用好招聘中的背景調查之器

張豐

HR王經理最近收到了一百多份簡歷，看著這些水平相當的簡歷，王經理的思維有些麻木，眾多求職者竟也挑不出幾個滿意的。其中有一個求職者的簡歷吸引了王經理的眼球：碩士畢業，五年上市公司從業經歷，又經營自己的抖音號，參與過幾項重大策劃活動……王經理興奮地與同事分享這個優秀的簡歷，實在是太長時間沒有眼前一亮的感覺了。然而，同事卻冷靜地提醒：這么優秀的人才怎么來應聘策劃專員的職位，還是先對他進行一個背景調查吧。王經理忽然回過神來，拿起電話尋問一下簡歷里寫的上市公司的朋友，經過背景調查發現，此人簡歷有很大的水分，抖音號僅有幾十名粉絲，所謂的上市公司也查無此人。王經理失落地將這份簡歷丟掉一旁，只想起網上流行的一句話：“原來，我愛上的只是你的簡歷。”

如今招聘渠道眾多，盡管招聘平臺已經使出渾身解數來認證求職者的真實信息，可仍然無法杜絕虛假的求職信息。尤其是前階段發生的“翟天臨學歷造假”事件，更讓人們重新反思如何求證真相。作為企業的人才引進窗口，HR掌管著企業人才的流通大權，有優秀的人才前來應聘，HR自然喜不勝收，然而，一旦傻傻分不清李逵還是李鬼，就會給企業后期用人造成困擾，因此，做好背景調查，是HR應當必備的職業技能。

關于背景調查的知否

背景調查，指的是企業在面試應聘者的同時，對應聘者的資歷信息進行調查核實的過程。對于企業而言，招聘一名新員工，可能會遇到的風險包括勝任力風險、法律風險、職業操守風險和成本風險。而一份完善的員工背景調查報告可以為企業節省許多不必要的花銷，降低企業招聘及培訓費用，規避用人風險。最重要的是，背景調查能夠從多方面核實員工提供的背景信息，幫助企業挑選出最可靠的人選。它所呈現的事實不僅關乎求職者個人的信息準確程度，還能夠幫助企業為求職者個人的道德、誠信與否提供判斷的依據。但是許多企業HR在對員工進行背景調查時，又不免流于形式，主要是對背景調查的作用和操作沒搞清楚。

背景調查是否有法律依據。《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定：用人單位招聘用勞動者時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應如實說明。包括學歷、履歷、離職原因、工作業績等等都屬于用人單位應了解的基本情況。

背景調查是否應公開公正。許多案例表明，有的員工對用人單位對自己進行背景調查的行為非常反感，一方面，調查這個行為本身就表明了用人單位對自己的不信任；另一方面，用人單位會在一定程度上侵犯自己的隱私。因此，HR在做背景調查時，應提前取得求職者的同意。HR可以在面試結束時，直接告訴求職者，公司接下來會進行一個背景調查。如果求職者支持，方可進行后續調查；如果求職者反對，那就需要慎重行事了。

是否所有崗位都可做背景調查。許多企業管理者認為，只有管理層、財務、法務、技術人才需要做背景調查。這沒有任何異議，HR在招聘公司重要崗位時，必須要慎之又慎，以免帶來更大的損失。但同時，HR也不要忽視看起來并不太重要的崗位。舉個例子，一家連鎖健身房擴大經營范圍，需要招聘若干前臺人員。HR一定認為這是一個最容易招聘成功的崗位，因為這不需要太高的學歷、特別專業的技能。但是這家企業的HR對每位前來應聘前臺的求職者都做了詳細的背景調查，并發現其中有一位求職者就是在上一家健身房因為與顧客發生爭執被辭退的。這是一個非常重要的信息，最后，HR決定不錄用這位求職者，避免類似事件在自己企業發生。所以說，哪怕小到保潔、前臺等崗位，HR也應做好背景調查。

在職員工是否也要做背景調查。答案是肯定的。在一般情況下，在職的員工大多是認可企業文化、規章制度的，只要按時完成工作，沒有出現重大失誤，HR基本上不會對他們進行背景調查的。但是，隨著員工工作的深入，對企業文化的重新認知，他們在思想上或者行動上，會或多或少地產生變化。HR要細心留意他們的變化，比如在微信朋友圈上關于工作的評論，在與客戶交往時所反饋的信息，日常的工作流程等。一旦發現他們有反常的變化，應及時溝通解決。這樣，可以減少員工的流失率，或是發現員工有離職苗頭時，也能及時找到替補人員。

背景調查的諸多手段

HR親自調查。這種情況多發生于員工面試后入職以前，唯一的優點就是省錢，但節省的費用十分有限；同時還苦了HR自己，適合實在沒有這項預算的企業。在進行背景調查的過程中，“調查渠道有限”是眾多HR面臨的難題。一般來說，背景調查的內容主要集中在過往工作經歷、離職原因、職業道德、工作業績、學歷證書等方面。而現行的背景調查方式以電話尋訪為主，其次為熟人了解，最后為檔案查詢。一般學歷證書等硬件條件都可以通過檔案查詢的方式得到核實，虛假信息基本無法逃過背景調查這一關。但是類似過往工作經歷、離職原因等軟信息，在沒有熟人了解的情況下就需要HR通過電話尋訪的方式進行。但電話尋訪由于受時間限制，獲得的信息量較小。而熟人了解優點是可靠性高，缺點是信息不全面。國人往往存在一種“中庸”的思想，即使被調查者在工作中存在不足，但面對其即將離開公司的前提，往往也會為其掩蓋掉這些不足。所以說，調查渠道的有限性在很大方面來說阻礙了背景調查的有效開展。

委托獵頭協助背調。企業花招聘的錢，完成了招聘和背景調查，也算一舉兩得。獵頭公司的顧問在收到求職簡歷后，就會以非正規方式，向周邊的人詢問求職者的基本情況，先獲取一些基本的信息，便于在后期面試時，進一步地溝通詢問。面試一輪過后，用人單位會希望得到更多求職者的信息。畢竟，通過獵頭公司招聘的人大多屬于企業的中高層人才，因此，企業會更加謹慎。值得注意的是，此前做的所有的調查都屬于非正式的手段。通常情況下，獵頭公司會在求職者正式入職前，向用人單位提供一份正規的調查報告，報告來源包括當前的同事、前一家公司的老板、前一家公司的高級管理，甚至是再上一家公司的老板或同事。用人單位拿到背景調查報告后，還會進行最后的核實，這個屬于企業端背調。