企業績效考核存在的問題及策略

樊文濤

績效考核是公司激勵員工、鼓勵和考核優秀員工的一種管理手段，并設置獎懲制度來勉勵他們，促使員工更加積極主動的完成工作內容，也不斷提高員工的業務水平和職業素質，但目前企業在這方面出現了一些問題并有礙企業的發展，本文就績效考核所存在的問題提出分析并采取解決措施。

改革開放以來，市場經濟發展逐漸壯大，各型企業的競爭日益激烈，想讓企業蒸蒸日上，除了必要的人才外，管理也相當重要，因此人力資源的管理被逐漸關注，如何廣納賢才、管理好員工并留住人才是企業發展的核心，現在一些中小型企業的生存期不過四年，一部分原因是管理上面的失誤導致的，所以如何解決績效考核的問題是本文研究的重點。

一、績效考核的重要性

績效考核的主要對象就是員工，是企業發展的重要環節，意在定期的考察員工，避免員工產生懈怠懶惰的思想，按照企業一定的標準采取相應的方式進行考核，主要檢查員工的業務水平能力和職業道德素質，對員工的各項指標進行科學的判別評定，采用這種方法可以指導員工日后努力的方向，提醒他們還存在的不足，通過評定結果對后續的管理提供參考依據，更方便管理人員認清并劃分有潛力和有能力的員工，進而提升產業的業績水平。還設置了獎懲舉措來激發員工的工作熱情，對優秀員工給予獎勵，讓其更加努力的工作，相對較差的員工做些懲罰，讓其不掉以輕心，積極改正。遵循公平、嚴格、公開，反饋等原則來進行考核，從而營造良好的競爭環境，使員工和企業發展的目標相對一致，也為了發現企業中管理的不足和發展的問題，看看在運行過程中忽視了哪些內涵的培養，從而促使企業穩定發展，提高生產效率和經濟效益。

二、績效考核面臨的問題

（一）沒有明確績效考核目標

績效考核形式并不是非常普遍，甚至說有些公司沒有這項制度，企業對考核形式不重視，人力資源對考核制度的認知程度不夠，導致沒有明確的績效考核指標，從而使員工對此也不重視。有些公司將績效的結果和員工的工資聯系在一起，過度重視績效成績，考的好的雙倍工資，不好的扣工資，導致員工只在乎績效的考核，對工作的重心完全偏移，這不利于企業的發展，要清楚績效考核不只是為了讓員工考試，這是一種激勵手段，去鼓勵員工積極工作的方式，可以給予獎懲，但不能將工資的價值完全依靠績效評判，可以說這樣做間接否定了一些優秀員工在實際工作中的努力。還有考核指標單一，制度要求公平科學的評判，但若是只憑一個因素就去評價某個員工的優秀與否太過武斷且片面了，也不利于員工的成長，打擊其工作的積極性，從而沒有達到績效考核該有的效果。沒有明確的指標或者只有單一的指標都不是績效考核的正確形式，若不改善將嚴重影響企業的管理制度，員工只顧著考核忽略了本職工作，造成糟糕的工作氛圍，阻礙企業的進步。

（二）績效考核方法不健全

這項管理制度盛行不久，許多細節還沒有完善，機制還不夠成熟，在實施過程中，許多企業由于缺乏科學的指導導致工作開展不順利，績效考核不全面，存在著許多漏洞，缺乏綜合性的分析和定性。比如在一些崗位的不同部門，工作性質差別不大，導致在考核的時候使一些員工受委屈，得到不公平的對待，影響部分員工的工作熱情，失去對部門甚至對公司的信任從而離職，這種情況會造成公司人才的流失，影響企業發展。所以面對考核應該綜合考慮各個部門的實際情況，進行全方面的考察制定指標，掌握員工的個體性，根據實際情況綜合員工整體素質來評判成績，這樣能第一時間了解員工的動態，掌握員工目前的能力水平。除此之外還要加強對評判的監督力度，某些員工以權謀私，不能客觀嚴肅的進行評估標準，從而導致員工差異較大，績效結果的準確性和公平性下降，進而惡化競爭的氛圍，不利于企業管理工作的開展。

（三）不重視考核結果

一些企業雖然開設績效考核，但也只是走個形式，并沒有認識到考核結果能給公司帶來的益處，缺乏對績效考核結果的反饋，只是隨便選個時間考察一下，結果如何并不在乎，員工對自己的成績也漠不關心，這就導致這項制度對管理沒有起到絲毫作用，企業沒有從中認識到員工更全面的發展能力，員工也沒能從其中更真實的認識自己、工作上的不足。僅僅是為了考核而考核，缺乏必要的反饋和分析，不管是管理人員還是員工都應該提高對績效考核的認識，其主要目的是激勵員工積極努力的工作，避免產生偷奸耍滑的念想，也讓員工從中了解自己的缺點和不足，從而在今后的過程中得到改善和提高，也提高了公司的整體效率，但這些如果管理人員繼續漠視考核結果，管理工作不會得到改善，企業的發展也將停滯不前。

（四）績效考核缺乏長效機制

據調查，許多中小型企業的發展時間不超過四年，究其原因就是管理能力不足，沒辦法給公司注入新鮮血液，帶不來效益，從而導致破產，那其中肯定就有績效考核機制導致的因素，要知道該考核不單單存在管理員工層面，隨著公司的壯大，其涉及的領域也將越來越大，尤其不重視考核制度，導致相關機制不完善，制度僵化沒有存在的意義，沒有充分發揮制度該有的作用，從而缺乏長效機制，管理制度也隨著漸漸削弱，這樣員工的能力沒辦法合理提高，管理者對員工的能力掌握也不全面，從而造成人才的損失，不利于企業長期的發展。

三、績效考核改進的策略

（一） 優化企業的人力資源配置

人力資源的管理逐漸在企業管理中占據重要的位置，所以為了發展就必須招聘大量的優秀人才，構建優秀的人力資源結構，提高管理人員的素質和能力，才能為公司招收更加優秀的員工，且在執行公司規章制度時能做到認真、公正、不夾雜私人情感，本身就做到作風優良從而起到良好的帶頭作用，進而影響底下的員工都公平、認真的處理問題，營造良好的競爭環境，開導員工的心態，改變員工的觀念，讓員工都以實力來說話而不是耍小心思，科學的指出工作上的不足，不會讓員工產生抵觸情緒，這樣的人力資源部門才能為公司大力培養推動企業進步的人才，留住有能力的員工，讓績效考核的作用發揮到極致。

（二）明確定位績效考核目的

沒有明確的考核目的是目前該制度所存在的問題，所以找到符合公司利益、培養人才目標的考核標準是關鍵所在，只有確定目標，才能更準確且科學的評估員工，從而大力培養有潛力的員工，剔除偷懶的員工。科學制定考核標準，讓管理人員根據各部門的特點和員工的綜合能力進行制定標準，讓考核的過程公正、公平和公開，向著科學化、合理化的方向發展，促使員工增加對企業的信任，讓企業與員工共同進步，部門之間和諧共處，多對員工進行一些鼓勵，讓其在考核的過程中逐漸提高自己，認識不足努力改進，從而提高員工的綜合素質，激發工作的熱情，推動企業的進步和經濟效益。

（三）合理利用考核結果

考核完成后要對其結果多加重視，人力資源可以從結果看到員工的現狀和能力，也能發現潛在的一些問題從而提前解決，再將結果反饋給員工，讓員工從中提高對自我的認知，加深管理部與員工的溝通，讓員工感受到公司的關注從而更加努力的工作，同時提升員工自身的能力也是提高企業的能力，有利于企業的穩步前進。

四、結語

想要提高中小型企業的生存周期，績效考核就必須提到日程上來，確保內部管理科學合理的運行，避免因管理不當導致人才的流失，從而提高員工對公司的熱情，加大工作認真程度，進而推動企業長期穩定的發展。（同煤浙能麻家梁煤業有限責任公司）