新時代國有企業高素質專業化干部隊伍建設的調查與思考

張哲

黨的十九大明確提出“建設高素質專業化干部隊伍”這一重大命題，強調要“注重培養專業能力、專業精神，增強干部隊伍適應新時代中國特色社會主義發展要求的能力”，為新時代干部隊伍建設提供了明確的方向，為培養和選拔符合新時代要求的干部人選指明了清晰的路徑。因此，如何建設新時代國有企業高素質專業化干部隊伍，使之成為培育具有全球競爭力的世界一流企業的中堅力量，已成為我們亟待解決、必須解決的重大命題。圍繞這個重要的時代命題，本課題組精心設計制作問卷，進行了調查研究，發放調研問卷500份，回收有效問卷481份，其中局級干部占比26.5%，處級干部占比58.2%，科級干部占比15.3%。課題組嚴謹統計分析、反復討論研判，形成如下報告。

一、國有企業高素質專業化干部隊伍建設成效顯著

自黨的十九大提出“建設高素質專業化干部隊伍”以來，天津市緊緊抓住這條主線，各級黨委深入實施“海河英才”行動計劃、“千人計劃”支持計劃、“千企萬人”等重大人才工程，尤其是結合國有企業領導人員隊伍的實際，采取多種有力措施，進行積極探索，努力實踐，不斷提高專業能力和專業精神，為全市經濟高質量發展作出了突出貢獻。調查結果顯示，當前天津市國有企業干部隊伍整體學歷水平較高，92.7%文化程度在本科以上，其中，擁有研究生以上學歷的局級干部、處級干部的比例分別達到46.7%和29.2%。大部分國有企業干部經歷多崗位歷練，74.2%的干部經歷崗位數量在3個及以上，56.1%的局級干部經歷過4個及以上崗位，成為推動天津市國有企業又快又好發展的中堅力量。

1.高度評價市委人才工作各項舉措對國有企業高素質專業化干部隊伍建設的強力作用。在回答“如何評價我市人才工作對高素質專業化干部隊伍建設的成效”時，48.6%的人選擇“成效很大”，42.3%的人選擇“成效較大”，兩項合計 90.9%。其中市屬國企選擇“成效很大”的有56.9%;任職三年以下的處級正職和副職的占比最高，分別為63.2%和76.5%。針對“人才政策對培養干部專業能力和專業精神的成效”這一問題，22.6%的干部認為“成效和作用很大”，57.1%的干部認為“作用較大”，兩項合計79.7%。這一高比例充分說明了被調查者對于天津市落實的人才政策等各項制度持肯定認可的態度。

2.大多數國有企業領導干部認為自身能夠適應高素質專業化干部隊伍建設新形勢新要求。針對“領導干部能否適應新形勢的要求”這一問題，認為自己“非常適應”的達到了36.5%，認為自己“基本適應”的干部占比為42.6%，總體計算，兩項占比89.3%。從年齡分布來看，選擇這兩項的45歲以下和55歲以上的占比均在40%以上，46—55歲的人占比最低，為18.6%;從任職年限分析來看，任職3—5年的處級副職占比為46.9%，其次為任職5年以上的處級正職。針對“我市國企領導干部的精神狀態是否能夠適應新形勢的要求”這一問題，認為“完全適應”的領導干部占比25.6%，認為“基本適應”的領導干部占比57.2%，兩項共計達到82.8%，這也說明了領導干部對于精神風貌持肯定的態度。針對“培訓、鍛煉、考察與過去相比情況如何”的問題，74.8%的人認為“大大提高了”。這說明，通過近幾年的培訓、鍛煉等，天津市絕大多數國有企業領導干部能適應新形勢的要求，在專業能力和專業精神的培養上有了較大的提升。

3.對天津市國有企業高素質專業化干部隊伍建設前景信心充足。在回答“您對新時代國有企業高素質專業化干部隊伍建設的信心如何”時，33.8%的人選擇“信心很足”，60.4%的人選擇“信心較足”，兩項合計94.2%。在回答“您對適應新時代中國特色社會主義發展要求的能力的信心如何”時，37.6%的人選擇“信心很足”，48.8%的人選擇“信心較足”，兩項合計86.4%。這說明天津市絕大多數國有企業領導干部對高素質專業化干部隊伍建設的信心充足。

二、高素質專業化干部隊伍建設任重道遠

著力把國有企業領導人員這支隊伍建好、用好、管好，對國有企業堅持黨的領導、加強黨的建設，做強做優做大國有企業至關重要。從調研的情況來看，我市國有企業領導干部隊伍整體能力、素質以及專業知識水平穩步提高，體現出較高的專業精神。有97.6%的干部認為專業精神很重要，56.5%的干部認為所從事的工作“很有價值，愿意把精力都投入到工作中”。但調查發現，隨著新形勢新情況的不斷出現，我市國有企業領導干部隊伍建設與新時代國有企業改革發展要求相比，仍然存在結構不合理、專業化程度不高、本領不適應等問題，主要體現在以下三個方面。

1.一些國有企業領導干部對提升自身專業能力缺乏緊迫感，主動創新意識有待增強。從調研情況看，面對當前國有企業深化改革的新形勢，一些國有企業領導干部雖然工作熱情高漲，但干事成效卻并不明顯。究其原因，一個重要因素就是有些國有企業領導干部沒有認識到黨的治國理政理論的重要性。有的認為自己的理論基礎比較扎實，能夠滿足當前工作的需要，產生了“以干代學”的想法。有的對于新時代新的發展理念認識不夠深刻，存在思想方式陳舊、創新意識缺乏等問題。調查結果顯示，近年來，能在本專業領域為本單位贏得經濟和社會效益，推動解決本行業領域重大問題、難題的人分別僅占27.3%和19.4%。

2.一些國有企業干部選拔任用與考核對專業化能力注重不足，領導班子專業結構有待優化。從調研情況看，面對經濟發展新常態、深化改革新布局、社會矛盾新變化等一系列的復雜局面，在國有企業領導干部的選拔任用管理等方面，尚缺乏一套成熟的管理辦法和管理體系，缺少針對企業發展需求的選人用人的精準化標準，以及科學的方法舉措。主要體現在：一是針對國有企業領導干部的績效考核評價體系相對粗放，沒有形成能夠客觀、全面、準確反映和衡量領導干部專業能力和業績表現的考評體系。二是在激勵方面，制度作用發揮有限。還存在薪酬與經營業績掛鉤不緊、薪酬結構比較單一等問題。三是干部選拔與考核標準更多傾向于干部的資歷和工作經驗，對個人與擬擔任職務的專業匹配度考慮不多。調查顯示，有近一半干部認為專業能力水平對其前途晉升影響不大或沒有影響，缺乏提高專業能力的內在動力;41%的干部認為所在班子群體的專業化結構一般或班子結構不合理，班子配備沒有考慮專業情況。

3.一些國有企業干部專業化培訓經驗不足，培訓精準度有待提高。從調研情況來看，在企業用人的管理理念上，國有企業仍然處于人力資源管理階段，沒有形成真正的人力資本理念，難以結合人力資本個體的差異性和能動性進行人才培養。一方面，專業化培訓的組織化程度不高，培訓資源與業務所需的匹配度不夠，培訓的項目和項目之間缺乏銜接。主要表現為，有的國有企業僅僅提供任職初期的上崗培訓，存在培訓內容單一的現象，缺乏分類指導和因人而異的專門化培訓。另一方面，有的國有企業在中層干部和后備干部培養過程中重選拔、輕管理，存在粗放現象。25.5%的被調研干部認為近年來參加的培訓、鍛煉、考察等不能滿足崗位專業需求。

三、不斷提升國有企業干部隊伍建設新水平新成效

新時代新征程，在深化改革的關鍵時期，建設一批高素質專業化的國有企業干部隊伍，既需要提高對干部隊伍建設重要性的認識，又需要洞察新時代社會主要矛盾變化帶來的新形勢和新要求。經過調研分析，課題組就如何深入推進天津市國有企業高素質專業化干部隊伍建設形成以下對策建議。

1.突出政治標準，堅持事業為上，強化分析研判，以專業化理念、精準思維精選專業人才。實現黨的十九大所規劃的黨和國家建設的宏偉藍圖，需要一批政治能力強的國有企業領導干部堅決執行黨中央的路線方針政策，提高落實能力，真正做到能干事、會干事、干成事。習近平總書記把對黨忠誠作為對國有企業領導干部第一位的要求，就是強調國有企業領導干部要堅定理想信念、站穩政治立場。可見，專業化是政治過硬前提下的專業化。這就要求我們必須始終堅持新時代國有企業好干部標準和忠誠干凈擔當的政治素質要求，強化“首關不過，余關莫論”的理念，在干部選、育、考、用、管五個環節，突出對政治忠誠、政治定力、政治擔當、政治能力、政治自律的考察和衡量，對政治不合格者“一票否決”。要建立人事匹配的分析研判機制，使國有企業領導干部的政治能力與擔當的領導責任相匹配，與形勢任務相適應，分領域分類別分層次建立干部宏觀需求模型、崗位特征模型。開展干部能力分析研判，提高專業化人才供給質量，精準對接地方、部門、行業發展所需，定期開展干部與崗位匹配度評估，把那些主動將個人發展融入國家發展之中，遇到挫折撐得住、關鍵時刻頂得住，扛得了重活、打得了硬仗、經得住磨煉，保證黨和國家靠得住、用得上的國有企業領導干部選準、察實、用好。

2.堅持“盤活存量、擴充增量”，加強源頭儲備，拓寬專業化干部來源渠道。現代社會分工越來越細，國有企業領導干部在工作中難免會遇到不熟悉的新的工作領域，這就要求國有企業領導干部必須加強知識儲備，培養專業思維、專業素養和專業方法，讓專業能力跟上新時代的節拍，在提升專業能力上使出“綜合拳”。一是要堅持“人崗相適，人盡其才”的選人理念，做好干部選拔入口關。緊緊圍繞落實“三個著力”要求，增強選人用人導向性，突出干部隊伍建設前瞻性，以組織部門牽頭會同相關部門梳理專業化干部類型，按照“分類推薦、重點培養、梯次備用”的思路，建立“專家型”領導干部名錄庫，從源頭上儲備數量充足、結構齊全的高素質人才資源，避免“急用現找”。二是要鼓勵運用市場化選聘、定向考核等手段柔性引進和特聘急需緊缺的國有企業專業干部人才。將黨管干部原則與董事會依法選擇經營管理者以及經營管理者依法行使用人權有效結合。完善干部選任機制，在組織配置干部中引入市場機制，在市場化選聘中充分發揮黨組織的領導和把關作用。建立與人才市場基本適應、與企業經濟效益和國有資產保值增值掛鉤的薪酬分配機制，探索完善中長期激勵機制。建立職業經理人制度，暢通現有經營管理者與職業經理人身份轉換通道，合理增加市場化選聘比例，推行任期制和契約化管理，加快建立市場化退出機制。深入推進干部能上能下，建立“下”的標準，規范“下”的程序，營造良好氛圍，切實解決干部“能上不能下”的問題。三是要樹立“大后備”觀念，進一步推進干部跨地區跨條塊跨領域交流機制。暢通黨政領導干部、國企經營管理人員和專業技術人才“三支隊伍”之間的壁壘，進一步完善好調任機制，讓專業性的人才變為專業性的干部。

3.圍繞中心任務，堅持精準調訓和崗位練兵相結合，提高教育培訓精準度，不斷增強推動高質量發展的專業本領。專業知識、專業技能是做好工作的基礎，建設國有企業高素質專業化干部隊伍，必須注重對干部的培訓歷練，讓他們成為做好工作的行家里手。要聚焦統籌推進“五位一體”總體布局和協調推進“四個全面”戰略布局，深化國資國企改革，推進國有企業高質量發展，精心設計和組織好各類專題培訓，重點培養領導人員的政治領導能力、改革創新能力、市場把控能力和統籌協調能力等核心能力。著眼于專業對應、層次對應、崗位對應，科學設置培訓內容和形式，為各類干部提供具有前瞻性、實踐性和崗位適配性的個性化專業能力培訓。建立高質量培訓機制，堅持“走出去+請進來”培訓方式，促進國有企業領導干部更新思想觀念，增強戰略眼光，完善知識結構，增強適應新形勢新任務的信心和能力。要把掛職鍛煉、交流輪崗、分類培訓等作為后備干部成長的“練兵場”。按照“實職培養”的原則，有針對性地選派干部掛職鍛煉，通過崗位練兵提升專業素養，在實踐和磨練中提升專業能力，著力打造政策水平高、專業能力強、實踐經驗多、善于領導改革發展的行家里手。同時，要加強交流輪崗，對審核通過的后備干部進行輪崗交流，逐步形成在管理部門、下屬企業、對口政府業務部門之間的干部縱橫交流“良性循環”，豐富其工作經歷，開拓其視野，在實踐中砥礪品德、增長才干、獲得成長。

4.完善干部專業化考核機制，堅持激勵和約束并重，提振干事創業精氣神，強化干部提高專業化能力的主動性。加強對高素質專業化干部隊伍的培養和建設，一方面需要依靠持之以恒的教育引導和鍛煉，另一方面也必須依靠科學、合理、專業化的管理制度作為保障。要大力推進干部考核精細化、專業化，改進行業干部、專業技術干部考察辦法，經常性、近距離、有原則地接觸干部，多方位、多角度、立體式地考察干部。要建立健全鼓勵激勵、容錯糾錯、能上能下三項機制，旗幟鮮明地選用“獅子型”“黃牛型”“駱駝型”干部，重點注重提高領導班子在攻堅克難、貫徹執行等方面的能力，通過考核內容的優化設置，加強對關鍵任務和管理短板的指標設置、任期凈資產收益率等“續航”指標的考察，努力讓實干者實惠、有為者有位。堅持嚴管和厚愛結合，對干部加強容錯免責的考量，落實習近平總書記提出的“三個區分開來”，對于政策法律法規沒有明確限制的、出于公心為工作而進行的探索創新當中出現的失誤和錯誤，應當進行容錯糾錯，建立免責清單，免除干部擔當作為的后顧之憂，為激發干部干事創業的擔當精神提供制度上的保障。要以“不忘初心、牢記使命”主題教育和市委關于不作為不擔當問題專項治理行動為契機，引導干部樹立“靠素質立身，靠事業進步”的理念，激發“干一行愛一行鉆一行”的干事熱情，營造出尊重國有企業家價值、鼓勵國有企業家創新、發揮國有企業家作用的濃厚社會氛圍。

作者系天津市中國特色社會主義理論體系研究中心研究員;天津津融投資服務集團有限公司黨委工作部黨務管理高級經理

責任編輯：張 莙