工會勞動關系預警機制的構建

余 敏

（中國勞動關系學院 勞動關系系，北京 100048）

一、工會勞動關系預警系統內涵及結構

預警系統在西方稱為Early Warning System，是為預防特定事件，社會系統之間相互作用而形成有機的過程與方法［1］。勞動關系預警機制即對勞動關系領域進行監控，并對其可能發生的風險進行評估，對相關部門發出警報并進行預防或處理的運行體系［2］。

從勞動關系預警所包含的內容來看，理論界較為統一。有學者認為勞動關系預警系統包括勞動關系預警組織機構、勞動關系預警指標體系、勞動關系預警軟件子系統、勞動關系預警數據庫子系統、勞動關系決策子系統及勞動關系處理子系統。也有研究認為預警系統包括預警指標管理系統、預警信息系統、預警評價與推斷系統、報警系統、排警系統［3］。還有研究認為預警系統包括預警指標、預警信息系統、預警警報系統、預警排警系統［4］。在工會建立勞動關系預警機制的實踐中，1990年代末上海機電工會在全國工會系統首創了勞動關系預警機制，該機制的基本思路是從代表和維護職工合法權益的立場出發，運用各種預測、預審、預報、預防等措施，暢通信息渠道，及時有效地調節勞動爭議，主動維護職工合法權益，發揮工會在調整勞動關系中的獨特作用［5］。2000年以后工會勞動關系預警機制在全國推廣［6］。綜合勞動關系預警機制的理論和實踐，本文認為工會建立勞動關系預警機制應該包含勞動關系預警機構、勞動關系預警指標體系、勞動關系預警信息系統、勞動關系評價與警報系統、勞動關系處理系統，如圖1所示。由于篇幅所限，本文將主要探討工會勞動關系預警組織機構、工會的勞動關系預警信息系統與工會勞動關系預警處理系統。

圖1 勞動關系預警系統圖

作為勞動關系的雙方當事人，勞動者與雇主具有不同的立場和利益訴求。雇主作為資本的代表，利潤最大化是他的最大目標；勞動者作為勞動力的所有者，直接的目標則是收入最大化。因此，勞資雙方的經濟利益差別使勞動爭議的發生不可避免。但從另一方面來看，勞動關系也具有合作性，勞動者有賴于雇主提供工資作為基本生活來源，而雇主也希望勞動者能夠充分發揮勞動能力以完成勞動任務。持續和諧的勞動關系是生產得以順利進行的保證。因此，從勞動關系多元論的視角，雖然勞資矛盾必然存在，但通過一套勞動關系預警機制的建立可以及早發現和積極解決勞動關系領域的苗頭性、傾向性問題，從而減少爭議發生，促進勞動關系和諧。對此，中共中央、國務院在2015年3月21日印發了《關于構建和諧勞動關系的意見》，提出要完善勞動關系群體性事件預防和應急處置機制，加強對勞動關系形勢的分析研判，建立勞動關系群體性糾紛的經常性排查和動態監測預警制度。

當前，我國國內面臨著結構調整帶來的經濟下行壓力，國際上還面對自2018年以來美國發動的中美貿易爭端。這些外部因素的變化帶來了企業勞動條件的變化，甚至有些企業出現了大規模的裁員，從而極易產生勞動爭議。在這樣的背景之下，工會作為勞動者利益的代表，為維護勞動者的利益，理應建立勞動關系預警與處理機制，提前發現勞動關系中的問題，以“防”為主，以“調”為輔，可以最大限度地降低勞動爭議所引發的成本，從而在構建和諧勞動關系中發揮舉足輕重的作用。因此，工會建立勞動關系預警與處理機制不僅具有必要性，也有迫切性。

二、工會勞動關系預警機制的組織機構

工會建立勞動關系預警組織機構應遵循“專人負責，職責獨立”的原則，通過“專人負責”可以確保勞動關系預警工作具有專業性，而“職責獨立”則加強了勞動關系預警工作的重要性以及確保該項工作的責任擔當。

在地方工會層面，工會預警機構可以成立領導小組和日常管理機構。領導小組是預警機制的最高決策機構，要有較大權力和較高的權威，從全局高度把握勞動關系預警的方向與原則。領導小組可以針對勞動關系預警的制度設計、隊伍建設、項目運行等方面出臺相關文件。預警機構日常管理的工作人員需要有能力進行勞動關系預警信息的收集與完善、對企業或地區勞動關系狀況進行評判并熟悉勞動爭議的處理，并且有能力指導企業或鄉鎮、街道等建立勞動關系預警機制。除了工會的專職人員之外，地方工會還可以建立專業人才庫，根據實際需要聘請有關專家組成專家組。

在企業層面，企業工會應當在勞動關系預警工作中承擔第一知情人、第一報告人的責任。在企業內部可以成立勞動關系預警的領導小組，工會主席作為預警的責任人為本單位勞動關系預警機制的建立、運行和實施進行總負責。領導小組應當通過制定規范的規章制度，設置合理的組織結構，明確企業勞動關系預警中應遵守的宗旨和原則，制定風險預警管理辦法和處理措施。企業勞動關系預警領導小組應站在全局高度制定原則性的勞動關系預警措施，在危機發生時能夠統籌本企業的有效資源并且有威望督促勞動關系相關的主體進行配合，確保企業勞動關系重新進入穩定的運行當中。領導小組還可以廣泛利用外部的資源，從外部聘請勞動關系專家或者相關組織。外部資源的利用可以增強勞動關系預警與處理的中立性。

企業的分廠、分公司、處室（部門）成立專門的工會預警工作小組，負責本單位的預警工作，分工會主席應當為本單位（部門）預警第一負責人。工會預警工作小組對企業勞動關系預警領導小組制定的決策、原則、宗旨、目標具體化，收集勞動關系預警信息，對勞動關系預警進行監督、控制和管理以保持企業勞動關系的改善。工會預警小組制定本部門的具體勞動關系預警思路，并在本部門員工實際情況基礎上確立本部門的勞動標準。再下一層，則由各工段、班組設立預報員，負責本工段、本班組的預報工作。由于這些預報員本身便處于基層，非常熟悉基層勞動者的現狀及實際需求，可以及時有效地將勞動關系相關信息反饋于企業。企業工會的預報員應該實行常任制，這樣勞動者就會比較清晰地找到預報員來表達自己的訴求［7］。

在選拔勞動關系預警機構組成人員上，對其素質要求：首先，應該具有較強的專業知識，具備人力資源管理、勞動法、危機管理、信息處理等專業知識，以能夠正確把握勞動關系的現狀和局勢；其次，勞動關系預警的專業人員還需要有豐富的經驗、寬廣的眼界，較強的溝通能力，能夠將知識運用到實務處理當中；再次，在品格方面，應該具有正義感，在工作中堅持原則，為人熱情周到，從而確保在員工和企業之間做好溝通，而且勞動關系預警在一些場景下可能會涉及到企業的商業秘密，因此預警人員還必須踏實可靠，能夠保守秘密。

三、工會勞動關系預警機制的指標體系與信息系統

勞動關系預警指標是對影響勞動關系和諧穩定的因素進行分析、選取而形成的指標體系。勞動關系預警指標體系的構建是進行勞動關系預警的第一步。有了勞動關系預警指標體系，勞動關系預警機構便可以根據指標體系進行全面收集相關信息。

在構建勞動關系預警指標時，本文認為可以從以下三個層級來具體考慮建立勞動關系預警指標體系（見表1）：

從以上幾個方面來設計勞動關系預警指標體系的框架，可以建立系統化的數據庫，將勞動關系預警指標進行運用，則可以得到企業勞動關系的具體分值，根據分值來綜合評判該企業勞動關系的整體狀況。

有了勞動關系預警指標的相關內容就可以進行系統收集和整理相關信息，從而建立勞動關系預警的信息系統。對勞動關系預警機制的信息收集應該打破被動的狀態，通過建立數據庫對信息進行整理和分析。預警信息的采集可以通過以下方式進行：

（一）企業工會的報告

企業工會的報告是勞動關系預警信息的主要來源，早在20世紀90年代上海市機電工會預警機制即規定，必須提交職代會或職代會聯席會議討論通過涉及職工切身利益的有關條款和程序，例如職工分流方案、工資分配方案、生活福利方案等應報上一級工會預審，防止改制方案的不足［5］。而實際上企業工會的報告也是當前工會收集勞動關系信息的重要渠道。

表1 勞動關系預警指標體系

企業工會小組一般以班組（科室）為單位，是直接聯系會員和勞動群眾的最基層的工會組織。由于工會小組長與班組的勞動者在一起工作甚至生活，對企業勞動條件是否會影響勞動者的思想情、緒較為了解，因此工會小組長是勞動關系預警機制的一線信息員。工會小組長應當在日常工作中注意傾聽一線員工的想法，觀察一線員工的態度，感知一線員工的爭端，將這些原始信息有效地反饋到上一級部門，從而使企業及時了解到基層勞動關系狀況。企業工會分會是在分廠、車間建立的分工會，是承上啟下的中間環節。企業工會分會在收集到工會小組提供的信息之后，應對勞動關系信息進行分析研究，并向企業工會報告。企業工會在收集信息過程中，尤其要注意發現勞動關系中可能存在的不穩定問題，以便及時向上級工會緊急匯報［8］。

（二）勞動者投訴舉報

勞動者投訴舉報的渠道可以有以下幾種：首先是勞動者到地方工會信訪。從各地工會工作來看，很多地方工會都會接待勞動者的來訪，在勞動者的來訪中有不少案件為勞動者集體來訪，會涉及到企業解散、與大批勞動者解除或終止勞動合同、解除勞動合同的經濟補償金等問題。這類投訴問題都可能引發集體性的勞動糾紛，因此可以納入到勞動關系預警系統中。雖然學界對信訪制度有較深的質疑①，但信訪作為公民權利的表達機制，確實也在勞動關系預警中發揮了重要作用，因此做好勞動者信訪工作，暢通職工的利益訴求表達，能有效化解社會管理矛盾和勞資沖突。此外，在當前信息技術日益廣泛的今日，還可以擴大勞動者投訴的信息渠道，比如可以有工會系統內部的門戶網站網絡平臺；建立微信公眾號；建立以勞動者為主體的“勞動者之聲”“勞動者家園”之類的勞工論壇等。勞動者可以通過多種途徑在網上進行投訴。在確保勞動者有多種投訴渠道的基礎上，利用互聯網大數據的支持，可以對投訴舉報人的基本信息進行概括歸納，整理出投訴舉報所涉及的勞資雙方、事發由來、時間地點，從而建立檔案［9］。在初步核實勞動者投訴信息準確之后，則可以邀請企業對勞動者的疑問、訴求與建議進行互動回答。若企業對此采取回避態度，則可重點監測該企業的勞動關系狀況。通過勞動者的投訴舉報，工會可以及時發現勞動者在工作或生活上可能存在的不滿情緒，消除勞動者的積怨，同時針對勞動者的投訴與企業解答，工會可以建立信息化的管理。

（三）企業的信息提供

信息是勞動關系預警的關鍵，勞資沖突的主要根源之一在于勞動者和用人單位雙方的信息不對稱［10］。倘若企業能夠主動將企業發展、工作重點、經營狀況等內容進行公開，與勞動者建立良好的溝通，獲得勞動者的信賴，則很大程度上能夠避免勞動爭議發生。

2012年全國總工會聯合其他部門共同通過了《企業民主管理規定》，規定對職工代表大會制度、廠務公開制度、職工董事和職工監事制度進行了規范。職工代表大會制度是企業民主管理的基本形式。根據《企業民主管理規定》，職工代表大會聽取企業主要負責人關于企業發展、年度生產經營管理情況，企業改革和制定重要規章制度情況，企業用工、勞動合同和集體合同簽訂情況，企業安全生產情況，企業繳納社會保險費和住房公積金情況等報告，提出意見和建議。職工代表大會制度產生于我國計劃經濟體制，在原公有制經濟中曾發揮過重要作用，而在我國的非公有制經濟中的作用有限。作為我國職工參與企業民主管理的基本形式，我國的非公有制經濟可以借鑒職工代表大會制度在信息溝通中的積極作用。

企業可以建立廠務公開制度，將企業生產經營管理的重大事項、涉及職工切身利益的規章制度和經營管理人員廉潔從業相關情況，按照一定程序向職工公開，聽取職工意見。企業可以建立健全廠、車間、班組三級廠務公開制度，把容易引發企業與職工利益沖突的焦點問題及時公開，消除不必要的猜疑和誤解。公司可以建立職工董事和職工監事制度。通過建立職工董事和職工監事，勞動者可以了解公司在財務方面的運行情況以及高管在公司管理中的行為，從而監督公司的運營。

職工民主管理制度不僅讓勞動者更清楚公司政策制定的原因和目標、公司的經營狀況以及公司的利益所在，也有助于企業更了解勞動者的工作狀況。即使公司面臨著生產經營方面的挑戰，若勞動者能夠被尊重并及時地了解到公司的信息，那么勞動者內部也更易形成規范，約束部分自我行為，也會為了實現長遠利益而暫時犧牲部分當前利益，從而促成勞資雙方信賴關系的建立，預防勞資糾紛，推動穩定勞動關系的發展。

（四）部門信息互享

建立勞動關系預警信息，工會系統還可以與其他機構或人員建立聯系，實現信息互享。比如工會系統可以與地方工商部門分享企業經營相關信息，工商部門通常會對企業行政處罰信息、企業經營異常信息、嚴重違法失信信息進行歸類與公示，工會可以及時了解企業經營動態；工會還可以與社會保險部門共享企業社會保險繳納狀況，及時了解企業繳納社會保險的狀況；與勞動監察部門共享企業勞動違法狀況；與勞動爭議仲裁部門共享企業勞動爭議狀況；與衛生防疫部門共享企業在職業病防治方面的基本信息。通過與行政部門的信息共享，有助于工會預先判斷企業可能發生的勞動關系變化，從而能夠預先做出防范。

除了與行政部門進行信息共享之外，工會也可以借助其他多渠道力量進行信息共享。比如根據有些地區的工會經驗，針對勞動者集體行動較多，企業工會溝通不力，往往滯后于勞動者集體行動的情形，可以充分利用了各種力量。一是借助網絡力量，聘請專人搜索網絡信息，實行一日一報、每周一報、每月一報，只要網絡上有關于本地區勞動者集體行動的圖片、發言、勞動者思想動態等，地方工會能夠立刻知曉甚至在事態尚未擴展之前便能趕赴現場。二是借助其他媒體力量。新聞媒體有各外派記者，但凡有當地的勞動關系事件發生時，合作媒體的記者便會將信息報道到地方工會。除此之外，工會還可以再積極構建其他信息渠道。比如向企業的房東及時了解企業在房租、水電費等方面的繳納情況，以便及時了解企業的動態。當企業有連續拖欠房租、水電費的情形時，可發出預警信息。通過以上信息來源，工會便可以對所搜集的信息進行歸納分析，進行系統化管理。

四、工會勞動關系預警的評價與處理系統

收集到勞動關系信息之后，要形成當前勞動關系狀況的評價系統。從我國當前的實際運作來看，勞動關系的評價系統已有部分制度和規定可以參考。由于勞動關系主體是活生生的人，所以在勞動關系的評判上可以采用定性的方式來對已搜集的信息資料進行分類、整理和歸納，評判形式可以采取幾種方法：一是形勢座談會，由勞動關系預警機構的專業人員召開勞動關系發展形勢座談會，對數據進行綜合分析，開展勞動關系形勢專題研判，以確定勞動關系的狀況；二是定期評估測試，可以設立一個評估周期，勞動關系預警人員在這個評估周期對勞動關系進行檢測，并且每期都出具評估結果，以建立定期分析的制度；三是案例比較法，研究者通過比較案例結構、匯集類似案例，探討具有可比性案例的異同點[11]，若有成功案例，對成功案例進行梳理總結，在成功案例的借鑒下，進行舉一反三，認識到日常工作中的薄弱環節，從中吸取教訓。例如敦促未建會企業建立工會，教育員工顧全大局，用更好的方式表達和維護自己的正當權益。

工會勞動關系預警機制的最后一個重要子系統是勞動關系預警的處理系統。勞動關系預警的處理系統可以有如下幾個方面：

（一）源頭預防

預防是勞動爭議處理成本最小的方式，可以說勞動關系預警機制建設的目的也是在源頭上預防勞動爭議的發生。首先，工會可以積極在源頭上參與制度建設，從源頭上表達維護勞動者權益的聲音。這使工會必須能夠具備一定的前瞻性。參照天津泰達開發區的經驗，天津開發區在建立之初，其外資企業接納的很大部分員工為來自國有企業、集體企業的轉制職工以及大學畢業生，企業完善的社會保障制度可以吸引和穩定員工隊伍。因此在天津泰達開發區建設的初期，工會便提議要對社會保障制度進行嚴格的規定，并借鑒新加坡等國家的社會保障模式；并且強調有關勞工標準的問題需要勞資雙方共同制定相關規定。2014年以來，由于企業資本結構變動而引發的勞動爭議中，有相當一部分勞動者會要求補繳社會保險。但因為泰達開發區在早期就對社會保險有嚴格的規定，就較少有這方面的勞資糾紛。因此，工會參與地方立法和政策制定可以發揮源頭預防勞動爭議的作用［7］。再次，企業內的各項民主管理制度可以加強勞資之間的溝通，預防勞動爭議的發生。如前所述的職工代表大會制度、職工監事制度、和集體協商制度都是源頭預防的勞動關系運行機制。

（二）勞動爭議分類處理的原則

值得注意的是，在市場經濟狀態中勞動爭議往往具有不可避免性和集體性的特點，即勞資雙方的經濟利益差別使勞動爭議的發生不可避免，當勞動者與雇主的利益出現分化，而勞動者之間又具有共同或相近的利益訴求時，為實現共同目標，勞動者往往聯合起來與雇主相抗衡，從而使勞動爭議具有集體性。勞動爭議的這一特點是勞動關系中的正常狀態，只要在處理集體勞動爭議的過程中進行規范和引導，注重勞資雙方利益的平衡及溝通，勞動關系依然可以回到穩定和諧的狀態。因此在實務判斷中應對勞動爭議的狀態進行正確評判。當勞動爭議不可避免地發生，則應該依據勞動爭議焦點的不同和處理難易程度進行歸類，實現分層次多元化處理。對勞動爭議進行分類處理是市場經濟國家較為普遍的做法。

以美國為例，針對罷工頻繁的鐵路行業，美國 1926 年《鐵路勞工法》（The Railway Labor Act）首次在聯邦一級將利益爭議和權利爭議作了區分，并分別建立了相應的解決程序。利益爭議由國家仲裁委員會處理，先進行調解，若調解失敗，則進行自愿性仲裁；權利爭議則由全國鐵路調停委員會負責處理。1936年《鐵路勞動法》修正時，該法的適用范圍擴展到航空業。1947年美國《勞資關系法》又對勞動爭議的處理進行了規定。除此之外，美國各州也有相應規定。綜合來看，美國利益爭議的處理方式可以針對不同情形實行自愿調解、強制調解、自愿仲裁、強制仲裁，具體情形如下表［12］（P267-274）：

表2 美國勞動爭議處理模式

而對于權利爭議，也即工人的不滿和勞資雙方因集體合同的解釋而發生的爭議首先通過由集體合同規定的申訴程序加以解決。這種內部申訴由工會和企業管理層進行溝通，直至到達企業最高管理層。只有當企業內部申訴程序仍舊無法處理勞資不同意見時，才啟用外力干涉，即由雙方自愿選擇的第三方進行仲裁。因為絕大多數集體合同約定以仲裁程序來解決，因此當事人便不能轉而尋求訴訟途徑解決爭議［13］。除了利益爭議、權利爭議之外，美國還有一類爭議由國家勞資關系委員會這一行政機構來進行處理。該類爭議主要涉及在集體勞動關系中勞資雙方存在的不當勞工行為，以及工會集體協商代表資格的確認問題。

除美國以外，大多數市場經濟發達國家通常都將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議，不同類型的爭議具有不同的性質與特點，從而設置不同的處理機制。我國工會在處理勞動爭議時可以借鑒西方成熟市場經濟國家勞動爭議分類處理的原則。

（三）勞動爭議分類處理的具體辦法

借鑒我國部分地區勞動爭議分類處置規定及其實踐經驗，本文簡要歸納以下各類爭議分類處置辦法：

1.特別重大勞資糾紛群體性事件

參照我國一些地區的經驗，本文認為以下情況可以作為特別重大勞資糾紛群體性事件：（1）勞資糾紛參與人數30人以上，員工采取過激行為，擾亂企業正常生產經營秩序或造成一定社會影響；（2）勞資糾紛參與人數不滿30人，但有個別或少數人采取自殘、暴力犯罪以及編造、散布暴力恐嚇信息等極端行為，嚴重影響社會穩定的事件；（3）有聚眾堵塞公共交通樞紐、長時間非法占據公共場所、限制企業經營管理者人身自由、沖擊黨政機關、越級上訪、群體性械斗等情形。

以上情形可以定性為特別重大勞資糾紛群體事件，一旦定性，需要快速處理，迅速找到問題關鍵所在，同時加強部門聯動，由勞動、應急、公安、法院、檢察院、工商、街道、社區等部門共同商討對策，并且需要防止各部門互相推諉而貽誤處理時機。在處理過程中需要準確把握員工心理變化，并對當事人進行必要的心理安撫，以免當事人有更嚴重的過激行為出現。一旦有故意借勞動維權擾亂社會公共秩序，擾亂社會治安的，也可以采取強制性措施。

2.集體勞動爭議

如果勞動者沒有過激行為，只是通過集體聯合的方式來表達不滿——往往是通過罷工的形式，則可列為集體勞動爭議事件。集體勞動爭議的處理可以通過制度化的方式來解決。但在處理時應該將爭議類型分為利益爭議和權利爭議。

利益之爭的難點在于勞動者的訴求通常高于國家法律、政策性規定，也即利益之爭并沒有現成的勞動法律制度、政策可直接參照，爭議能否得到妥當解決更在于勞資雙方力量的平衡。參照市場經濟國家對于利益之爭的處理方式，利益之爭適宜通過勞資雙方集體協商進行解決，若集體協商無法處理則可以通過勞動關系三方協商機制促成勞資力量的平衡以達到妥協。工會在處理利益爭議時，可以參照以下程序進行：首先是及時介入，報送信息；其次傾聽意見，反映訴求，企業工會要表達始終維護職工合法權益，是職工利益“代表者”和“代言人”的立場，取得職工的信任和理解，并傾聽職工的意見，了解職工的訴求，并要求企業通過集體協商解決職工的合理訴求；再次是正面疏導，穩定情緒，企業工會要在傾聽職工意見的同時，做好職工的教育疏導工作。之后是發出要約，選出代表，然后積極準備，與企業開展集體協商。若企業工會或選出的勞動者代表不能勝任談判，則上級工會可以給予指導和幫助。比如，談判哪些主要問題，政策法規的依據是什么，資方提出問題怎樣回答，談判中的分寸、火候和目標如何把握，等等。

有關權利之爭，對勞動合同、集體合同履行等引發的勞動爭議，要及時啟動勞動爭議調解程序，引導矛盾糾紛納入法治軌道解決。這類爭議可以表現為兩種情形：一種是用人單位違反勞動法律法規，這類爭議可以通過勞動監察快速處理，或者由勞動者集體通過調解、仲裁的方式進行解決；另一種情形是勞動者或用人單位對法律政策理解產生偏差而導致勞動者產生不滿，這一類型的爭議則需要工會耐心細致及時地與勞動者進行解釋，做好說服和勸導工作，并與用人單位溝通，消解勞動者心理預期過高的錯誤判斷，以達到矛盾的化解。

無論發生的是利益爭議還是權利爭議，工會在參與爭議處理的過程中都要積極組織勞動者進行復工。當勞動者復工及時，未對生產經營狀況產生重大影響，可為集體協商增加砝碼，也更有利于今后勞資關系的和諧。但做復工工作也需要把握尺度，在勞動者思想未通時就威逼復工，反而引起反感，激發對立情緒。但若勞動爭議已經解決而個別勞動者仍拒絕復工的，工會可支持企業按有關規定處理。

3.欠薪逃逸案件

有個別地區將欠薪逃逸案件作為單獨的一項勞動爭議進行處理。例如深圳市根據欠薪主體的不同，涉及到工程的欠薪問題由交通運輸局、區住建局、區環保水務局等部門牽頭處置工程建設領域欠薪問題，落實建設單位處理工程項目欠薪糾紛的首要責任。但與單純的欠薪案件所不同的是，欠薪逃逸案件中的用人單位一方已經逃逸，已經很難通過勞資雙方溝通的方式進行處理，因此關于欠薪逃逸案件應該有特別的處理方式。欠薪逃逸往往是有預謀的，極其容易影響社會穩定。因此工會要和勞動行政部門、公安部門密切配合，保證第一時間控制現場。首先必須要穩定員工的情緒，贏得員工的信任，尤其是還涉及到員工租住企業宿舍的情形，一定要積極和房東協調，保證員工的后續生活問題。其次，在穩定員工情緒之后要積極引導員工通過合法途徑進行維權，根據《深圳經濟特區欠薪保障條例》的規定，深圳市設有欠薪保障基金，工會要及時引導員工申請欠薪墊付。最后，考慮到后續問題，還要避免員工或供應商哄搶企業財產的現象，做好財產的保全工作［14］，并配合法院等機構開展關于拒不支付勞動報酬的刑事案件處理問題。

4.一般性勞動爭議

排除以上三類矛盾可以列為一般性勞動爭議來處理。這類勞動爭議工會應當及時代理職工訴求，與企業行政溝通協商，通過工會主持下的勞資對話會、民主懇談會等有效民主管理形式向職工提供生活救助的方式，推動矛盾糾紛化解。

總之，由于勞動爭議類型的不同，在具體處理的方法上應當有所不同。當然由于客觀現實的不斷變化，即使有好的分類體系，當遇到復雜的勞動爭議案件時也會出現各種訴求焦點交織在一起的情形，從而帶來處理爭議的難度。因此勞動爭議處理體系也是一個不斷完善的過程。

綜上所述，工會作為勞動者利益代表，建立勞動關系預警機制可以加強勞資之間的溝通，事先預防勞動爭議發生，有利于勞動關系和諧，是經濟社會穩定發展的重要機制。

注釋

①以于建嶸為代表的學者一直對中國信訪制度持批判態度，認為中國信訪制度的主要缺陷，一是機構龐雜，缺乏整體系統性；二是人治色彩濃厚，消解了國家司法機關的權威；三是信訪不規范，終結機制不完善，易誘發嚴重的沖突事件。參見于建嶸.中國信訪制度批判［J］.中國改革，2005（2）。