工作沒有一勞永逸，企業只有優勝劣汰

洪桂彬

近日，有京東員工在平臺上爆料，稱京東要淘汰掉或協商解決掉“三類人”。從內部流出的郵件內容顯示，所謂的“三類人”是指：

1.不能拼搏的人，無論業績好壞，職位高低，也不管是老員工或者是管培生，不管是身體原因還是家庭原因，凡是不能拼或者拼不動的。

2.不能干的人，也就是績效差的人。

3.性價比低的人，有的人不斷升職加薪，或者因為崗位調動，喪失了性價比，讓更年輕、成本更低的人上。

這三類人都要被淘汰或協商解決離開。

消息公布以后，許多人站在道德的制高點上對京東的做法“口誅筆伐”。筆者認為，京東的做法雖不值得提倡和鼓勵，但卻是當下中國眾多企業共同的現實選擇。不論是世界五百強，還是最佳雇主，面對沒有拼搏奉獻精神、低績效、高薪低能的員工，幾乎多數管理者都希望予以淘汰或優化，有些以調崗調薪為名，有些以組織架構調整為名，有些以裁員為名……雖然各式旗號不同，雖然也可能都是合法操作，但最終結局只有一個，企業不會給上述三種人生存和發展的空間。從某種意義上說，京東只是說了幾句人們心照不宣的大實話而已，區別在于其他公司只做不說，而京東不光說了出來，也做了出來。

有些人可能會質疑，勞動法不應該保護弱勢勞動群體嗎？難道京東的做法不涉嫌違反勞動法嗎？

通常認為，如果一個人需要法律的保護才得以生存和發展，那么他很容易被這個社會淘汰。要知道，勞動法所給予勞動者的是最底線的權利保護，而且適用勞動法的前提是擁有勞動者的身份，否則就屬于失業，這不在勞動法保護的范疇內。企業不會隨意開除一個人，員工也不會無故地離開一家企業，勞動關系的分分合合是一種常態。

目前，中國經濟下行壓力加大，企業生存壓力增大，此時急需更靈活、更合理的資源配置，那些阻礙效率提高的生產力自然會成為企業管理者首先優化的對象，在這一點上，所有公司都沒有本質上的區別。

不可否認，企業可能出于逐利的本性不斷追求效率，甚至犧牲部分公平性。然而，企業在不斷追求利益最大化的同時也會導致員工產生同樣的思維方式，也同樣追求利益最大化，員工為了自身利益鋌而走險，在工作中不愿意吃虧，凡事都要“斤斤計較”，這樣的企業文化一旦形成，組織內部難以形成合力，最終會走向分崩離析，不利于企業的長遠發展。

今年以來，各家企業紛紛進行裁員，而且花樣百出。有些企業在公司年會上宣布，將實行996工作制度，即正常工作時間為早9到晚9，一周工作6天，每天工作時間會更長。

對比國內企業各式各樣的變相裁員方式，許多歐美和日韓企業的裁員要更加人性化。歐美作為資本主義國家，裁員雖然經常發生，但是由于工會組織的存在，裁員的補償通常非常豐厚，而且裁員一般發生在業績較差時，公司會做好被裁員工的心理疏導，直接告訴員工裁員是因為公司業績的原因，不會像國內個別企業在需要裁員時緊盯員工，通過各種各樣的方式給員工施壓，變相逼迫員工離職。

日本、韓國與中國同為東亞文化，更多地體現了儒家文化的溫情一面，日、韓企業普遍實行終身雇傭關系，極少有裁員的發生。豐田汽車面曾經臨著裁員的危機，需要大筆資金重建工廠，但是銀行要求必須裁減冗員才能提供貸款。豐田汽車的創始人不愿意裁人，并且為此痛苦不堪，甚至想到了自殺謝罪。他說：“要渡過難關，只有兩條路可以走：要么解散公司，要么請一些人走下豐田這條船。實在對不起，事情弄到這個地步，是我們高層干部的責任。”隨即宣布辭去公司總經理的職務，以作為裁員的表率。最終有1700人宣布自愿離職，等到公司經營好轉后，大部分人又被豐田請回了公司繼續供職。

歐美、日韓國家的“人文主義”裁員方式固然值得借鑒，但也不能完全照搬，需要結合公司特點，做好相應的溝通和輔導，在合法合規的基礎上制訂人員安置方案，并履行內部的民主程序和外部勞動部門報告程序，盡可能通過協商解除方式實現員工離職，將潛在的勞動爭議降到最低。企業的長期發展需要平衡公平和效率的關系，從中尋找到恰當的平衡點，適當地容忍一部分弱者以體現人文關懷，但是又要避免走向極端，既要保持效率和戰斗力而又不能傷了員工的心，這確實不是一件易事。

對于個人而言，應當懂得工作并不是一勞永逸的鐵飯碗，要想不被淘汰，就要成為持續高績效的員工，把命運把握在自己手中，而不是依靠組織的憐憫或者法律的升級。相反，從企業角度分析，如何合理地進行優勝劣汰也需要方式方法，在遵守法律底線的同時，也要遵循適當的人本主義，將對個體勞動者、全體勞動者情懷和尊嚴的傷害降到最低。

作者 匯業律師事務所合伙人 律師