帶薪年假，從紙上照進現實

唐宗禮

紙上空文終覺淺

在某企業管理部門工作的秦科長最近有些焦慮，這焦慮始于他的微信朋友圈：高中時班里成績墊底的老同學天天曬自己休年假在國外瀟灑的照片——這屬實讓秦科長心中冒出一股酸葡萄味兒——說起帶薪年休假，在企業工作了20年的他還從來沒有親身感受過。在老同學曬陽光沙灘異域風情的時候，他只能摁著脹痛的太陽穴說：“扶我起來，我還能工作……”

算起來，《職工帶薪年休假條例》頒布至今已經超過10個年頭了。按照“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期”的相關規定，秦科長每年可以休息15天帶薪假，如果加上中間與兩頭的休息日，一共可以連續休息23天。可是他為什么沒有享受過帶薪年休假？是企業不允許，還是秦科長自己不愿意請假休息？用秦科長自己的話說，不是不愿意，而是不好意思。原來，這家企業的所有中層及以上管理人員，都沒有享受過帶薪年休假。大家都不請假，秦科長當然也不好開這個頭。除了不好意思之外，還有一個更深層次的原因，那就是“不敢”請年假。主要是擔心給企業領導和基層員工留下不好的印象，造成負面影響，影響個人的考核評價。因為，在企業干部職工的傳統觀念中，長期不請假，多年如一日埋頭苦干，就是敬業精神足、奉獻意識強，愛崗位、愛企業，一心撲在工作上的表現。否則，好像就是對企業不夠忠誠、不夠熱愛。據秦科長講，他們企業曾經有一名中層管理人員按照規定請了10天的帶薪年休假，可是剛剛休息到第5天，就因為部門工作出現問題，被企業負責人電話通知回崗處理事務了。在當年的中層干部考核測評中，他被排名末位，直接遭遇淘汰出局。有這樣的先例在，誰還敢冒天下之大不韙呢？

沒有機會享受帶薪年休假，秦科長是不是就可以按照“單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”之規定拿到相應的報酬呢？這也不可能。因為，秦科長所在的企業從來就沒有明確規定不允許職工請年休假或者不具備請年休假的條件。同時企業的相關制度規定中，明確寫進了職工享受帶薪年休假的相關條款，任何人都沒有理由要求給予未休年休假的工資補償。

觀察發現，沒有機會、沒有條件享受帶薪年休假的人員，不僅有企業中層管理人員，也包括一線職工；既有國企職工，也有民企職工。筆者曾與幾位在民營企業工作的職工談起這個問題，他們或有年休假不敢休，或壓根就沒聽說過帶薪年休假，甚至還有職工反映，有時自己想“無薪休假”，老板都不批準。重慶某超市銷售員林女士說，“我們超市不但沒有帶薪年休假，就連法定假都不能休息。超市職工一周上6.5天班，休息半天，加班也沒有加班工資。”

絕知此事要躬行

享受帶薪休假是勞動者的合法權益。但在現實中，多地、多單位的帶薪休假制度依然是“紙上福利”，企業“不讓休”、職工“不敢休”的情況較為普遍。很多地方和企業對法律規定的“強制休假”政策變成了“強制不休假”。帶薪休假，聽上去很美，但你若較真，“想要問問你敢不敢，像你說過那樣地愛我”，它可能又猶豫不決，推三阻四。要想把“紙上福利”轉變為員工切實能享受到的實利，還需要綜合施治，多方合力。

●加強監管，維護法律的嚴肅性

各級勞動監管部門要加大勞動者權益維護的力度。要對勞動者休息休假權利落實情況進行經常性監督檢查，保證政府出臺的各項法律法規得到堅決維護和有效執行，彰顯法律的嚴肅性、權威性。要對違反相關法律法規的行為予以處罰和曝光，起到廣泛的警示、震懾與教育功能。對于職工因享受休息休假權利而引發的勞動爭議，要旗幟鮮明地維護弱者，并將相關案例進行宣傳，引導廣大職工拿起法律的武器，維護自身的休息休假權利。每年春節過后，許多地方的勞動監察部門在公共場所宣傳勞動者合法權益，向外出務工人員提供法律咨詢，發放維權手冊等做法，是一種很好的舉措，值得堅持和推行。

●加強示范，發揮導向引領功能

全面嚴格落實職工休息休假規定，既是調節勞動者情緒和保持職工身心健康的需要，也是提高勞動者自尊心和幸福感、獲得感、尊嚴感的需要。法律規定的權益無法得到享受，在這樣的單位工作，很難讓勞動者產生凝聚力、向心力和歸屬感。一方面，行政事業單位和國有企業要帶頭落實帶薪休假規定，形成廣泛共識，營造社會氛圍，為民營企業樹立榜樣；另一方面，單位的領導層、管理層也要帶頭落實帶薪休假相關規定，為職工當好標桿，這既是維護和尊重法律法規的需要，也是善于把工作與休息有機結合的需要。

俗話說：“會休息才會工作。”職工得到充分的休息，利用帶薪休假時間集中處理個人與家庭事務、游山玩水釋放心情，方能以更好的精神狀態投入到工作之中，其工作效率與工作質量會得到更好的保證。看起來職工休息休假占用了一點時間，實際上所產生的勞動積極性是用多少金錢都買不來的。正所謂磨刀不誤砍柴工，在職工休息休假上投入一點，是一本多利、一舉多贏的事情，企業管理者值得在這項工作中花點心思。

●加強民主，發揮工會維護職能

企業工會應監督和督促企業建立健全職工帶薪年休假實施辦法，完善制度規定。應把職工享受帶薪休假相關規定寫進集體合同文本，提交職工代表大會進行討論審議，由企業黨組織、行政組織和工會組織代表三方簽字確認，切實維護職工應該享受的帶薪休假權利。工會組織要利用自身宣傳平臺，加大帶薪年休假政策宣傳力度，向職工群眾講述相關具體條文，讓職工群眾對帶薪休假規定能夠全面理解、準確把握，當好明白人，從而有能力爭取自身的休息休假權利。對于因為職工休息休假而產生的勞動糾紛，工會組織要主動參與調查處理，努力協調企業與職工之間的關系，既保證帶薪休假相關規定得到切實執行，也保證企業利益與職工個人利益都得到有效維護，全面營造和諧穩定的勞動環境，為企業和諧穩定發揮“助凝劑”和“壓艙石”功能。

創造條件落實政策

要嚴格落實職工帶薪休假規定，就必須在勞動力配置上進行統籌。

有這樣一個事例：小朱師傅請了5天帶薪年休假，可是在他休假期間，所在班組人員由原來的四班三倒，變成了三班兩倒。當他回到崗位之后，另一位同事也請了相同天數的年休假，小朱師傅也接著上了5天三班兩倒的班。明眼人都知道，四班三倒執行的是8小時/天工作制，三班兩倒則是12小時/天工作制。實際上，職工休息的時間，又在回到崗位之后通過延長勞動時間給補了回來。說到底，職工根本就沒有享受到應該享受的帶薪休假。為何如此？用這個企業人力資源部門負責人的話說，一個蘿卜一個坑，你休假了別人替你勞動，當你休假結束，當然要還給別人的勞動時間。

我們可以算一筆賬，按照一個500人的企業來說，如果每人每年享受平均10天的帶薪年休假，相當于1個人的5000個勞動日。依照250個工作日/人年計算，則需要增加20人才能滿足正常倒班的生產需要，也就是要在現有勞動力配置基礎上，提高20/500=4%的用工量。如若不在用工量上為職工享受帶薪年休假留有余地，職工帶薪年休假必然是空中樓閣，可望而不可即。為此，企業要對崗位工作量和用人規模進行科學測算，堅決避免一個蘿卜一個坑的緊湊用人現象，從源頭上為職工享受帶薪年休假創造條件。當然，如果在人員配置上難以做到留有余地，也可以采用變通的辦法進行處理，那就是在與勞動者協商一致的基礎上，向應休而未休假的職工發放薪酬補貼。還有一個辦法，就是加強部門之間、單位之間、班組之間的人員調劑，保證應該享受帶薪休假的人員離得開、休得安，同時，還能夠保證企業的生產經營不受影響。

當然，除了勞動部門、工會組織加強監督和維護，企業完善相關制度以及領導層帶頭執行之外，作為職工群眾自身，也要敢于和善于拿起法律的武器爭取自身的合法權益。在應聘入職時，就必須把是否享受帶薪年休假寫進勞動合同之中，為執行帶薪休息規定或將來發生休假糾紛的處理做好鋪墊。在享受帶薪休假過程中，如果發生爭議，受到不公正、不合法、不合理待遇，應主動向企業工會組織、地方勞動管理部門尋求幫助，全力爭取自己的合法權益。如此，帶薪年休假，從紙上福利變為現實才可能更加容易一些。

作者單位 江蘇油田油氣生產服務中心組織人事科