淺談延長集團油氣企業科技人才隊伍建設與提升企業核心競爭力

魏翠梅

企業核心競爭力是在市場競爭行為中超越競爭者，獲得并保持優勢地位的能力。企業核心競爭力可以外化為產品、技術、服務等多種表現形式，加強油氣企業科技人才隊伍建設，對形成以技術創新為先導、以技術轉化為紐帶，以技術應用基礎的競爭力體系具有重要作用。本文從科技人才隊伍建設角度入手，探討提升油氣企業核心競爭力路徑和方法。

一、企業核心競爭力與科技人才隊伍建設

人才是第一資源的理念，已經被廣泛的認同和接受。人才作為一種稀缺資源，充分實現人才發展，并使其使用價值轉化為企業核心競爭力，是當前人才隊伍建設的重要內容。普拉哈拉德和哈默提出核心競爭力就蘊藏于企業的人才、文化與過程之中的動態發展的知識系統，是組織內部經過整合了的知識和技能。企業中的關鍵員工（人力資源）與知識的有組織結合形成培育核心競爭力所需要的要素能力，這些關鍵員工便成為核心競爭力的“攜帶者”，他們是公司的重要資產。孫耀榮、李文志認為，現代企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。企業要獲得發展，要打造核心競爭力，就必須重視企業的人才資源與開發。對于人才資源的認識是人人是人才、人才是客戶、適用即人才。

科技人才隊伍建設對企業獲得競爭優勢，形成核心競爭力具有重要的現實意義，這是由人才自身特點決定的。首先，科技人才是實現企業核心競爭力的主體，科技人才的創新創造力是形成現實生產力和競爭力的推動力量。其次，科技人才隊伍建設是形成企業核心競爭力的基礎，技能與知識結合于人才之內，人才在生產進行活動中創造價值，具有基礎性、決定性和戰略性作用。第三，科技人才隊伍建設是培育企業核心競爭力的重要途徑，科技人才的創造能力與其他資源的有效結合是提升企業核心競爭力的支柱。

二、油氣企業科技人才隊伍的特點

延長集團產業主要覆蓋油氣探采、加工、儲運、銷售，石油煉制、煤油氣綜合化工，煤炭與電力，工程設計與施工、技術研發與中試、新能源、裝備制造、金融服務等領域，油氣企業是集團產業板塊的主體。從企業的視角看，油氣企業科技人才隊伍具有專業需求面廣、需求層次多樣、工作區域分布散的特點。油氣企業對勘探開發、煉油化工、管輸儲運、工程建設、機械材料等方面的科技人才有著大量需求，專業面廣泛；生產前端側重于對高端研究型人才的需求、生產過程需要大量應用型人才，需求層次多樣化；油氣企業上游工作區域的科技人才大多分布在地理位置偏遠的地區，研發單位的科技人才多集中于城市，距生產單元較遠，形成點狀散落分布。

從科技人才自身視角看，具有向城市周邊流動的明顯傾向，工作區域偏遠造成人才在處理事業成長和家庭生活問題上存在思想矛盾和現實困難。延長集團所屬油氣企業集中分布在陜北區域，科技人才一方面想在工作中創造價值，另一方面更愿意在城市或鄰近區域工作，以便于子女教育和照顧家庭，把人才穩定在生產一線的工作難度大。

三、油氣企業科技人才隊伍建設中制約核心競爭力的主要問題

（一）人才理念較為滯后。延長集團所屬油氣企業長期處于賣方市場，面臨較長時期的寬松市場競爭環境，導致其在人才引進培養和使用開發的理念方面相對滯后。認為人才的引和留主要取決于薪酬待遇及工作區域的環境，更多的按照“筑巢引鳳”的思路去做，缺乏“引鳳筑巢”為人才服務的思想認識，不能夠為人才搭建良好的事業平臺。

（二）人才隊伍更新難。受地理位置偏遠、工作環境惡劣等因素影響，油氣企業為保證生產用工需要，累積了一大批文化層次不高的生產人員，轉型困難、培養困難、退出困難，對優化科技人才隊伍結構造成現實障礙。部分經營者偏重于生產，將人才資源與勞動力混淆，忽視科技人才潛力培養和開發，在提升人才素質能力方面的積極性和主動性不足。

（三）引進與使用脫節。油氣企業在一定時段內的待遇優勢曾經對科技人才有著較強的吸引力，部分簡單的操作崗位原本職業技能人才就能勝任，但也配置了大量的本科以上學歷人員，特別是有些碩士以上高學歷人員，長期工作在偏遠區域，加之個別管理者在人才配置方面存在一定的隨意性，存在人崗不匹配問題，既發揮不了人才專長、也不利于人才成長，形成“人才高消費”。

（四）培訓效果不明顯。缺乏對科技人才發展需求的評估，科技人員培訓與實際應用的關聯性弱，特別是缺乏對技術轉化能力提升的培訓。培訓過程中，有的企業重生產、輕培訓，存在與實際崗位匹配的問題，往往導致需要接受培訓的科技骨干長期束縛在崗位上，培訓機會少、提升機會少。

（五）缺乏有效人才職業生涯規劃。人才在創造價值和實現自我價值的過程中，對未來發展和成長目標有強烈的獲知需求。當前油氣企業大多缺乏有效人才職業生涯規劃，特別在科技人才儲備方面，一方面感覺人才短缺，另一方面不清楚如何對人才開發進行規劃，給予人才發展的預期目標，導致部分專業人才在一線崗位鍛煉期間離職率較高。

（六）人才識別評價體系不健全。識別人才是使用好人才的前提，缺乏合理有效的人才評價體系，現有的評價偏重與定性的標準，簡單的以工作態度、工作表現等維度評價人才，在業績量化評價、貢獻量化評價方面的創新不足，對現實人才不能有效評估和使用，不能有針對性的開展崗位培訓，不能有效的實現差異化激勵。導致企業存量人才限制和引進人才作用發揮有限的矛盾并存。

這些問題，使得油氣企業科技人才潛能得不到的到及時的發掘和激發，制約企業核心競爭力的提升。

四、加強科技人才隊伍建設，提升油氣企業核心競爭力的措施

（一）更新人才工作理念。認識的深度決定工作的力度，要從思想深處牢固樹立人才資源是第一資源、人人可以成才、是才有舞臺的理念。堅持“一體兩翼”發展戰略，按照服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發的指導思想，堅持市場導向與企業推動、高端引領與整體開發、尊重創新與多元激勵、深化改革與統籌協調相結合的基本原則，強化創新成果與產業發展、創新項目與現實生產力、創新勞動與利益收入的緊密對接，將科技人才潛能轉化企業核心競爭力。

（二）健全科技人才引進機制。加強對人才制度政策的研究和創新，在關乎戰略發展的急需領域，突破常規、整體引進技術項目和研發團隊；優先支持與長期戰略合作的科研院所建立聯合項目團隊；鼓勵內部研究型機構與其他企業就重大技術項目形成跨學科、跨領域、跨單位的大團隊建設，進一步整合匯聚人才資源和智力資源。健全人才測評體系，完善人才評價標準，有效識別和使用人才；將引才和引智緊密結合，拓寬人才培養引進渠道，通過委托培養、獵頭招聘、柔性引智等多種方式，有效的培養引進急需緊缺的科技人才，形成集聚效應，實現人才價值。

（三）完善科技人才激勵機制。樹立“一流人才一流地位，優秀人才優厚待遇”的人才價值理念，完善人才激勵制度。實行崗位績效工資制度改革，健全與崗位職責、工作業績緊密聯系和鼓勵創新創造的分配激勵機制；分配領域要重點向關鍵崗位、業務骨干和有突出貢獻的科技人才傾斜；引入合伙人、股權激勵、項目分紅、轉化提成、技術分紅、一次性特別獎勵等多種方式；對關鍵管理和技術團隊的核心骨干采取更為靈活的分配政策，“一人一策”約定薪酬及分配模式，充分調動科技人才工作積極性；給予創新領軍人才更大的人財物支配權、決定權，加大領軍人才在科技創新團隊收入分配中的主導作用。

（四）健全科技人才培養體系。提升研究型人才的創造力和提升應用型人才的科技轉化能力并重，把增強企業核心競爭的理念滲透到培訓過程中，形成管理層的普遍共識，不斷培育新的增長點和動力源泉。發揮高層次人才的引領和創新團隊的培養帶動，以及國家、省級重大項目、延長集團重點技術項目為依托，在項目中培養科技創新人才；利用好工程技術研究中心、重點實驗室等載體，支持培養青年科技創新骨干。

（五）完善科技人才配套支撐體系。健全以科技創新技術合同為載體的考核體系，與科技創新團隊訂立技術合同，約定創新工作的內容、預期成果、收益目標和激勵措施，加強科技創新風險控制和有效激勵；鼓勵科技創新團隊自主推進成果轉化，加大科技創新成果轉化的資金支持，強化產融研結合，采用配套資金、協助貸款，內部貸款等多種方式，對科技創新成果轉化給予資金支持。加大生產一線生活基地建設的投入，創造良好的工作和休息環境；針對不同年齡段人才實行靈活多樣的工作制度和休假制度，彈性化安排工作時間，緩解工作與家庭不能兼顧的矛盾；對特別優秀的高層次人才，在子女就業、配偶工作方面給予協助和支持。

五、結語

油氣企業科技人才隊伍建設和提升企業核心競爭力密不可分，企業發展和人才成長的過程是同步的，目標是一致的。油氣企業要不斷拓展人才隊伍建設的視野，以具有發展前景的事業平臺、寬松包容的人才發展環境、靈活多樣的人才激勵政策，吸引人才、聚集人才、用好人才，不斷提升核心競爭力，實現企業和人才的共同發展。（作者單位：陜西延長石油（集團）有限責任公司人力資源部）