支持性人力資源實踐建設研究

【摘 要】 多數研究證實員工行為受到組織等多種因素影響。本文從為員工提供互惠資源的支持性人力資源管理角度出發，針對性地提出增強員工敬業度的人力資源管理建議，希望在一定程度上能指導企業進行支持性人力資源實踐。

【關鍵詞】 支持性人力資源實踐 員工行為 員工滿意度

1.1 支持性人力資源實踐的定義

社會支持理論認為，組織中待遇公平的程度影響著員工的行為態度。因此學者提出支持性人力資源實踐（Supportive HRP），認為組織只有實施 “向員工投資并認可員工貢獻” 的人力資源管理工作，才能讓員工感知到組織對自身的認可和對公平的重視。Allen等首次對支持性人力資源實踐的進行定義，認為其是對個體投入并認可的所有人力資源實踐項目的總稱，通過實施這類人力資源管理實踐活動可以讓員工感知企業支持。

1.2 加強支持性人力資源實踐建設的建議

隨著互聯網時代的推進，員工思維觀念相應的發生轉變，自我認知越發強烈。組織對員工貢獻的認可程度與福利好壞直接影響員工態度與行為的表現。想要激發員工的積極行為，便需要對員工進行投資。進行支持性人力資源實踐，具體可從以下幾點入手：

第一，提高薪酬競爭力。員工對本職工作意義的感知，影響員工的滿意度。員工薪酬回報了員工為組織所作的貢獻，維持員工對組織的滿意度。薪酬設計一方面需考慮公平性，不公平的獎懲會直接影響到員工的組織滿意度，從而降低員工對工作的積極性和投入度，甚至離職。另一方面，也需考慮激勵性，具有競爭力的薪酬不僅能為員工的生活提供保障，也充分體現了組織對員工價值的肯定。因此，薪酬應與績效相掛鉤，保證公平工作，才能最大程度上激勵員工投入工作。

第二，提升福利水平。員工福利除了是一種物質保障外，更應該是一種精神關懷，組織通過提高員工福利，凝聚人心以提高員工組織忠誠度。為達到激勵的作用，支持性人力資源實踐中的員工福利項目應更具競爭力，組織應在員工需求的基礎上，設計獨具特色的專屬福利項目。在福利內容的設計上，深入調研員工需求，應緊扣員工需求，立足員工工作及生活。例如，針對員工長期伏案而產生的職業病，可在企業內放置按摩椅等按摩器材。另外，考慮到中國員工重家庭的特質，福利范圍應不僅涉及員工，更應該涉及家屬，通過增強家屬對組織的認同感，也可使員工在家屬方得到對組織的正面評價。

第三，完善員工培訓體系。員工培訓是塑造企業核心競爭力的有效途徑，可實現員工與企業的共同發展。首先，培訓的目的應著眼于員工發展，創造良好的學習氛圍及成長路徑，并保證員工密切參與整個培訓過程。其次，培訓設計應立足于崗位及員工需求，將培訓內容與崗位所需知識技能相匹配。此外，培訓方式上需進行創新，面對高學歷的青年員工，應引入新型的培訓方式，不斷地豐富培訓方式，更多的采用啟發式、引導式、體驗式、互動式教學，寓教于樂切忌單調的灌輸式培訓。最重要的是必須完善激勵機制，為保障培訓的有效性，可將培訓與績效獎金相掛鉤，如表揚和獎勵在培訓成績優秀的員工，提高員工的培訓積極性。

第四，提高工作靈活度。本研究顯示，彈性工作制的實施直接影響工作敬業。在人力資源實踐中，以完成任務為目的在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，允許員工靈活地、自主地選擇工作的具體時間安排的制度被稱為彈性工作制。據統計在歐美，近半數的大公司在實施“彈性工作制”獲得了成功。該制度在一定程度上可降低員工缺勤率，并使員工更容易接受工作程序的改變，極大程度上提高員工的工作效率;但從另一方面，彈性工作制實施往往由于管理的不完善、執行的不徹底而無法引發組織敬業。因此，實施彈性工作制必須要完善管理制度，并根據不同類型彈性工作制的適用條件與對象，嚴格制定審批程序、相關部門職責及彈性工作制實施人員與其他部門和人員配合事項規定等。

第五，改善工作環境。辦公空間是現代人工作的空間載體，是員工生活的“第二空間”。研究結果顯示，在良好的工作環境中的員工工作投入度更高。因此，舒適、清潔、安全的工作環境是員工工作的必要條件。但另一方面，研究也顯示，優良工作環境僅與工作相掛鉤，而無法上升到對促進員工組織滿意的程度。為了達到增加組織粘性、提高組織忠誠度的目的，則要求工作環境的設計必須圍繞員工的工作性質，立足員工的工作需求并結合組織特色，最終形成能夠激發員工創造力，增強組織滿意度的激勵性項目。例如，谷歌公司根據員工壓力大、需不斷進行創新創造的工作性質，為員工營造“度假”般的工作環境，并隨處設置可供研討的裝置，使員工在輕松環境中隨時進行頭腦風暴，激發創造力。

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作者簡介：廖澤霈，女，1994.11.12 漢 碩士 長沙理工大學，企業管理。