央企人力資源管理問題與對策

陳永生

【摘要】由于央企可以說是政府行政主導的附屬物，大多屬于壟斷式經營，企業發展主要取決于國家計劃而非市場競爭。尤其在央企改革之前，員工薪酬雖不具有吸引力，但福利待遇相當豐厚，再加上央企特有的國資背景穩定性、正式編制鐵飯碗等光環，在過去相當長的時間內，使得央企從未受到過人才短缺的困擾。伴隨著央企改革的深化，央企人力資源管理工作也逐漸步入深水區，面臨著前所未有的挑戰。

【關鍵詞】央企 人力資源 管理

新時期，央企人力資源工作應圍繞發展戰略體系建設，按照高質量發展要求，以提高人力資本效益效率為中心，以增強隊伍活力和企業競爭力為目標，以深化“三項制度”改革為抓手，堅持戰略引領、市場引領、人才引領，強化大局意識、責任意識、人本意識、改革創新意識、全員人力資源意識，全面建設具有卓越競爭力的世界一流企業的人力資源管理體系。我國央企作為社會主義市場經濟發展中的中堅力量，需要加強自身的人力資源管理。企業人力資源管理所蘊含的內容十分豐富，但結合供給側結構性改革的內在要求，其中的人力資源管理應突出技能型和知識型人才隊伍建設。

一、概念

中央企業概念界定中央企業廣義上包括三類：一是由國資委直接監管的國有企業;二是由銀監會、保監會、證監會等管理的國有企業，屬于金融行業;三是由國務院其他部委管理的國有企業，如煙草、黃金、鐵路客貨運等行業。狹義的中央企業，通常指由國務院國資委監督管理的企業。在日常經濟生活中，我們常常關注和討論的“中央企業”一般大都是指國務院國資委直接監管的國有企業。因此，本文研究和探討的問題都是圍繞著狹義的中央企業展開。這類中央企業是產權屬于國家、管理權直接歸屬中央政府的國有企業，即由現在的國務院國有資產監督管理委員會行使出資人職責的特大型與大型國有企業。

二、央企人力資源管理問題

（1）人才總量不足，結構失衡，層次偏低多數央企雖在人才引進、人才發展通道等方面推出了積極的激勵政策，人才資源總量也確實有所增加，但與自身快速發展所需的人才規模還存在著一定差距，尤其是隨著自身經濟規模和盈利能力的不斷提升，社會地位及責任感的不斷提高，現有人才的數量就顯得捉襟見肘了。人才的結構層次相對不盡合理，人才隊伍建設中的銷售、研發、生產和管理類人才的配置不夠科學，不足以體現企業的經營業態類別，同時機關和管理類人員冗余嚴重，而代表市場化發展方向的銷售類、研發類以及高級技能類的人才相對短缺，另外多數央企由于受國家計劃經濟體制的影響，企業辦社會現象與人員的社會化進程不可能快速解決，導致人才合理流動的壁壘短期內難以消失。

（2）激勵機制缺乏科學性，加劇人才外流。多數央企在績效考核、收入分配機制方面都能堅持以市場化為導向，而且在考核方式與工具上也毫不吝嗇，在人才的運用與開發方面難以形成有機的鏈接，因為科學有效的激勵政策不僅要了解業務需要，對人才需求精準定位，更要配套人才需求層次性與企業制度的適應性。對于大多數央企的激勵機制，即便政策給力、指標合理、考核得當，但對考核結果的應用往往很難兌現，而且監督檢查機制也不盡完善，所謂“以法治國易，依法治國難”，好的制度得不到好的落實，也勢必造成人才外流情形的加劇。誠然，合理的人才流動不僅可以盤活現有人才資源，而且能為企業減負創收，擴展技術的交流與傳遞。但人才的加劇流失卻時刻提醒著處于亞健康狀態的企業應該及早掛號就診，而造成人才流失不斷攀升的主要原因往往在于績效與激勵措施的不得當。

三、央企人力資源管理對策

（1）優化人力資源，實現人盡其才。通過人力資源的合理化配置，真正實現能者上、庸者下、平者讓的人力資源管理新局面;通過建立干部能上能下、員工進出自由的競爭機制，實行競爭上崗、擇優錄用，按市場化需求配備人員;通過解決身份界限，真正營造出崗位靠競爭、業績靠努力、收入靠貢獻的氛圍，健全崗位的準入、使用和退出機制;通過營造人人成才的機制與環境，推進從業人員的職業化進程，并根據不同崗位、不同層次設計不同的用工期限和待遇，對二線老員工妥善安置，充分發揮其從業經驗與行業地位的優勢，賦予其咨詢顧問或監察職能，使其發揮余熱，人盡其才。

（2）加大培養力度，完善用人分配機制。樹立培訓就是投資未來的理念，建立完善的培訓體系。良好的培訓體系不僅有助于營造人人成才的氛圍，更有助于人才隊伍整體素質的提升。對企業而言，培訓的目的就是建設一支適應市場規律、能征善戰的團隊。把弱不禁風的書生培養成馳騁疆場的斗士，喊出：“我不是天生強大，我只是天生要強”的口號，這就是現代化企業培訓意義的精神主旨。大力引進業務熟手，參照市場合理挖角，暢通人才流通渠道。依據院士工作站、博士后流動站等高層次人才資源共享平臺，熟知行業動態、把握市場商機，確保做到不求所有，但求所用。大多央企由于績效考核與薪酬模式的限制，工資總額及預算的制約，往往缺乏及時有效的績效考核與激勵機制，尤其缺乏系統化的項目管理與銷售管理方面的激勵措施。因此應盡快建立和完善市場化的考核機制，依據銷售、研發、生產和管理等不同崗位，動態實時分類考核，從而增加考核的及時性與激勵的時效性。

（3）企業人才隊伍建設。企業發展離不開客戶與產品，但歸根結底離不開人才以及成熟高效的人才梯隊，因為企業中其他資源的組合、運用與開發都需要靠人力資源來推動，但企業僅有人力資源的簡單組合是遠遠不夠的，必須對人力資源進行合理有效的整合與配置。對于以市場擴張戰略為主的企業，銷售人員的配置處于主導地位;對于以產品壟斷戰略為主的企業，研發與生產人員的配置處于主導地位。因此對于每個企業，可根據企業所處的發展階段與戰略定位，結合過去幾年經濟規模增加值、市場爭取、項目研發以及流程的執行情況來確定各類人員的配置，以確保各類人才的合理配置更好地服務于企業的定位與戰略。

我國央企作為社會主義市場經濟發展中的中堅力量，需要加強自身的人力資源管理。結合供給側結構性改革的內在要求，其中的人力資源管理應突出技能型和知識型人才隊伍建設，依托技術組織規劃人才培養。