基于生命周期視角下的企業戰略人力資源管理

石立綱 黃宗超

【摘要】我國企業的發展周期與人的生存周期一樣，都要經歷出生和成長，再從成熟到死亡的過程。因此，企業終究會面臨社會淘汰的危機，而企業管理者的使命和職責在于，在管理的過程中認真分析企業運行周期，并且努力延緩企業的生命周期。企業發展需要大量人、財、物的支持，其中人是最重要的決定性因素。所以，企業的管理者有效開發利用人力資源，能夠提升企業的競爭能力，延長企業的生命周期，促進企業的長遠發展。

【關鍵詞】企業發展 生命周期視角 戰略人力資源管理

生命周期理論和戰略人力資源管理都是現代企業管理的重要理論，將兩者結合起來，構建符合企業戰略發展的人力資源管理體系，有利于提升企業核心競爭力。

一、戰略人力資源管理與企業的發展戰略的關系

企業的現實狀況是企業戰略的發展基礎，利用時間將企業發展戰略目標和戰略基礎有效結合在一起，促進企業的發展。在企業的不同發展階段設置不同的任務目標，通過企業的發展戰略獲取不同階段的經濟價值，促使企業的管理水平逐步提升。人力資源管理是企業經營能力的載體，是企業完成任務目標的保障。人力資源管理的重要任務是完成企業專業人員的配置。隨著市場競爭越來越激烈，人才的競爭也日漸激烈，因而也為企業的人力資源管理者帶來全新的發展難題。企業在人力資源管理過程中，應該不斷吸引優秀的產品研發、市場拓展和專業管理等等人才。不同的企業，人力資源的管理方式也不同，人才的儲備類型更是不盡相同。通過不同專業的人才儲備，最大限度的為企業發展提供可用人才，也為優秀的專業人才提供更加廣闊的發展空間。為此，企業需要激發人力資源管理者的工作積極性，提高他們的工作熱情，加強培養他們的全局觀。增強人力資源管理者對于時代變革的掌握能力，使企業人力資源管理工作能夠符合時代特點，進而促進企業的可持續發展。

二、基于生命周期理論視角的企業戰略人力資源管理實施策略

（1）企業初創期戰略人力資源管理策略。在生命周期理論視角下探討企業戰略人力資源管理的實施對策，可簡單理解為戰略人力資源管理在企業不同生命階段的具體應用。首先從企業初創階段來看，企業發展的核心目的是爭取生存和發展，盡快的過渡到企業成長期。但是在這一階段，企業各項基礎都較為薄弱，缺乏管理經驗，業務不夠成熟，企業領導者多數為企業創建者，在管理過程具有明顯的人治色彩，管理者的個體作用較為突出。但也正因為如此，企業具有較高的靈活性和可發展空間。在此階段，戰略人力資源管理的實施首先要形成明確的戰略管理思想，在確定企業發展方向的基礎上，有計劃的招募、培訓所需人才，為企業迎來快速發展期積蓄力量。具體的管理策略包括：①關鍵人才獲取策略，主要通過兩種途徑，一是內部培養，二是外部招納。而且需要將兩種途徑銜接起來，制定長期的內部培訓計劃。在外部招納過程中，應積極與高級人才市場建立聯系，掌握更多信息資源，從而掌握人才選擇主動權。根據企業需要引進人才后，由于企業資金基礎薄弱，難以憑借高水平的薪資報酬留住人才，需要充分發揮企業文化的作用，并為人才提供發展空間，將其個人發展與企業發展聯系到一起，培養企業骨干成員;②營造創業企業文化氛圍，在企業初創階段，人力資源基礎薄弱，組織結構不夠完善，需要依靠共同的信念和共同的目標，凝聚人力，激發潛力，充分體現人力資源價值。應積極為有才能之士提供施展抱負的平臺，同時采取彈性薪酬模式，通過給予企業成員股票期權等方式，激發人才創造力，營造濃厚的創業氛圍，逐步形成穩定的內部組織體系，為企業的長遠發展打下良好基礎。

（2）企業成長期戰略人力資源管理策略。企業進入成長期后，已經擁有了優勢項目，而且項目盈利水平較高，不斷提升市場占有率，同時企業影響力也逐漸提升。從內部管理方面來看，企業的組織結構逐漸完善，開始走向規范化經營，領導者的個人作用開始弱化，管理制度則成為企業管理的主要依據。在這一階段，企業對人力資源數量和質量的需求也會不斷上升，如果管理不當，容易出現內部混亂。在企業成長期，采取以下幾方面管理策略：①對人力資源需求進行科學預測，并圍繞企業戰略目標，制定人力資源規劃，不斷提升人力資源管理水平;②分解企業戰略目標，制定崗位人力資源需求及崗位標準，為企業人力資源管理的規范化發展奠定基礎;③進一步擴大與人力資源市場的聯系，提高企業快速補充人力資源的能力，滿足企業發展需求。

（3）企業成熟期戰略人力資源管理策略。企業進入成熟階段后，其競爭力、市場影響力等已經達到最為理想的狀態，財務狀況明顯改觀，資金流量相對充裕，企業的風險抵抗能力得到顯著提升。在這一階段，企業發展戰略的核心任務是保持穩定發展，維持市場占有率和盈利水平。通過加強公司形象建設、加強市場管理等，更好的滿足客戶需求，體現成熟期企業所具有的優勢。通過合理制定人力資源管理策略，可以延長企業成熟期時間，幫助企業找到下一輪增長期。該階段的人力資源管理策略主要包括：①建立科學的人員準入機制，根據戰略需求引進人才，加大高端人才的引進力度，致力于提升企業創新能力;②進一步完善企業績效考核制度和分配制度，體現薪酬獎勵的優勢，提升企業人力資源競爭力;③積極為員工創業搭建平臺，為普通員工制定職業更加長遠的職業生涯發展規劃，改進人員培訓體系;④制定人才退出機制，關注于退出人員的去因和去向，對企業人力資源管理作出持續性改進，同時注重潛在資源的挖掘，以優秀的企業文化作為聯系，為老員工回歸開放通道。

（4）企業衰退期戰略人力資源管理策略.從企業客觀發展規律來看，進入衰退期是一種必然現象，其主要原因是企業缺乏創新動力與活力，按部就班的開展工作，進而逐漸失去市場競爭力，最后面臨退出市場的選擇。往往處于衰退期的企業內部管理也會出現許多問題，比如官僚風氣濃厚、制度形式化、責任相互推諉等。由此會引發較為嚴重的人才流失現象，影響企業的內部穩定性。在此階段，企業戰略的核心任務是尋找合適的退出機制，盡可能減少損失，或尋找企業重整機遇，實現企業再造目標。

總之，在生命周期視角的影響下，企業的不同發展階段都會擁有不同的戰略轉折點，使企業面臨全新的發展契機和生存危機。