五問病假管理常見“病”

張倩茹

一問：虛假病假如何處理

王某在A公司已經工作了五年多，去年8月，A公司與王某又續簽了一年的合同。然而，去年9月份，王某向公司遞交了某醫院的病假證明并提出休假申請。A公司批準了其三個月病假期的請求，并按時支付了其病假工資。三個月期滿后，王某沒有回來上班，而是通過郵寄再次提出了休假申請，要求休完其應有的六個月病假期，并且再次提供了某醫院的病假證明。公司這次沒有立即批準，而是進行了一些調查。A公司得知，王某其實并沒有生病，而是通過關系開出了假的病假證明，而且現在正在與A公司有競爭關系的另一家公司工作。A公司該如何處理此事？可以單方面解除與王某的勞動合同嗎？

首先，可以說A公司暫時還不能和王某解除勞動合同。因為此時王某形式上尚處于醫療期內，即使他并沒有生病，但是由于暫時無充分證據證明，所以從形式上來看王某仍然處于醫療期內。而根據《勞動合同法》第四十二條的規定，患病或負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

但是，《勞動合同法》的規定并不能說明醫療期內的職工都不能解除勞動合同，因為第四十二條并未限制在此種情況下適用第三十九條的規定。而《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位規章制度的； （三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）勞動者同時與其它用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”根據A公司的情況，上述六個情形只有（二）、（四）、（六）可能被適用。但是，現在A公司并未充分證明王某是在利用虛開的病假證明騙取休假，也無充分證據證明王某在A公司的競爭對手那里工作，一切還只是聽說。因此，對情形（二）、（四）的適用也就顯得比較艱難。所以只能從情形（六）來著手了。

職工利用虛開的病假證明騙取休假，同時也騙取了公司的病假工資，如果病假工資達到兩千元就可以構成詐騙罪了。從A公司的情況來看，王某的工資應該不會低，三個月的病假工資夠得上A公司向公安機關報案的數額了。這樣不管最終公安機關是否立案，不管最終是否追究王某刑事責任，A公司都能證明王某是否是利用虛開的病假證明騙取休假以及其是否在競爭對手那里工作，只要證明了這兩點，A公司也就可以按照公司的規章制度來處理王某了。當然了，若是王某最終被追究刑事責任了，A公司就可按《勞動合同法》第三十九條第（六）種情形的規定來處理了。

這種情況在實務中出現的比較多，這都是用人單位的規章制度不健全造成的。像A公司這種情況還是好的，因為王某的病假工資應該是達到詐騙罪的限額了，A公司可以向公安機關求救。但是實務中，建議用人單位要盡早健全本單位的規章制度。比如，規定職工請病假需有公司指定的醫院（有條件的公司可組織自己的醫務室）出具的證明方可批準，因突然發病需就近急救的，應在最短時間內持急救醫院的急救證明到指定醫院開具病假證明。同時還應明確規定，職工利用虛開的病假證明騙取休假的，一經查明，以嚴重違紀處理。這樣，應該基本可以避免再碰到類似情況了。

二問：員工違反計劃生育，解除勞動合同

B公司某女員工，入職前已經結婚并生有兩個孩子。但是2018年12月，她又違反了計劃生育規定生育了第三胎，而且該員工的情況不屬于可生育三胎的范疇，對于已經違反了國家及地方有關計劃生育規定的員工，B公司是否能以此為由解除勞動合同？

女員工違反國家有關計劃生育的規定，生育第三胎，雖然這在一定程度上給B公司造成了困擾，但是因為該女員工仍然享有不少于98天的產假，B公司依然不可以據此解除與這名女員工的勞動合同。

不管是《勞動法》還是《勞動合同法》，都沒有明確規定非法懷孕可以解除與女員工的勞動合同。可以這樣認為，只要女員工懷孕，不管其懷孕合法與否，都是處于“三期”中，既然是在“三期”中，用人單位就不能解除與“三期”女職工的勞動合同。

根據《勞動合同法》第四十二條的規定，“三期”內的女職工享有不被解除勞動合同的權利，用人單位不得根據本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，但是，“三期”女職工出現《勞動合同法》第三十九條規定的情況時，用人單位依然可以解除與女職工的勞動合同。

針對B公司的這種情況，不能以“超生”為由解除與她的勞動合同，但是，如果員工出現嚴重違反用人單位規章制度、被依法追究刑事責任等《勞動合同法》第三十九條規定的情形時，用人單位可以解除與這類特殊群體的勞動合同。

另外，需要提醒的是，在少數省市，例如江西、廣東、遼寧等地，其《人口與計劃生育條例》明確規定，女員工違反《人口與計劃生育法》的，單位可以以嚴重違紀為由予以辭退，其他大多數省市都是采取“給假不給薪”的處理方式。

三問：長病假和醫療期員工的處理

某員工，2015年參加工作，2018年4月份加入C公司，2019年1月8日開始休病假，已連續休了十天病假。按照公司的規定，員工可享受十二天有薪病假。目前該員工的情況是，醫院尚未檢查出病因，預估要繼續休病假。C公司是否有理由不批準該員工的病假請求？

該員工的情況，屬于累計工齡十年以下，本單位工齡五年以下，所以他的醫療期應當是自請病假起在六個月內累計三個月。員工的醫療期應當從2019年1月8日起算。至于C公司愿意在前面十天按照帶薪病假的待遇給予工資，這并不影響其醫療期的開始。

假設員工一直連續請病假，那么只要三個月就可以了。假設員工的病假是不連續的，則需要累計在六個月內計算，直到累計滿三個月為止。這里要注意幾點：第一，這里的三個月應當理解為三個月的工作日，即按21.75日計算較為妥當。有企業認為應當計算為三十個工作日，這種理解是錯誤的，在這種情況下，企業等于在將周末等本不應計薪的時候都支付了病假工資；第二，如果員工在六個月內累計休了兩個月，中間正常上班一周，那后面只能重新在六個月內計算；第三，即使醫療期滿，也不能馬上解除勞動合同，應當通知員工來公司上班，員工無法從事原工作，企業另行安排后仍不能從事的，才能解除。

這位員工長時間請假，C公司應當要求其提供相應的醫療單據，如掛號單、配藥單等等，必要時還可以要求員工去指定醫院復檢（需制度規定）。假設員工只是向公司請病假，卻因為查不出病因而無法提供醫院的病假單，那么公司可以直接將其作為事假處理，因為他的情況不符合請病假的流程。由此可見，用人單位的請假制度很重要。

四問：患癌員工如何妥善安置

D公司（改制中的國企）有這么一個員工，外地人士，進公司工作六年并且在公司參加社保，2018年4月底生病住院進行手術（子宮癌），5-7月已休病假三個月，又續假三個月至10月份，按醫療期規定在本廠工作十年以內的醫療期為六個月，那么六個月病假后，員工不能上班或繼續休息，企業是否可以不批假，企業處理程序要注意哪些？

根據《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定〉的通知》（勞部發[1995]236號）規定，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在二十四個月內尚不能痊愈的，經企業和當地勞動部門批準，可以適當延長醫療期。

該員工所得為癌癥，以目前已休的病假來看，該員工的醫療期尚未滿，并且還很長。對于病假，只要員工有病假證明，D公司不可以不準假；但對于延長醫療期的申請，公司可以不批準。

此時可以嘗試通過醫療終結來操作，被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同（不包括協商解除的）。

醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。其他的，可通知復工，對逾期不復工的或不服從工作安排的，可以按曠工處理，達到嚴重違紀后可以解除勞動關系；對于不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，也可以解除勞動關系。

需要注意的是，在醫療期滿后，要及時了解長休職工的傷、病、殘變化情況，及時通知已恢復勞動能力的職工按時復工；對于不能從事原崗位工作的，不能直接辭退，要有一個調崗的過程。

五問：小病大養，企業如何應對

E公司是江蘇的一家企業，有一員工因在崗位上工作不開心，請了幾次事假，經溝通后上了幾天班，而后因左腎挫傷需中藥調理（左腎挫傷是請事假前一個月開摩托車與小車相擦，但沒有交通事故處理的相關結論或依據）請了三個月的病假；此后，E公司的很多員工以感冒或頭疼等小病效仿。對于員工小病大養的情況，如何操作才可以盡量避免或杜絕呢？

針對該名員工（左腎挫傷），要求其進行工傷鑒定，如果認定為工傷的，享受工傷待遇；如果不是工傷，那就只能享受一般的病假待遇。根據E公司遇到的這種情況，沒有交通事故處理材料，即既不能證明是交通事故，也不能證明是不是非主責，因此要認定工傷，還是比較欠缺證據的。那么此時，員工就只能享受一般的病假待遇了。

此時，員工有一定的醫療期（根據原勞動部的規定），員工提交了有效的醫院證明的，公司應批假，此時要保證其醫療期待遇，不能隨便辭退，當然，協商解除和公司根據《勞動合同法》第三十九條規定單方解除的，不受此限。這些情況都沒有出現的，根據員工可以享有的醫療期，待醫療期滿后，員工仍不能來上班或者不能勝任工作的，公司在給其調崗或培訓后，仍不能勝任的，公司也可以單方面解除與該員工的勞動關系。

對于小病大養等情況，從公司的角度來看，可以通過以下幾個方面進行操作：

第一，可以通過完善管理制度來加以避免。例如嚴格請假制度和請假流程，請病假的，要有某一級別以上醫院的證明（不要僅僅指定少數幾家醫院）；請假多少天以上要有什么級別主管的簽字同意（比如三天及以下的，部門經理簽字同意；三天至七天的，人事部經理簽字同意；七天以上的，總經理簽字同意）；可以建立病假探訪機制；也可以要求病假員工到指定醫院復查等，并在規章中規定不合程序請假的屬于違紀行為或者按曠工處理，積累到什么程度屬于嚴重違紀，公司可以單方辭退等；

第二，對病假工資進行控制。很多員工小病大養就是因為病假期間可以正常享受工資待遇。對此可以將病假工資降到最低，讓員工得不到太多的工資（在江蘇省，可以直接支付最低工資的80%）；

第三，從企業文化入手。之前提到的兩點都只能防止，并不能完全杜絕，要杜絕，還要從公司的企業文化上來著手，正確引導，讓員工熱愛企業，愛上自己的工作，最終真正杜絕員工小病大養的不良現象。

作者 勞達laboroot 高級咨詢顧問