡段進行樣本基層公務員能力素質(zhì)差異性分析，筆者運用SPSS20.0得出因子間效應的具體檢驗結果（見表12）。樣本基層公務員各維度能力素質(zhì)與能力素質(zhì)整體水平在各年齡段差異不顯著，但是年齡對基層公務員能力素質(zhì)提升具有一定影響。35歲以下基層公務員大部分為職場新人，處于能力素質(zhì)提升的初級階段，解決和處理各類工作問題的知識、技能與經(jīng)驗還有待提升，但其工作熱情高，學習主動性強，能力素質(zhì)提升效率也相對較快;在36-45歲年齡段，基層公務員能力素質(zhì)穩(wěn)步增長，是公務員能力素質(zhì)發(fā)展與穩(wěn)定的主要時期;而50歲以后，隨著年齡增長，身體機能衰退，記憶力與學習能力降低，基層公務員能力素質(zhì)呈現(xiàn)下降趨勢（見表13）。

⑶不同職務類別基層公務員能力素質(zhì)的差異。筆者運用SPSS20.0對樣本基層公務員的領導職務與非領導職務類公務員能力素質(zhì)調(diào)查數(shù)據(jù)進行了獨立樣本的T檢驗，結果如表14所示。分析發(fā)現(xiàn)，樣本基層公務員各維度能力素質(zhì)和能力素質(zhì)整體水平的評估結果在職務類別上存在顯著差異。除在防腐拒變能力維度上領導類職務公務員平均得分比非領導類職務公務員平均得分低外，其他各維度能力素質(zhì)與能力素質(zhì)整體水平的平均得分領導類職務公務員均高于非領導類職務公務員（見表15）。現(xiàn)實中，公務員領導類崗位對于能力素質(zhì)的要求更高，惟有通過不斷提升個人能力素質(zhì)，才能適應職務晉升發(fā)展的需求。同時，領導類崗位公務員因為手中掌握權力，更易滋生腐敗。因此，必須強化對領導類職務公務員的監(jiān)督與約束，并提升其防腐拒變能力素養(yǎng)。

⑷不同職位類別基層公務員能力素質(zhì)的差異。筆者運用SPSS20.0對樣本基層公務員中綜合管理、行政執(zhí)法和專業(yè)技術類公務員數(shù)據(jù)進行了單因素方差分析（One-Way ANOVA），以檢驗不同職位類別基層公務員能力素質(zhì)的差異。以公共服務能力維度為例，從其分組多元比較統(tǒng)計的數(shù)據(jù)結果（見表16）可知：綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術類基層公務員能力素質(zhì)具有顯著差異性。對不同職位類別基層公務員能力素質(zhì)得分進行統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)（見表17），專業(yè)技術類公務員能力素質(zhì)整體水平得分最高，為78.12分;行政執(zhí)法類公務員能力素質(zhì)整體水平得分最低，為76.60分;而學習創(chuàng)新能力維度在三類公務員各維度能力素質(zhì)得分中均為最低。可見，提升學習創(chuàng)新能力迫在眉睫。綜合管理類公務員得分較低的另外一項能力素質(zhì)是信息媒介能力。為適應大數(shù)據(jù)時代全面推進電子政務與信息化建設的基本要求，應不斷提升基層公務員的信息媒介能力。行政執(zhí)法類公務員得分較低的另外一項能力素質(zhì)是防腐拒變能力，這一方面是個別執(zhí)法類公務員利用自身權力尋租所導致的，另一方面是由于近年來一系列粗暴執(zhí)法事件降低了人們的心理預期。專業(yè)技術類公務員得分較低的另外一項能力素質(zhì)是公共服務能力，這說明專業(yè)技術類公務員不能只鉆研業(yè)務，還需不斷增強服務觀念。

⒋基層公務員能力素質(zhì)的模糊多屬性測評結果。筆者運用模糊多屬性決策方法分別將調(diào)查數(shù)據(jù)代入公式計算，得出按長株潭三市樣本基層公務員能力素質(zhì)的模糊評估矩陣（見表18）。

將基層公務員能力素質(zhì)模糊評估矩陣進行規(guī)范化處理后，得出長株潭三市樣本基層公務員能力素質(zhì)的規(guī)范化決策矩陣（見表19）。

分析長株潭三市樣本基層公務員能力素質(zhì)實證測評最終結果可知，長沙市公務員能力素質(zhì)水平最高，其次是株洲市，水平最低的是湘潭市，但三者相差不大，呈現(xiàn)競相追趕的趨勢。這一測評結果與現(xiàn)實基本吻合，較為客觀地反映了長株潭三市公務員能力素質(zhì)的水平與差距。

需要說明的是，筆者所構建的基層公務員能力素質(zhì)模型與實證測評僅僅是基于有限地域范圍的截面數(shù)據(jù)展示，關于不同職位類別與職務層級的公務員能力素質(zhì)模型的構建和基于時間序列的公務員能力素質(zhì)比較研究將是后一階段研究的重點。

四、提升基層公務員能力素質(zhì)的對策建議

為更好地提升基層公務員能力素質(zhì)，促進其職業(yè)發(fā)展，筆者基于前文的實證分析結果和實地調(diào)查收集的問題反饋提出如下對策建議：一是重塑基層公務員激勵保障機制，改善基層公務員生存境遇。堅持“監(jiān)督約束和激勵保障并重，以工作要求、工作績效與能力水準的科學評判為依據(jù)，從經(jīng)濟人、工作人和政治人的角度出發(fā)，實現(xiàn)公務員物質(zhì)激勵、精神激勵與政治激勵的有效融合，提升基層公務員的職業(yè)幸福感與滿足感。二是加強基層公務員分類管理，根據(jù)不同類別公務員的職業(yè)發(fā)展和成長規(guī)律，回應政府職位能級變化，[22]對其實行分層分類動態(tài)管理，通過職位調(diào)查和職位分析，準確設計綜合管理、行政執(zhí)法和專業(yè)技術類基層公務員的能力素質(zhì)標準框架。[23]三是改革基層公務員考核評價機制，發(fā)揮績效管理的功效。以促進能力發(fā)展和提升工作實績?yōu)槟繕耍匀罕姖M意和社會公認為導向，科學設計考評指標體系，優(yōu)化考評方式與流程，完善考評結果反饋運用，幫助基層公務員明確個人能力現(xiàn)狀與發(fā)展方向，促進公務員能力素質(zhì)與工作績效的提升。四是加強基層公務員職業(yè)規(guī)劃引導，創(chuàng)新公務員學習、培訓、交流的內(nèi)容與方式，以高效多元的培訓學習提升基層公務員能力素質(zhì)。五是創(chuàng)新基層公務員職業(yè)發(fā)展路徑，解決基層公務員職務發(fā)展渠道單一和晉升臺階過少的突出問題。不斷推進基層公務員職務與職級互動晉升的雙梯制，[24]為有理想、有能力、有干勁的優(yōu)秀基層公務員架設成長的“快車道”，真正實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”以能力為導向的競爭格局，調(diào)動基層公務員的職業(yè)積極性。[25][26]

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（責任編輯：劉亞峰）