經濟形勢動蕩下企業人力資源管理的策略探討

左右圓

經濟形勢動蕩會產生一系列的不良影響，不利于未來經濟的發展，不利于經濟結構的調整，各種各樣的問題層出不窮，深深影響了經濟的發展速率。因此，采取行之有效的措施緩解經濟形勢動蕩帶來的壓力就有了十分重要的意義。本文從企業人力資源管理這一角度出發，就經濟形勢動蕩下人力資源管理的策略進行探討和分析，以此促進我國經濟的穩步發展。

人力資源管理對于企業的發展來說有著非常重要的價值和意義，能夠直接影響到企業生存的環境以及未來的發展趨勢。在經濟形勢動蕩的情況之下，有效的人力資源管理更是能夠發揮出巨大的作用，不僅能夠降低職工的流失率，還有助于企業迅速站穩腳跟，在經濟形勢動蕩的驚濤駭浪中將傷害減至最少，為日后的經濟恢復奠定良好的基礎。

一、經濟形勢動蕩下企業人力資源管理的現狀

（一）企業裁員規模變大

經濟形勢動蕩之下，選擇裁員是企業為了應對經濟危機做出的主要措施。根據各個企業的實際情況，企業裁員的手段也有多種多樣的變化和方式。比方說可以采取暫時解雇的方式，可以采取提前退休的方式，也可以采取縮短工期這種方式等，通過種種方式，企業在一定程度上能相應的減少人力資源的有關費用，以降低企業成本，從而以最堅實的姿態去面對經濟危機。不可否認，此舉在經濟形勢動蕩之下確實能夠起到一定的作用，但是與此同時，企業裁員規模變大勢必會影響著企業發展的穩定性。另外，有些企業制訂的裁員計劃還可能成為誘發員工辭職的原因，突然增加的人員流失率會打亂企業管理者的原定方案，因此，企業不得不重新招攬人才，如此一來，不僅沒有減少人力資源的成本，反而在重新招聘上增加了費用。有具體研究表明，在經濟形勢動蕩下，倘若企業制訂的裁員目標為百分之一，那么人員的自主流失率就會相應上升為百分之三。由此可見，在很大程度上，企業通過增大裁員規模這一方式去應對經濟危機未必是正確的選擇，很有可能給企業帶來新的問題和風險，從而迎來更大的挑戰。

（二）企業薪酬標準降低

企業采取降低薪酬標準來應對經濟危機的原理同大規模裁員大體類似，也是為了在經濟形勢動蕩中減少企業成本，嚴格控制人力資源相關費用的支出，從而促進企業能夠更快更好的發展業績，為企業度過經濟形勢動蕩提升了穩定性。一般來說，面對經濟形勢動蕩，人力資源管理采取的措施基本上都是直接降低薪酬標準或者是調整薪酬標準。在經濟動蕩之中有具體研究表明，百分之十是大多數企業選擇地對普通職工的降薪幅度，百分之十五是對中高管理階層的降薪幅度。另外，還有的企業選擇的是通過調整薪酬的方式去應對經濟危機，還有諸如凍結薪酬，等到安全度過經濟危機以后在進行發放，還有的企業會通過減少福利或者是取消年終獎等方式間接的對薪酬進行控制。由此可見，經濟形勢動蕩給人力資源在薪酬方面的管理上帶來了巨大的危機，不論是大型企業，還是中小型企業，人力資源薪酬管理都是亟待解決的問題。

（三）企業招聘計劃縮減

企業招聘的力度和計劃深受經濟形勢動蕩的影響，研究表明，在面對經濟危機時，有大約百分之八十的企業會通過采取縮減招聘規模的方式去應對，與此同時，即使還有企業需要并且正在積極引進人才，往往需求的也不僅僅是人員水平的高低，還要看人員的經驗，所需人才類型也大多是以下兩種，一種是與市場開發有關的人員，一種是與銷售有關的人員。選擇這兩種人員的目的在于能夠幫助企業平穩的度過經濟形勢動蕩的危機，當然，如果能在這過程中有所突破那再好不過。而且，在經濟形勢動蕩的情況下，縮減招聘計劃是房地產行業以及進出口企業最主要的應對措施。縮減招聘計劃是眾多企業在經濟形勢動蕩之下會選取的主要應對措施，有著極為廣泛的普遍性。這里以2008年金融危機為例，就2008年末的市場供求勞動力的狀況來看，位于我國東部的企業普遍實行縮減招聘計劃，其中最為突出的兩個地區是長江三角洲城市群和珠江三角洲地區，就單單是上海這座城市，在2008年10月份的招聘中就同比下降了百分之六十。房地產和有關進出口企業更是直接采取了暫時凍結招聘的措施。由此可見，經濟形勢動蕩給企業招聘規模帶來了嚴重的影響。

（四）企業培訓費用減少

不健全的企業培訓機制會在經濟形勢動蕩之下會對企業產生直接的不良影響。企業對員工的培訓有著重要的意義，但是在現實情況下，很多企業往往對人員培訓這一方面不夠重視，甚至是到了忽視的程度。由此，企業的文化建設就會相對比較薄弱，沒能夠有一個優良的進步的環境，在社會文明發展進程中，沒有足夠強得市場經濟力，不能夠滿足新時代對于企業發展的基本要求，在面對經濟形勢動蕩的情況下，很有可能會成為阻礙企業發展的不良因素。或者是部分企業直接減少了對人員培訓的費用，主要有以下兩個原因，其一是經濟形勢動蕩之下造成了企業的資金短缺，人員培訓這一方面就在情勢所需中有由原本的投資轉變成了成本。其二，是從人才這一角度出發，經濟形勢動蕩，企業人員不穩定，從企業的視角考慮，不確定培訓出來的人才會不會跳槽，從而間接造成企業成本的浪費。在第二種原因的作用之下，部分企業會采取從外來渠道獲取人才而不是自己培養。由此一來，在經濟形勢動蕩的情形下，就很容易造成企業人才培養、流失與招聘方面的惡性循環。

二、經濟形勢動蕩下企業人力資源管理的策略

（一）完善優化裁員機制

經濟形勢動蕩之下，裁員是企業采取的重要措施。因此，企業應加強對裁員機制的重視，建立健全的機制，有助于企業更平穩的應對經濟危機，有助于企業日后更健康地發展。在經濟市場的波動之下，在社會發展中維持著相對動態平衡，根據企業自身的實際情況，適應經濟變化的潮流，不斷地完善優化裁員機制，采用科學的合理的措施，能夠有效防止企業在經濟動蕩時，陷入到裁員的困境之中。建立完善的裁員機制，是從企業長期發展的角度出發，需要重點計劃和實施的目標所在。另外，在建立并且完善企業的裁員機制中需要注意以下兩個原則。其一，裁員機制適度性原則，根據企業自身的發展，根據經濟動蕩的具體形勢，制訂適度的裁員機制，并針對于裁員質量做好詳細計劃和規范，并明確裁員的數量。對每個部門之間的裁員比例進行分析，不斷地連續性地對企業人力資源配比進行優化。其二，裁員機制的矛盾性，這個矛盾體指的是在經濟動蕩之下企業對于人才的保護。在經濟動蕩時，很多人員都會產生焦慮、不安等負面情緒，優質的人才更是如此，甚至于很有可能他們的選擇會變得更多。因此，人力資源管理部門應加強對人員的思想工作建設，并根據人員的實際需要，制訂并且優化相關的裁員機制。

（二）科學制定調薪比例

在經濟危機動蕩時，很多企業都會選擇調整降薪的比例，但是從某種程度上來說，這種方式不僅會降低人員工作的積極意識，減少人員的凝聚力和忠誠度，甚至還會引起部分員工的不適心理，從而造成人員主動離職，降低了企業的綜合力量，不利于企業直面動蕩的經濟危機。因此，采用科學合理的方式去控制和制訂降薪的比例，并且不斷地優化組織結構管理，從而有效減少因為降薪比例不當而造成的人員流失以及各種不利于企業發展的影響。控制降薪比例一般從兩個方向出發，分別是優化企業自身的內部管理，以及加強企業本身的文化氛圍。

（三）建立健全選拔機制

企業的運行離不開人才的支持，人員是企業的根本，人員招聘是企業工作的重要組成部分。在經濟動蕩的形式下，不能一味的通過縮減招聘的規模來降低成本的支出。降低招聘規模雖然在短期之內可能會給企業帶來良好的經濟效益，卻不是長久之計，想要促進企業的進步，形成長期穩定的發展局面，企業需要建立健全相應的人員選拔機制。通過完善的人員機制，在經濟動蕩的情況下，為企業招攬更優秀的復合型人才，能夠一專多能地為企業帶來更有利的力量，在最短的時間內創造出在更高得價值。通過完善的人員選拔機制，招聘更專業突出的人才，為企業的發展增加源源不斷地力量，推動企業更有效地去面對并且渡過經濟危機。企業應制定出詳細的崗位職責范本，明確每個崗位應盡的職責和義務，并以此作為招聘的條件和標準。需要注意的是，崗位職責范本之中需要明確且詳細的指出人員考核的標準以及薪資待遇等各項問題，為招攬人才減少企業人員流失率打下良好的基礎。

（四）加強力度開發培訓

經濟動蕩的情況之下，各個企業都在實行減薪裁員的策略，這就給企業在職人員帶來了很大的壓力和心理負擔。很多企業在這個時候就減少或放棄了對員工的培訓，但其實，這樣的策略很有可能會引起人員的恐慌。相反的，在經濟動蕩時期，企業更應該有側重點的加強對人員的培訓，尤其是在經營管理方面杰出的人才，專業技術水平高超的人才以及技能特別突出的優秀人才，此時開發培訓是投資而非成本，是加強人員素養，推動企業發展的有效動力，提升了企業的綜合實力，加強了人員的凝聚力。另外，企業在人力資源管理方面應著眼于長期發展，要儲備更優秀的人才，從而在經濟形勢動蕩時，能夠為企業帶來更強大的后備力量，增強企業面對風險并抵抗風險的能力，從而推動企業更高效發展。

三、結語

總而言之，動蕩的經濟形勢會影響企業的健康發展，會給企業的人力資源管理帶來巨大的風險和挑戰。本文以經濟形勢動蕩下企業人力資源管理為中心，就其在裁員規模、薪酬標準、招聘計劃以及企業培訓四個方面的問題進行淺要分析，并提出幾點相應緩解或解決問題的有效策略。人力資源管理不僅能夠在經濟動蕩的形勢下迎來困難，也能帶來新的變革機遇，以促進企業長期穩定發展。（作者單位：北京華宇中選潔凈煤工程技術有限公司）