薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

趙勇勇

摘要：對(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧與總結(jié)，將薪酬差距分為企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與外部薪酬差距。梳理總結(jié)管理層權(quán)力理論、最優(yōu)契約理論、錦標(biāo)賽理論、行為理論等支持下的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的差異性，發(fā)現(xiàn)了以往對(duì)薪酬差距研究的不足之處，為今后的研究方向提供新的思路。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部薪酬差距;外部薪酬差距;企業(yè)績(jī)效

一、引言

在企業(yè)管理中，薪酬對(duì)激勵(lì)和留住員工無(wú)疑是最直接的手段。無(wú)論從事何種工作，薪酬必定是員工重點(diǎn)考慮的一個(gè)因素。因此，薪酬管理就顯得十分重要，如果企業(yè)沒(méi)有較為合理的薪酬管理制度，那么企業(yè)中的員工管理問(wèn)題將會(huì)變得棘手。所謂薪酬管理，不僅僅是給員工發(fā)放薪酬，而是能調(diào)動(dòng)員工的積極性。良好的薪酬管理制度能夠合理的分配員工之間的薪酬，通過(guò)薪酬差距來(lái)激勵(lì)員的工作積極性，以此來(lái)提高企業(yè)效益。但是什么樣的薪酬差距對(duì)不用的員工才是最為合理的，這是一個(gè)亟需解決的問(wèn)題。

二、相關(guān)概念

（1）薪酬水平

薪酬水平指公司員工通過(guò)勞動(dòng)獲取的回報(bào)，是吸引人才的關(guān)鍵因素。薪酬水平的計(jì)量因研究對(duì)象的不同而有所差異，而高管薪酬的劃分也未統(tǒng)一。本文認(rèn)為高管薪酬主要包括短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬，短期薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金和其他收入，而長(zhǎng)期薪酬主要包括股票期權(quán)、長(zhǎng)期激勵(lì)訓(xùn)劃支出等其他薪酬。

（2）薪酬差距

薪酬差距與收入分配結(jié)構(gòu)相關(guān)，企業(yè)內(nèi)部也存在翻馴差距，主要是在管理層之間、員工之間以及高管與員工之間等不同群體薪酬水平所形成的差距。高管內(nèi)部薪酬差距的概念目前還未統(tǒng)一，我國(guó)學(xué)者對(duì)其界定主要分為以下幾種方式：一是CEO或總經(jīng)理與高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他人員之間的薪酬水平差別，二是核心高管平均薪酬與非核心高管平均薪酬間的差距。

（3）薪酬差距的分類

1.內(nèi)部薪酬差距

內(nèi)部薪酬差距是指同.企業(yè)中不同員工之間的薪酬差距。內(nèi)部薪酬差距可以分為橫向薪酬差距和縱向薪酬差距，橫向薪酬差距是指在同一企業(yè)中處于相同或者相似等級(jí)的員工之間的薪酬差距（主要指同級(jí)高管之間薪酬差距和普通員工之間薪酬差距），縱向薪酬差距是指在同一企業(yè)但處于不同級(jí)別的員工之間的薪酬差距（主要分為高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距和高管—員工薪酬差距）。那么，在企業(yè)中由于企業(yè)員工所處職位以及責(zé)任的不同必將存在不同的等級(jí)，同時(shí)不同等級(jí)之間也會(huì)建立不同的薪酬體系。而在同一企業(yè)中，即使處于同一級(jí)別，由于不同員工能力的高低以及對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)的不同，從而造成最終的績(jī)效考核不同，從而引起個(gè)體薪酬差距的不同。因此在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)對(duì)同一級(jí)別的員工采取不同薪酬區(qū)間的上下調(diào)整是符合薪酬設(shè)計(jì)的個(gè)體公平性原則，這樣的薪酬差距是合理的。

2.外部薪酬差距

外部薪酬差距是指處于同一行業(yè)中，有相同或者相似職位的員工在不同企業(yè)中所獲得的薪酬的差距。這樣的薪酬差距往往比較容易比較，當(dāng)員工將自己的薪酬與同一行業(yè)不同企業(yè)的其他與自己處于同級(jí)別的員工薪酬相比時(shí)，就能感覺(jué)到外部薪酬差距的不同。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于對(duì)方，在排除其他不能明顯區(qū)別的能力之時(shí)，員工就會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生不滿情緒甚至由此引發(fā)離職行為。因此，外部薪酬差距對(duì)企業(yè)員工的影響也是值得關(guān)注的。

三、薪酬差距相關(guān)理論

通過(guò)梳理和總結(jié)國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于薪酬差距的研究，可以得出其支撐理論是一個(gè)由淺人深的過(guò)程，首先是委托代理理論，這是研究企業(yè)內(nèi)部CEO與普通員工薪酬差距的出發(fā)點(diǎn)，其次是古典理論下的人力資本理論和邊際生產(chǎn)理論，其支撐理論逐漸得到深入和細(xì)分。

（1）最優(yōu)契約理論和管理層權(quán)力理論

最優(yōu)契約理論認(rèn)為解決委托代理問(wèn)題的根源在于給經(jīng)理人提供最優(yōu)的薪酬激勵(lì)，協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與所有者之間的利益沖突。董事會(huì)作為公司股東的代表，他們有權(quán)力聘請(qǐng)經(jīng)理人并制定符合公司成本收益的最優(yōu)薪酬契約。同時(shí)經(jīng)理人的主要目的是獲取足夠的報(bào)酬和個(gè)人聲譽(yù)，他們?cè)谂c董事會(huì)簽訂薪酬契約時(shí)，很可能會(huì)和董事會(huì)進(jìn)行討價(jià)還價(jià)并利用市場(chǎng)環(huán)境的限制促使最優(yōu)契約的形成。問(wèn)題在于最優(yōu)契約理論假定當(dāng)時(shí)所處的市場(chǎng)環(huán)境符合該契約，如果不是最優(yōu)的話又該如何制定薪酬方案是最優(yōu)契約理論無(wú)法解釋的，而管理層權(quán)力理論的提出解決了這一問(wèn)題。管理層權(quán)力理論同時(shí)認(rèn)為薪酬是解決委托代理問(wèn)題的主要工具，許多研究認(rèn)為高管薪酬在某種程度上成為管理層尋租的表現(xiàn)而并不是有效的薪酬激勵(lì)方式，但是管理層權(quán)力理論認(rèn)為高管背景的影響是巨大的，而最優(yōu)契約理論也不能解釋薪酬實(shí)踐。

（2）錦標(biāo)賽理論和行為理論

錦標(biāo)賽理論是博弈論方法在委托代理關(guān)系研究上的應(yīng)用，該理論對(duì)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距進(jìn)行了直接的研究。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為員工的工作積極性與晉升相聯(lián)系的工資增長(zhǎng)幅度正相關(guān)，只要給予員工較好的晉升機(jī)制以及工資報(bào)酬，就能夠激勵(lì)員工努力工作來(lái)提高企業(yè)績(jī)效。錦標(biāo)賽理論主要用來(lái)研究公司內(nèi)部處于不同級(jí)別間的員工存在的薪酬差距，認(rèn)為對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)拉大薪酬差距也能夠有效降低監(jiān)督成本，使股東和經(jīng)理人的利益趨于一致，從而共同提高企業(yè)績(jī)效。Lee等學(xué)者經(jīng)過(guò)實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績(jī)效有正向激勵(lì)的作用。國(guó)內(nèi)學(xué)者林浚清研究發(fā)現(xiàn)高管內(nèi)部薪酬差距和公司績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，高薪酬差距可以提升公司績(jī)效。劉春和孫亮、梁彤纓等人則考慮了內(nèi)部薪酬差距與公司績(jī)效的內(nèi)生性，結(jié)果發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距與公司績(jī)效間存在正向關(guān)系。劉子君等不僅發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)公司績(jī)效顯著正向影響，同事還發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)薪酬水平對(duì)公司績(jī)效的影響大于團(tuán)隊(duì)薪酬差距的影響。

行為理論是通過(guò)研究人的心理活動(dòng)掌握人們的行為規(guī)律以此來(lái)提高員工工作效率的基礎(chǔ)論。在對(duì)行為理論的研究中分為相對(duì)剝削理論、組織政治學(xué)理論、分配偏好理論和社會(huì)比較理論四個(gè)重要分支，它們分別從不同方面來(lái)解釋高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差距問(wèn)題，但是都認(rèn)為較小的薪酬差距能夠使員工之間增加公平感，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。拉大薪酬差距會(huì)使員工之間產(chǎn)生不公平感，不利于員工之間的協(xié)同合作，以至于會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。Akerlof和Yellen以好的產(chǎn)品質(zhì)量代替公司業(yè)績(jī)指標(biāo)，研究發(fā)現(xiàn)不同階層間的工資公平與產(chǎn)品質(zhì)量顯著正相。Siegel和Hambrick、Phyllis和Siegel等研究均發(fā)現(xiàn)縮小薪酬差距能夠提高員工間的合作程度，從而有利于提升公司績(jī)效，支持行為理論。張正堂、魯海帆以上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果均表明高管內(nèi)部薪酬差距與公司績(jī)效呈負(fù)相關(guān)。

但是也有學(xué)者綜合考慮進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)兩種理論在一定條件下同時(shí)得到了實(shí)證研究的支持，錦標(biāo)賽理論和行為理論二者在一定條件下具有互補(bǔ)的關(guān)系，即員工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效并不是簡(jiǎn)單的線性關(guān)系，而是呈倒U型關(guān)系，即先促進(jìn)績(jī)效的提高，但當(dāng)薪酬差距超過(guò)一定程度時(shí)，則會(huì)阻礙公司績(jī)效的提高。Bingley和Eriksson發(fā)現(xiàn)了企業(yè)白領(lǐng)之間的薪酬差異程度與他們的生產(chǎn)率呈顯著的倒U型關(guān)系。Irlenbusch和Rucbala對(duì)其進(jìn)一步研究，發(fā)現(xiàn)只有在相對(duì)報(bào)酬足夠大時(shí)員工努力的積極性越高，太高或太低激勵(lì)作用就不明顯，會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效產(chǎn)出負(fù)面影響。國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究也得出了類似的結(jié)論，陳丁和張順在競(jìng)賽模型中加入“破壞”因素研究薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，發(fā)現(xiàn)二者呈倒U型關(guān)系。魯海帆研究發(fā)現(xiàn)在剛更換了CEO時(shí)擴(kuò)大薪酬差距有利于業(yè)績(jī)的提升，而當(dāng)CEO從外部繼任以及CEO兩職兼任時(shí)擴(kuò)大薪酬差距卻不利于業(yè)績(jī)提升。隨后的學(xué)者也驗(yàn)證了這一結(jié)淪，這說(shuō)明公平與效率在一定程度上不是絕對(duì)分開的，二者之間相互轉(zhuǎn)化。因此，如何有效利用薪酬差距來(lái)提高員工的工作積極性對(duì)企業(yè)的績(jī)效有著非常重要的影響。

四、總結(jié)與討論

總結(jié)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段學(xué)者主要以貨幣作為衡量高管薪酬差距的主要變量，隨著股票、期權(quán)等一些非貨幣激勵(lì)逐漸被重視起來(lái)，因此對(duì)薪酬差距的定義中也應(yīng)考慮這些非貨幣因素的影響。

其次，國(guó)內(nèi)大部分文獻(xiàn)都是將全體上市公司作為研究對(duì)象，而這些企業(yè)大部分是國(guó)有企業(yè)，政痢參與程度比較大，因此管理層權(quán)力范圍較大，對(duì)企業(yè)績(jī)效影響也較大。因此今后的研究應(yīng)該充分考.慮國(guó)內(nèi)企業(yè)政治、行政等的干預(yù)性，同時(shí)在調(diào)查對(duì)象的選取上也應(yīng)該面向一些民營(yíng)企業(yè)等。

最后我們發(fā)現(xiàn)對(duì)薪酬差距研究最多的是縱向視角下處于不同等級(jí)間的員工薪酬差距，而對(duì)于橫向視角下處于同一級(jí)別但不同企業(yè)之間的員工薪酬差距研究較少，如不同企業(yè)同級(jí)別高管之間的薪酬差距、不同企業(yè)普通員工之間的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響都值得研究。

參考文獻(xiàn)

[1]張正堂.企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)組織未來(lái)績(jī)效影響的實(shí)證研究[J]會(huì)計(jì)研究，2008，（9）.

[2]魯海帆.高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距、合作需求與多元化戰(zhàn)略[J]管理科學(xué)，2007，（8）.