看熱播劇，評職場規則

李永超

近期，電視劇《都挺好》熱播，該劇改編自作家阿耐的同名小說，講述了職場高管姚晨主演的蘇明玉家庭及其成長故事，播出幾集之后，就引發了網友的熱議，豆瓣開出8.5的高分，目前獲得比較好的口碑。相信各位追劇的HR也會對劇中的情節和人物有自己的判讀，筆者也借此機會從法律視角，對劇中的兩個情節略作解讀。

放領導“鴿子”能作為裁員理由嗎

劇中，蘇明哲是蘇明玉的大哥，也是蘇家的大兒子，是學霸、精英，考上了名牌大學，出國留學并娶妻生女，同時有一份收入不錯的工作，應該從小就是鄰居眼中羨慕的“別人家的孩子”。恰逢公司裁員時期，蘇明哲和妻子吳非準備與其上司聚會，以加深相互之間的關系，正準備出發之際，接到其母親去世的消息。蘇明哲堅持要回國處理母親的喪事，妻子吳非提出公司正處于裁員期，自己會代替蘇明哲回國內處理喪事，但是遭到蘇明哲的拒絕。蘇明哲安慰吳非說，自己與上司的關系還不錯，裁員不會裁到自己頭上。吳非稱，自己只是害怕，因為剛剛買了房子，按揭貸款還沒有還清，而且手頭積蓄又不多，擔心蘇明哲被裁掉。

隨后吳非聯絡蘇明哲的上司，卻被對方直接掛斷了電話，不出意外的話，隨著劇情的發展，蘇明哲應該是被裁減中的一員。蘇明哲被裁掉是因為放了領導的“鴿子”，還是因為工作能力不行？我們不得而知，但是不妨礙我們做些推論，為了便于分析，我們把裁員背景放到國內。

假設，蘇明哲屬于被裁減人員，公司是按照什么標準選擇裁掉他呢？是否是因為工作能力的原因呢？從劇中情節來看，蘇明哲是學霸式人物，工作應該不滿十年，購買的房子是獨棟別墅，家用車是一輛斯巴魯SUV，可見其工作期間收入應該不錯，工作能力應該不會有問題。實踐中，企業在裁員的過程中，習慣用“工作能力”作為選擇裁減人員的標準，企業選擇這樣的標準無可厚非，留下精兵強將是很多企業理想的選擇。

回歸到法律層面，企業確定裁減人員的標準應當遵循社會福利的原則，這既是法律賦予企業的義務，也是法律對于特定人群的傾斜性保護，比如，根據我國《勞動合同法》的規定，女職工“三期”的、“醫療期”內的、“15+5”的、因工致殘的等，不能列為被裁減的對象；簽訂無固定期限勞動合同、較長期間固定期限勞動合同、家庭無其他就業人員且需要撫養老人或未成年的應當優先留用。

從蘇明哲與吳非的對話來看，上司的喜好、孩子的愛好這些方面，他們兩位都清楚，且蘇明哲認為和上司的關系還不錯，由此可見，蘇明哲與上司之間在工作之余還是互動比較多的，這類活動應該是他們互動的形式之一，鑒于蘇明哲因為母親去世才放了領導的“鴿子”，雖然其上司掛斷了吳非的電話，還不至于因此就作為裁掉他的理由。但在實踐中，職場人際關系的處理，也是企業辭退員工的常見理由。

員工個人的溝通、交流等人際關系的好壞，對團隊氣氛會造成很大積極或者負面的影響，對管理秩序的影響亦是如此。

在筆者接觸過的同類問題中，有些員工工作能力很強、業績很好，就是與領導有沖突，或者與公司的理念有沖突，我們稱之為價值觀的問題；有些員工工作能力強，但是工作不積極、負面情緒多，我們稱之為工作態度的問題；有些員工工作能力弱，業績也很差，我們稱之為工作能力的問題；有些員工因為自身的原因無法正常履行職責，比如，患病等。對于不同情形員工的處理，最終還需要回歸到法律層面，選擇一條法律依據作為切入點，同時結合情、理等因素設計出解決問題的綜合性方案。

蘇明哲究竟是因為什么被裁減呢？與這個情節相似的著作在2007年、2012年均有出版，當時的經濟大背景是2007年3月美國次貸危機爆發時期，被稱為美國金融市場20年來最嚴重的一場危機，不排除蘇明哲的公司因為這次金融危機不得不瘦身、裁減自保，而蘇明哲所在的業務單元本次正好被裁減，甚至包括他的上司，也許原本上司約他聚會就是想借機透漏其被裁減的消息，被蘇明哲放了“鴿子”之后，才一氣之下掛掉了吳非的電話。

企業該如何設定選擇裁減人員的標準呢？根據筆者的經驗來看，企業在設定裁減對象的標準時，應當遵守合法、客觀、公平、公開、公正、民主的原則來設定。這是非常關鍵的事項，處理不當容易引起員工的不滿，從而誘發群體事件，甚至會因標準不清晰而被認定為違法裁員。

劇中，吳非害怕蘇明哲被裁，原因是按揭貸款還沒有還清，家里積蓄也不多。這也是現實存在的，有些員工的收入是家庭唯一的經濟來源，需要還車貸房貸、供子女上學等，突然得知自己被裁掉，此時心里的震撼可想而知，近年來發生的因裁員導致的極端事件，不排除有這方面的因素。

故此，企業在裁減員工的時候，應當深入了解員工的家庭背景，根據被裁減員工的具體情況設計安置和補償方案，而非簡單地遵循法律之規定，采用簡單粗暴的方式推進。正如我們所提倡的，裁員管理應當飽含人性，而非生搬硬套法律規定。

強勢辭退員工合法嗎

劇中的女主角蘇明玉屬于事業有成、做事干練的霸道女總裁式人物。有一個橋段筆者印象深刻：蘇明玉要辭退自己的下屬中年老員工老倪，人到中年的老倪到蘇明玉住處攔截其車輛求情。中年的老倪彎腰向坐在車里的蘇明玉求情。蘇明玉非但沒有收回成命，反而交代人事部，將給老倪補發的六個月的工資改為三個月，再從自己賬戶支付三個月工資給老倪。后續的劇情顯示，老倪負責開發新市場的業務，因為做事能力不夠且非常高調，造成了競爭對手進入新市場的后果，同時公司投入100多萬的資金也基本損失殆盡。

從蘇明玉和老倪的對話可以看出，蘇明玉辭退老倪，主要原因是給公司的前期投入造成重大損失，同時做事高調而能力不足給同事造成負面影響，即便老倪是老員工，蘇明玉仍然選擇強勢地將其辭退。

那么，從法律上來看，員工給公司造成經濟損失時，公司能否做辭退處理呢？根據《勞動合同法》的規定，嚴重違反用人單位的規章制度的、嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害的，公司可以解除勞動合同且不需要支付經濟補償款。

這是法律條款的規定，具體嚴重違反規章制度的內容、嚴重失職、重大損害等則需要企業通過內部勞動紀律管理制度來規定。在筆者受托處理過的同類案件中，企業經常犯的錯誤是，沒有明確規定造成經濟損失的具體數額是多少才屬于嚴重違紀，沒有明確嚴重失職或者重大損害的界定標準，從而導致員工造成公司損失時，公司做解除勞動合同處理被認定為違法解除。劇中，三個月工資的補償是怎么回事？筆者推測，應該不是經濟補償金，老倪在公司工作多年，若是經濟補償金應該遠遠不止三個月。

實踐中，在辭退員工的時候，有很多變通的做法，比如，員工自愿申請辭職，公司不做解除勞動合同處理，或者公司給予一定數額的補償，這樣操作的好處是，對于員工而言，可以體面地離開公司，不至于留下犯錯被解雇的痕跡；對于企業而言，大家和諧分手，把勞資糾紛消弭于萌芽之中。尤其是當公司缺少充分的證據，或者需要花費大量時間、精力去收集證據，或者公司不想與員工之間發生勞動爭議時，這種變通的做法應該是一種不錯的選擇。

作者 勞達laboroot 研發咨詢中心總監