高速公路人力資源管理中的激勵機制

張茜茜

[摘 要] 近幾年以來，我國的經濟發展速度越來越快，人們的生活水平越來越高，家家戶戶都開始使用小汽車，促使我國的交通運輸網絡越來越完善。在高速公路企業發展過程中，人力資源是關鍵的戰略資源，具有至關重要的作用。筆者結合多年工作經驗，闡述高速公路人力資源管理的現狀，且針對性地提出高速公路人力資源管理激勵政策，以期促進我國高速公路人力資源管理效率的提升。

[關鍵詞] 高速公路 人力資源 激勵機制

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A

進入21世紀后，我國的高速公路發展速度越來越快，吸引了大量人才積極投身到高速公路事業建設，在人力資源方面具有巨大的優勢。然而，高速公路企業人力資源管理的水平還有待提升，企業內部的人力資源潛力沒有被充分發揮出來。筆者結合多年工作經驗，分析了高速公路人力資源管理的現狀，并針對性提出了解決措施，以期提升我國高速公路企業人力資源管理的水平，為高速公路企業的快速發展注入活力。

一、高速公路激勵機制的建設意義

伴隨人們生活水平的逐漸提升，人們出行的方式朝著多元化的方向發展，人們使用小汽車的頻率越來越高，高速公路網絡在提升人們出行質量方面具有作用。在高速公路網絡建設和發展過程中，必須努力提升管理水平和服務質量，采取科學的激勵機制，調動員工的工作積極性，提升高速公路企業的工作效率。站在高速公路人力資源管理的層面，企業制定激勵政策，主要是滿足企業職工對待遇的要求，體現多勞多得的基本原則，達到職工心理預期的相關要求，激勵員工在日常工作中，要勇于擔當，多干事，干實事[1]。在人力資源管理中，采取科學的激勵政策，可以調動職工的積極性，提升企業職工的服務意識，獎勵那些努力工作、用心服務的企業職工，努力營造一個獎懲分明的工作環境，實現高速公路企業的快速發展和進步。

二、高速公路人力資源管理中激勵機制的建設現狀

（一）缺乏多元化的生產動力

在高速公路人力資源管理工作中，制定激勵機制是為了有效地調動企業職工的工作積極性與工作熱情。然而，某些高速公路人力資源管理部門制定的激勵機制缺少多元化的生產動力，沒有有效結合高速公路企業的實際情況，采取一刀切的方式進行獎勵，導致企業的工作效率低下。在現有的激勵機制中，考核指標比較單一，沒法全面考核職工年度范圍內的實際工作情況。

（二）激勵制度建設不夠明確

在高速公路人力資源管理工作中，必須設立相應的規矩，才能提高人力資源管理的效率。現階段，在我國高速公路人力資源管理中，激勵機制存在很多問題，相關的管理部門未建立明確的激勵制度，制約著企業工作效率的提升。在一些高速公路人力資源管理部門中，激勵制度不夠明確，沒有體現多勞多得的原則，大大打消了員工的積極性。在激勵機制的建設過程中，必須時刻秉持民主化和科學化的原則，制定科學、合理、可行的激勵制度。

三、完善高速公路人力資源管理激勵機制的策略

（一）融合“以人為本”的管理理念

企業職工是激勵機制的主要服務對象，必須采取完善人力資源制度的措施，激勵員工努力工作。應將“以人為本”作為重要管理思想，這要求高速公路企業對企業所有員工都要一視同仁。在制定人力資源激勵機制時，政策的條條框框必須圍繞以人為本的理念展開。在人力資源管理中，要關愛有困難的職工，使職工感受到家庭的溫暖，這樣才能充分調動職工的熱情，全身心投入到工作中，促使職工實現自己的人生價值。

（二）健全薪酬機制體系

在激勵員工方面，合理的薪酬體系具有重要作用，是最基礎的動力。在高速公路企業中，制定合理的薪酬體系，可以穩定企業職工。滿足企業職工的基本生存需要，才能促使他們朝著更高、更遠的層次上升。一般而言，高速公路企業的薪酬體系包含福利津貼、基本工資和績效工資等。對員工的基本工資而言，依據員工的級別進行衡量，職級高的員工可以適當調高一些，工作年限長的也可以適當提高，這樣可以激發員工的積極性；針對績效工資，高速公路企業可以綜合考慮企業的實際需求狀況，進行綜合設置，在確定績效工資的過程中，必須始終秉承公平、工正、公開的基本原則[2]。一旦績效工資失去了公平性原則，員工心中就會有怨言，無法發揮自我的主觀能動性，也就不能激發員工的積極性。在年度績效考核工作中，必須將事實作為考核的依據，所有工作內容都要留下痕跡，作為年度考核的依據。一般而言，績效工作也要設置為不同的檔次，衡量的主要標準就是工作的完成情況、完成量和完成質量等，不考慮職位高低、工作年限的長短等因素，激發年輕員工的工作熱情。在執行績效考核制度時，必須制定相應的獎懲機制，如若員工完成了相應工作量的任務，則可以進行適量的獎勵，如若員工一味追求工作量，而導致工作出現重大失誤，則必須對其進行處罰；而職工的福利津貼制度，主要就是職工的節假日等福利制度在國家法定假日，單位可以適當發放一些福利。

（三）構建培訓管理機制

基于當前激烈的市場競爭環境，為了維持高速公路的活力，必須不斷招聘優秀人才，對現有隊伍進行擴充，提升隊伍的戰斗力。現階段，在我國高速公路企業中，企業職工的整體素質不高，為企業的人力資源管理帶來巨大的挑戰。所以，在高速公路人力資源管理中，必須建立培訓管理制度，新員工在上崗之前，必須經過專業的培訓，在培訓的過程中掌握與崗位相關的專業知識，努力提升自己的綜合素質。第一，在培訓開始前，企業必須綜合考慮自身的實際情況，制訂詳細的培訓計劃，提升企業的培訓效果，提升企業公共資源的使用效率。第二，制訂合理、可行的培訓方案，對不同的培訓對象針對性執行培訓方案，對那些在崗上班的員工，可以有效利用他們的業余時間進行培訓和學習。對于培訓的方法，也可以采取科學的措施，對培訓手段進行優化，盡量減少過往系統講座和籠統的崗位培訓，采取討論培訓、游戲和拓展訓練的方式，提高學員自主學習的積極性，提高教育教學的質量，讓學員在輕松、愉快的學習環境中完成培訓任務[3]。第三，培訓結束，必須組織專門的技術人員對培訓效果進行評價，制定完善的評估制度，評定培訓實際取得的效果是不是有利于現有的工作，尋找培訓中存在的主要問題，且針對性制定解決措施。

（四）健全精神激勵機制體系

在當前激烈的市場競爭環境中，各行各業都將競爭的焦點放在人才上面。高速公路要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須積極引進專業人才，為人才提供施展才能的工作崗位。在企業內部，管理部門可以完善當前的精神激勵機制，激發企業員工的創新性和積極性，全面開發企業內的優秀人力資源。和物質激勵政策相比，精神激勵主要是從精神層面對企業員工進行嘉獎。總體而言，高速公路可以從以下幾個方面加強對企業精神激勵機制的建設。一是在日常工作過程中可以實行積分制度，以衡量職工的工作量，針對積分排名靠前的職工，可以作為評獎評優的依據，也可以為職工職稱評定提供參考。在日常的管理中，可以定期公布積分靠前的職工，將他們作為榜樣，在企業內部形成一個良好的競爭氛圍。二是針對日常工作中表現優異的職工，可以定期對他們的事跡進行報道，采取新聞稿、微信推送等方式，宣傳和表揚表現優異的職工，提高企業的工作效率，促進高速公路企業快速發展。

四、結語

我國目前的市場競爭非常激烈，高速公路企業必須建立完善的培訓機制和激勵機制，才可以提升員工的工作積極性，保證員工具有相應的職業技能，積極投身于高速公路事業中，實現企業效益最大化，實現高速公路企業的快速發展。

參考文獻：

[1]馬瑩.高速公路公司員工績效考核研究[D].武漢：湖北工業大學，2017.

[2]孫亮.高速公路企業人力資源管理系統的設計與實現[D].西安：長安大學，2011.

[3]阿卜杜勒馬利克·穆阿里米.公路交通行業人才資源的開發與使用研究[D].西安：長安大學，2012.