國有企業人力資源成本控制問題研究

夏青

摘 要：我國國有企業規模大、數量多，架構有一定的特殊性，但成本的管控主要設定在物資的控制上，然而一般的管控方式使人力資源的成本支出超出預算。從企業人力資源成本控制的角度出發，對我國國有企業在人力資源取得、使用、開發、遣散等各項目過程中產生的成本控制問題進行研究，通過制度管理和人力資源價值計量等方法，完善國有企業對人力資源的合理利用。本文對此進行了探討。

關鍵詞：國有企業;人力資源成本;人力資源成本管控

隨著社會經濟的發展，各類企業對人力資源成本的關注程度越來越高，但是目前還有相當一部分國有企業的人力資源成本管理還是傳統模式，對于人力資源成本管理沒有系統的管控方法。在當前國有企業改革不斷深化的背景下，針對人力資源成本的管控越來越多地受到人們關注，如何實現科學化管控，系統化管理，使國內企業在人力資源管理上實現良性發展，成為人們所關注的焦點問題。

一、國有企業人力資源成本控制現狀及分析

1.國有企業人力資源成本概況

我國國有企業是由政府投資或參與控股的企業，是一個組織機構龐大，性質特殊，以國家集體意志及利益為導向的團體組織。國有企業作為一種生產經營組織形式同時具有營利法人和公益法人的特點。

在國有企業不斷改革進步的同時，根據相關報道顯示，我國國有企業制造業的人力資源成本占總成本的20%左右。而有些發達國家在1996年的人力資源成本已經只占到總成本的3.2%。比較之下我國國有企業在人力資源管理的方面存在很大的改進空間。在日益激烈的國內外市場競爭環境下，任何方面的落后都將影響企業生存的條件。因此，國有企業的人力成本控制問題逐漸被人們重視。

2.國有企業人力資源成本控制現狀

（1）人力資源取得成本控制現狀。目前國有企業在人員招聘與使用制度上沒有較為科學并行之有效的標準，現行制度刻板。很大程度上用學歷作為人員招聘的第一門檻，忽略了被選拔人員的綜合能力。而在選用人才方面，學歷并不能夠全方位的衡量一個人的工作能力，并且對工作上的職業能力沒有統一權威性的考量標準。因此，造成了很大一部分人員工作能力不達標，提高了人力資源成本。

（2）人力資源開發成本控制現狀。國有企業在人力資源開發使用過程中，在出現技術性人才缺失的情況下，總是普遍采用高薪聘請人才的方式進行人員補充，直接導致了人力資源成本的增高。與企業外部高薪聘請人才相比較，通過對企業內部員工培養和提高，其成本較低。此外，由于企業外部招聘人才對企業沒有較為全面的了解，無法馬上適應崗位工作，無法短時間為企業創造效益。

（3）人力資源使用成本控制現狀。國有企業在薪金制度上沒有完全市場化，薪金水平及核算方法等均是由主管機構確定。固定崗位具有固定工資和五險一金，其忽視了崗位對人能力的要求。企業未能按照員工為企業做出的貢獻而發放相對應的薪金。部分國有企業的薪金和福利狀況與員工工作上的努力和對于企業的貢獻沒有直接的關系。員工的努力付出與回報不成正比，造成人力價值的背離，因此員工積極性降低。員工在崗位上不盡其職責和能力，工資卻沒有任何影響，最終只會造成人力資源成本的擠占、浪費，成本白白流失。

（4）國企人員流動現狀。國有企業人員流失是一直困擾其發展的瓶頸，是國有企業需要解決的問題。企業通過各種方式希望能解決流失率過高的問題，在一段時期當中有所改觀，但從可持續發展的角度來說仍然沒能從根本上予以解決。國有企業在招聘所需人才上有很大的難度，并且綜合性技術人才流失率比較高。通過針對國有企業員工離職率調查報告顯示，不同行業離職率不同，近年離職率中制造行業離職率最高，達到31.5%，生產管理類為27.1%，金融業的離職率連超20%。其中，中層管理人員的離職率達到28.3%。離職率不斷升高導致人力資源成本直接迅速上升。

二、國有企業人力資源成本控制存在的問題與原因分析

1.人力資源取得成本控制存在問題

（1）人才觀念傳統守舊。國有企業在人才使用上一味追求學歷高經驗足，將學歷的高低作為招聘人才的首要標準。實際問題是，企業所招聘的大批高學歷職員當中存在相當一部分不具備成熟的工作素質與技能，這就導致了企業在這部分員工的培訓、更迭過程當中，無形中提高了用人成本。所以，高學歷并不能夠完全代表其工作素質水平，高學歷不等同于高生產力，企業在人才招聘制度上，將高學歷這一條件作為首要標準，導致相當一部分不具備高學歷，但是各項工作技能優于常人的人才得不到聘用。目前大多國有企業所持有的這種人才觀念，不科學不客觀并且也不再完全適應當下的人才市場環境。

（2）在人員招聘中沒有靈活的制度。我國國有企業大多將人力成本的很大一部分都耗費在了人力資源的使用和保障之上，取得與開發成本卻越來越低，在這樣的情況之下，企業員工的質量與綜合素質就變得難以保障。在現實中部分國有企業的招聘制度不規范不科學，并且也沒有系統的監督制度加以約束，這就導致很大一部分員工是通過“人情關系”和“血緣關系”進入企業。這種情況的出現，不僅浪費了企業付出的招聘成本，還出現了專業與崗位要求不符，從而影響工作效率的問題。同時也使得員工團隊的整體素質下降，管理渙散。同時這種問題的存在也不利于企業招收更為稱職的優秀人才。

2.人力資源使用成本控制存在的問題

（1）工資水平不合理，激勵機制不健全。崗位工資幾乎沒有差別，在薪金分配上既不體現員工的技術性、專業性，也不體現其能力水平。這種機械性的工資發放制度，導致員工的積極性降低，工作素質也逐漸降低，最終導致企業優質人力資源的流失。在薪金分配機制改革的過程中缺乏激勵機制，例如：薪資體系中單一化、傳統化的獎勵機制，受“內外部關系”所影響的晉升機制。薪資與獎勵機制的不健全直接導致了員工尤其是優秀員工向合資企業或外資企業流失，其晉升機制導致一部分高素質和高技能員工喪失集體歸屬感、企業忠誠度。

（2）包辦員工福利，加重企業負擔。國有企業中的福利水平遠遠高于其他企業。企業職工是按工資不高、補貼較多、福利較多的構成模式執行的。福利不計入工資的勞動報酬，例如日常餐補、通信補助、養老金、獎金、產假、年假等。良好的福利制度可以加強企業的凝聚力和競爭力。但是國有企業福利設置過高，導致員工對福利功能認識不清，認為這些福利是企業必須給員工提供的義務，人人應都有，導致企業負擔加重，人力資源使用成本居高不下。

3.人力資源內部開發存在的問題

國有企業在人力資源管理的過程中對內部員工培訓提升不足，沒有意識到人力資源內部開發的重要性，造成企業員工專業技能缺乏。為了解決技術性人才的缺口，國有企業往往會直接通過高薪聘請的方式來解決內部人力資源不足的問題。新招聘的員工在進入企業后需要一定的時間進行培訓、鍛煉、適應與融入崗位，這也在一定程度上間接提高了人力資源開發成本。與此同時，外部高薪聘請專業技術人員的方式，會對內部員工團隊凝聚力和上進心造成負面影響。此外，薪資的差異也會使老員工在工作中出現情緒化與心里不平衡等問題，最終導致人員流失率的升高。

4.國有企業人力資源成本控制存在問題的原因分析

（1）對“人力資源成本管控”的理解有誤。有相當一部分人認為“通過降低職工薪資水平可以達到管控人力資源的成本的目的”，這種觀念有損于員工的利益，不利于國有企業的長期穩定發展，因此盡管此種方式簡單有效，但大部分企業很少采用。傳統的方式習慣于將物耗成本和人力成本與利潤相對立，為增加利潤而降低物耗成本和人力成本。但從實際情況來看，國有企業想要管控人力成本，不能以犧牲職工的收入為代價。非但如此，還應該將提高員工收入作為企業經營目標，只有這樣才能達到國有企業持續發展的目標。但從目前情況來看，企業經常采用的便是通過降低職工收入增長率的方式來控制人力資源成本，但從長期來看會適得其反，職工工作積極性會逐步降低，優秀的人才流失，企業的人力資源管理也將陷入惡性循環。

（2）缺失人力資源成本控制體系?？茖W完善的人力成本控制體系是做好成本管理的基礎，其能使人力成本的使用為企業創造更大的價值，并不斷優化和提升國有企業的人力資源結構。但是當前較多國有企業在人力資源成本的管理方面，沒有完善的人力資源成本控制體系。人力成本是貨幣的支出，是可以衡量的，但在人力資源成本管控當中的諸多環節是不能夠單純用數字去衡量的，例如：人力資源管理中所涵蓋的個人素質、文化涵養及情緒智商等非經濟因素。人力資源在取得、使用環節中存在的無形浪費，雖然其直接影響人力資源成本的高低，但卻被企業列入次要因素。

三、完善國有企業人力資源成本控制的對策

1.完善國有企業人力資源成本的會計及計量方式

（1）完善人力資源成本的會計方法。首先，將人力資源成本進行劃分。我們可以將企業員工群體劃分為基層人員，中層管理人員，后勤保障人員，按某一類群體進行類別核算費用，進而確定成本。

主要劃分項目為：其一，取得成本，招聘支出的費用。如推廣費、建檔費、資料費。其二，開發成本：提高員工工作能力的費用支出，如培訓費、進修費等。其三，使用成本，員工在崗期間的費用支出。如薪資、津貼、福利等。其四，保障成本：為員工的勞動安全保障的費用支出。如生育、養老、醫療、事業、住房公積金等。

利用成本計量方法進行核算，其核算結果具有可比較性的特點。成本計量方法是將企業人力資源成本作為一種可量化的成本進行核算，使得人力資源與其他實質性的資本具有可對比性，為企業的人力資源的價值分析提供科學的參考依據。

（2）完善人力資源的價值計量。人力資源對于企業而言具備重要的經濟價值，因此，通過科學計量人力資源的成本支出，能為合理利用人力資源成本的計量結果做出科學有效的管理決策?？茖W分析人力資源成本支出與節約人力資源成本的關系，可以為我國國有企業有效的利用人力資源提供可靠的數據信息。因此，系統全面地構建人力資源成本計量模式對當前我國國有企業的改革有著非常重要的實踐意義。

首先，明確計量原則。計量一定要遵守傳統會計計量原則，并且要適用于人力資源管理工作。第一，理性原則，人力資源成本計量要從我國國有企業管理現狀的實際情況為出發點，對人力資源進行符合我國國情切合理的計量。第二，貫穿始末原則，為了使人力資源成本與物質資源成本的計量具備統一性，將招聘、開發與培養人才等一系列在人力資源方面的支出都計算為人力資源成本。第三，效益大于成本原則，人力資源在企業經營中所創造的效益大于其支出成本的原則。第四，重要性原則，人力資源是企業的重要資源，應利用傳統會計計量方法明確顯示其在企業運營過程中的重要性，尤其是具有特殊性人力資源的信息、費用支出金額較大的人力培訓項目等。

其次，明確計量的內容。人力資源計量內容是確定人力資源成本的主要項目。所有包含在人力資源成本的取得、使用、開發和保障等環節當中所支出的費用都應予以計量。具體應是按照人力進入企業到離開企業為順序，因此，可將計量內容確定為以下四項：取得成本、開發成本、使用成本、離職成本。

2.加強企業人力資源內部開發

我國國有企業要增強內部人才的專業技能培訓。建立內部人才優先分配激勵機制，根據員工的能力水平，進行系統的考核，充分的調動人才的工作積極性與工作潛力。打破“論資格”的思想枷鎖，引用內部適用人才的競爭機制，擴大選人范圍。改革現行的分配制度，堅持效率優先、公開平等、競爭擇優的原則。把那些為企業的發展“勤懇、忠心、有本事”的優秀人才分配到重要的崗位上去。同時建立能者上、庸者下的靈活的人才任用機制，為重要的崗位不斷注入新鮮血液，杜絕“在其位，不謀其職”的現象。

3.加強人力資源使用成本控制對策

我國國有企業要建立合理科學的績效評價，實行有效的激勵機制。制定階梯制獎勵制度，成立績效考察組，進行季度考核，對考核結果進行公平公正的審查。對工作能力突出，所分配工作任務高效達標的評選“優秀員工”稱號，在企業內部公開宣傳表揚，樹立標桿員工。并進行實質性的獎勵，以此進一步激勵員工的工作積極性。同時修改完善員工福利標準，摒棄不合理的福利制度。應在享受現有的福利待遇的基礎上劃分期限，如一年期滿后，對其工作績效進行評價，評價不通過則降低福利待遇或取消福利待遇，增加競爭性、差異性福利。

4.人員流失控制對策

我國國有企業要完善崗位分配機制，實行特殊崗位差異化工作素質的考核辦法。實行科學合理的考核機制，例如對于高層管理崗位，應制定基本的競爭機制。選拔任用，首先從內部優秀員工當中進行選拔，在一定時期內對其進行考察?？疾靸热菀I導力、執行力、組織力、道德品德等一系列工作崗位所需的綜合素質能力，滿足企業內部員工對于個人的職業規劃預期。優化企業內部崗位競爭競選制度，激勵鞭策企業內部員工的上進心，從而做到不埋沒人才，不浪費人才。企業要為員工的職業生涯發展著想，員工也將全心全意為企業的發展做貢獻。

參考文獻

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（責任編輯：王文龍）