就業歧視，何止性別歧視

嚴川

“六不準”以正視聽

九部委聯合印發的《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》（以下簡稱《通知》）在企業人力資源工作者當中引起熱議，而絕大多數聲音認為《通知》中的要求過于苛刻，給企業的招聘工作、員工管理增加了難度。其實這次《通知》的“六不準”中，其他“五不準”都已經是老生常談了，唯獨“不準詢問婦女婚育情況”這一條是個新提法，引起眾議的也是這一點。

“不準詢問婦女婚育情況”到底是怎么回事呢？簡單來說，就是企業招聘時出具的空白簡歷或入職履歷表中不得有“婚育情況”這一項，面試過程中企業方面也不能主動詢問求職者是否婚育、何時婚育等涉及婚育的問題。所以就有了網友們設計的這個段子：

面試官：請問你的婆婆是個什么樣的人？

求職者：我還沒結婚，沒有婆婆。

面試官：OUT！（未婚）

面試官：請問你怎么評價自己對孩子的教育成果？

求職者：我還沒生小孩，沒有教育成果。

面試官：OUT！（未育）

面試官：請問你家大寶與二寶的關系怎么樣？

求職者：我家大寶剛一周歲，我沒想生二胎。

面試官：OUT！（未二胎）

雖然只是段子，但卻向我們傳達了一個信息：人們似乎總能找到替代的辦法去做自己想做而政策不允許的事情。在我們的觀念里，很多東西是習以為常的。也正因為成了習慣，所以錯的也被當作對的。因此我們與其把《通知》當成是一項政策的落實，不如看成是一次對舊觀念的洗禮。

不管企業在招聘過程中是否違反“六不準”，也不管一旦違反懲罰力度有多大，至少通過這樣一項政策、這樣一次行業探討，在大家的觀念中再一次強化了就業歧視的不合法性，再一次正視了HR在工作過程中的諸多“習以為常”其實是需要糾正的。從這層意義上看，《通知》最大的作用就是正視聽。

無獨有偶，2019年3月初，中國新聞網發布的一項調查統計數據與《通知》遙相呼應。該調查顯示，2018年度中國女性平均薪酬僅為男性平均薪酬的78.3%，男性薪酬優勢比2017年提高了8.7%，高收入區間男女收入分化程度提高。

當然，導致女性收入偏低的原因有很多，比如文理科的就業薪資差異、工作時長的投入差異、在家庭中的角色差異、生育帶來的職業斷檔期等等。但其中最為根本的，還是隱性或顯性的就業歧視問題。

這份調查再一次印證了女性的職場就業歧視無處不在。短時間內兩次關于就業歧視的社會熱議，標志著我們的時代在就業公平的關注度上，不再是精英關注，也不再是行業關注，而是達到了國民關注的層次，很可能在不久的將來，就業歧視會成為新的員工關系熱點。

反就業歧視任重道遠

目前，我國尚無專門的反就業歧視法，只是在《勞動法》第十二條中規定“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”，最高人民法院2018年底才在《民事案件案由規定》中新設了“平等就業權糾紛”的案由——這使得我們在日常人力資源管理中，都只關注了民族、種族、性別、宗教信仰上可能存在的就業歧視，而在其他一些法定就業歧視之外的地方，很多我們習以為常、經常被忽視的就業歧視仍然存在，這些就業歧視尚未完全納入法律體系，但相信未來會納入我國的法定就業歧視范疇：

1.學歷歧視

我們經常會在招聘啟事中要求應聘者“大專以上學歷”“本科以上學歷”，甚至直接寫出“211、985院校畢業優先”等，企業通常認為符合這些學歷要求的人更能勝任某些崗位。這些在本質上其實也是一種就業歧視，因為學歷并不代表一個人完成工作任務的能力，強調學歷限制或學歷優先，本身就是對求職者的不公平。“蘇寧招聘學歷歧視”“小米招聘歧視日語專業”，說明學歷歧視在我們身邊廣泛存在。

2.年齡歧視

有的企業在招聘廣告中明確寫出22-40歲之類的年齡要求，以及近期某些知名企業裁撤35歲以上員工以保持企業活力的做法，其實也有違就業公平原則，也是一種就業歧視。

3.經驗歧視

工作經驗或相關工作經驗是企業用人的基本要求之一，因為有經驗意味著上手快，意味著企業無須再額外支付高昂的培訓成本。但是，任何一個求職者都應該擁有公平的機會去應聘和面試，當企業框定工作經驗要求時，缺乏工作經驗或相關工作經驗的求職者就被剝奪了機會。

4. 健康、地域、戶籍歧視

入職體檢是為了確認員工是否具有法律規定不能參加工作的傳染病，是否具有不能完成工作任務的生理缺陷。而乙肝檢查、早孕檢查、血型檢查等等，其實都是對求職者的歧視。

地域歧視比較明顯的是某某省的人不予錄取、某某省的人請勿打擾。這種“地域黑”的行為，公認是一種歧視。與此同時，本地人優先錄取，或非本地人優先錄取，毫無疑問也是一種地域歧視。

5.身高、血型、星座、屬相等歧視

有些公司在招聘啟事中注明“身高175cm以上”“只招O型血”“射手座優先”“屬雞的不要”等要求，嚴格意義上來說，都帶有赤裸裸的歧視意味，尤其當歧視被白紙黑字制成規定時，它似乎就變成了正常合理的存在。

職場歧視已經不是個別存在的問題，一些知名公司尚且如此，那些我們看不到的地方有多少人正遭受著不公平待遇，可想而知。

看到這里，有的HR可能會說：照這樣下去招聘工作豈不是很難做？我們只能在找人的時候發布一條廣告，上面寫著“本公司招聘程序員1名，歡迎垂詢。”這不是開局一句話，剩下全靠聊嗎？面試溝通成本多高呀！

的確，嚴格來說，任何求職者都有機會去應聘任何一家公司的總經理崗位和保潔員崗位，HR可以通過簡歷篩選、面試等環節認定其能力不達標，或其他方面不符合崗位要求，但是你不能剝奪求職者參與投簡歷、參與競爭的權利。

話說回來， HR還有很多時間去適應和改變，不一定必須在短時間內在自己的公司里杜絕就業歧視，但是我們可以在這個領域內比別人多走一步，這種先行之舉有可能成為區別于其他公司的一項福利，甚至成為一種吸引人才的有效手段。