貨車女司機的轉崗申請

林海

在中國，根據《女職工勞動保護特別規定》，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據醫療機構的證明予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。但是在美國，懷孕女員工并不會自動地獲得崗位上的調整。為此，一位UPS貨車女司機將公司訴上了法庭。

女司機懷孕申請轉崗

其實，無論是調整崗位還是不調整崗位，都會引發有關歧視的爭議。有的女員工擔心一懷孕就被調離核心崗位，生產后回來就發現沒有自己的立足之地。因此，1978年，美國國會通過了《反對歧視孕婦法案》。這一法案規定，公司不得因為女工懷孕、哺乳育兒或者其他醫療狀態，而對女工采取調崗、降薪等歧視行為。

然而，有擔心調崗的，就有希望調崗的。佩姬·楊（Peggy Young）是聯合包裹服務公司（UPS）的一名貨車司機。在她懷孕的早期，醫院建議她不要舉超過20磅的貨物，以免“動了胎氣”。然而，她每天上早班送信件和包裹，根據公司的要求，員工需要有獨自抬70磅的重物的能力。因此，楊小姐找到主管馬丁，希望公司能調整工種，讓她在休產假之前，從事一些相對輕量的工作。

然而，根據公司的規定，轉崗從事相對輕量工作是有條件的。只有在以下兩種條件下，員工可以轉崗：（1）如果員工因工傷不能滿足體力要求;（2）無論因何原因成為符合美國殘疾人法（ADA）所規定的殘疾人士。另外，根據UPS與工會簽訂的合同，如果員工被（臨時或永久）吊銷駕照或不能通過交通部體檢，UPS會將員工轉崗至室內職位，但在這種情況下，員工可能仍然需要抬重物。

楊小姐自忖自己送的大多是信件，沒有什么重量。很少有二十磅以上的包裹，即使有也可以用小車推，工友也會幫忙。2006年3月，她第二次試圖體外受孕時，她的工友擔心抬重物會影響她懷孕，主動幫她抬了所有偏重的包裹。2006年夏，楊小姐終于成功體外受孕，并受醫囑建議在孕期前二十周不要抬二十磅以上重物，其后孕期不要抬十磅以上重物。她把醫囑條交給上級，上級讓她跟負責職業健康的經理馬丁聯系。

問題是，根據前述轉崗規定，懷孕既不是工傷，也不是殘疾，也不存在吊銷駕照，或存在可能導致通不過交通部體檢的問題。因此，按UPS的政策，楊小姐并不能享受轉崗至輕體力職位的待遇。過去，也從來沒有過懷孕員工轉崗的例子。按照一位在UPS工作過的證人的說法，除了懷孕員工外，倒也沒有過申請轉崗而被拒絕的例子，因為員工們都很清楚自己的申請是否會成功。

溝通無效向EEOC投訴

一邊是冷酷無情的公司規定，另一邊是醫院的叮囑，楊小姐最終只能決定請假“養胎”。然而這些假期自然是沒有薪酬的。2006年9月，她給馬丁打電話續病假時重新提出了轉崗的申請。然而馬丁表示，自己不能決定如何處理她的情況，只說讓她回崗時帶上寫明活動限制的醫囑條。次月，楊小姐找到助產士檢查身體，助產士應她的專門要求開了一張寫著“建議不抬重物”的條子（而不是明確限制抬重物）。

到了10月底，楊小姐再一次和馬丁通了電話。馬丁表示，十分同情她的處境，但根據公司規定，她不屬于可以轉崗的任何一類情況。然而，由于又有醫囑建議她不抬重物，因此公司也不能冒險讓她回到原來的司機崗位。既不讓轉崗，又不讓她以這樣的身體狀況回崗上班，還不給予帶薪休假。這樣的處理結果讓楊小姐非常憤怒。馬丁表示，如果楊小姐拿到醫生證明說，她可以滿足工作要求（抬七十磅重物），就可以讓其回崗上班。

和馬丁經理溝通無效，楊小姐又找到部門經理威廉姆斯。她希望能夠回崗上班，并且表示，平時送的大多數都是信件，不會有很重的。就算有比較重的包裹，工友也會幫忙。可是威廉姆斯也不愿冒這個風險，擔心她在懷孕期內繼續工作會給自己的部門帶來麻煩，告訴她只有孕期結束后才能回崗。無可奈何的楊小姐只得休“無薪假期”;年后，由于缺乏收入，她的醫療保險也中止了。2007年4月29日，她生下寶寶。一個多月后（6月26日），她回到UPS原崗位上班。

回想起孕期的經歷，楊小姐還是怒火難平。2007年7月23日，即回來工作一個月后，她向公平就業機會委員會（EEOC）投訴，表示UPS存在種族、性別和懷孕歧視行為——之所以她認為有種族歧視，是因為她看到公司允許懷孕的黑人女工繼續上班，而不允許身為白人的她這樣做。不過，后來在庭審中法庭沒有圍繞這一點，因為那位黑人女工并沒有她所提出的健康隱患，而且繼續上班的時間也非常之短。

懷孕不是殘疾，也不是工傷

美國公平就業機會委員會本身有一定的準司法權限，能夠受理與雇傭相關的歧視訴訟。根據流程，原告要先向公平就業機會委員會提起訴訟，委員會經調查后如果認為存在歧視，就會與被告進行溝通調解。如果調解不成，委員會可以選擇去法院提起訴訟，也可以選擇在自己這里結案并給原告一個準訴通知（Notice of Right to Sue），由其向法院提起訴訟。

另一方面，如果委員會認為，沒有理由認為被告進行了歧視，那么他們就會直接給原告一個準訴通知，原告可以決定自己去法院繼續訴訟。當然，在公平就業機會委員會調查和調解期間，原告也可以要求停止調查手續而直接發準訴通知。為了防止調查周期太長，在原告向委員會起訴180天后，原告可以無理由要求委員會終止調查，直接給予準訴通知。

2008年9月2日，楊小姐拿到了準訴通知。這意味著她在公平就業委員會的救濟已經用盡。10月3日，她在聯邦馬里蘭區法院向UPS公司提起了訴訟。然而，法院的說法卻讓她很失望。法官只是基于UPS公司的三點可轉崗理由進行了分析，第一，她是懷孕，不是殘疾;第二，她并沒有失去駕駛執照，對于完成工作沒有法律上的限制;第三，她與那些因為工作中受傷的雇員也不同，因為她并沒有因為工作的原因受孕。因此，UPS不同意她轉崗是無可厚非的。

拿到馬里蘭區法院的敗訴判決，楊小姐十分生氣，遂向聯邦第四巡回法庭提起上訴。孰料，2013年1月9日，第四巡回法庭維持了原判。法官使用了歸謬法：如果楊小姐的訴求是合理的，那么是不是意味著，只要有一個工人因為非工作的原因，工作能力受到限制，就可以得到調整工作崗位的待遇呢？比如說，在家抱嬰兒時導致的背部受傷，是不是也都能獲得轉崗呢？顯然并非如此。據此，第四巡回法庭也駁回了楊小姐的上訴請求。

“這一切是因為你的老板從沒有懷孕過”

2013年4月8日，仍然不服的楊小姐決定上訴到底。然而直到2014年7月1日聯邦最高法院才受理了此案。中間一年多發生了什么呢？原來，民主黨將一部《懷孕工人平等法案》的議案提交到國會，希望對1978年的立法進行修改，不再一刀切地以“反歧視”為由，禁止對懷孕女工進行崗位調整。奧巴馬也公開呼吁國會能通過這個提案：“如果你懷孕了，而你的老板從來沒有懷孕過，那么你很可能因為上太多次廁所而被解雇，或者被迫休無薪產假，這一點都沒道理。”然而，這部立法并沒有得到任何一位共和黨議員的支持，沒能在國會闖關成功。

另一方面，公平就業機會委員會則抓緊時間修改了指導手冊（并不是正式的法律實施細則），要求雇主不得從喪失工作能力的原因（例如工傷或是非工傷）出發，對于那些喪失工作能力的員工進行區別對待。例如，因為懷孕原因喪失了某個崗位的工作能力，和因為工傷原因失去了同等工作能力，不應當進行區別對待。該指導手冊中所舉的例子，恰巧正是UPS的現行政策（當然，隱去了公司的名稱）。在此趨勢下，2014年10月24日，UPS宣布自2015年1月1日起所有懷孕員工可以得到轉崗待遇。

聯邦最高法院受理本案后，提出了一個折中原則：首先，雇員有義務證明以下四點：（1）證明屬于需要特殊照顧的懷孕女職工;（2）考慮到孕期保護的要求，原有的工作已經不夠安全;（3）雇主拒絕為她調整崗位;（4）雇主事實上為其他不能短暫工作的雇員提供了調整。當雇員證明上述事項后，舉證責任就轉移到了雇主一方。雇主必須證明，這一差異不是歧視所致，而是一個中立的非歧視性的商業原因。

最終，2015年3月25日，聯邦最高法院撤銷了原判，發回第四巡回法庭重審——而此時，UPS已經調整了勞動福利政策，允許孕期女工根據醫囑轉崗。楊小姐得以勝訴，并獲得了應得的賠償。

編輯：薛華 ?icexue0321@163.com