寒蟬效應

噤若寒蟬

南朝時宋人范曄《后漢書？黨錮列傳？杜密傳》中記載了“噤若寒蟬”的著名典故：……后密去官還家，每謁守令，多所陳托。同郡劉勝，亦自蜀郡告歸鄉里，閉門掃軌，無所干及。太守王昱謂密曰：“劉季陵清高士，公卿多舉之者。”密知昱激己，對曰：“劉勝位為大夫，見禮上賓，而知善不薦，聞惡無言，隱情惜己，自同寒蟬，此罪人也。今，使明府賞刑得中，令問休揚，不亦萬分之一乎？”昱慚服，待之彌厚。

這個典故中的主人公是東漢末年名士杜密，主要意思是杜密批評同鄉原蜀郡太守劉勝退職回家后“知善不薦，聞惡無言，隱情惜己，自同寒蟬”，并評價“此罪人也”。與此同時，杜密認為自己雖然也是解職還鄉之人，但能夠堅持“志義力行之賢而密達之，違道失節之士而密糾之”，使地方太守能夠做到賞罰得中，好的名聲得到宣揚，對地方政事是有所助益的。杜密批評劉勝“自同寒蟬”一詞后來演變為著名的成語“噤若寒蟬”，意指像深秋的蟬那樣一聲不吭，比喻因害怕有所顧慮而不敢說話。需要說明的是，蟬之生命不長，嘶于夏秋，不久即死;古人不察，以為蟬到寒天便不發聲，以此來比喻因為害怕而不敢說話，實為常識性誤會。但是，我國古代文明延續發展至今天，常識上的誤解并不足以改變這個成語和典故的確切含義了。

要深刻理解“噤若寒蟬”的歷史原旨，還需交代時代背景和人物背景。杜密（？-169年），字周甫，潁川陽城（今中國河南省登封市）人，東漢末年名臣。曾任代郡（河北北部）太守、太山太守、北海相。漢桓帝時任尚書令，遷河南尹，漢靈帝時，陳蕃輔政，杜密又出任太仆一職，位極人臣。杜密與同時期著名人物李膺齊名，時稱“李杜”，被譽為東漢“八俊”之一。東漢太學生譽其為“天下良輔杜周甫”。杜密在東漢末年政治腐敗，“黨錮”與“宦亂”并行的時代，仍然能夠堅持為官清正廉潔，執法嚴明，且知人善任。與此同時，杜密還是一位慧眼識得千里馬的伯樂，最典型案例是其發現并大力扶持了后來成為漢魏經學大儒的鄭玄。建寧二年（169年），第二次黨錮之禍開始，宦官侯覽、曹節等下令逮捕李膺、杜密等百余人，關押在新汲縣監獄。杜密因而憤然自殺，用生命捍衛儒家道義，舍生取義而名垂青史。

在東漢末年政治生態極其惡劣的情況下，在很多人看來，劉勝所秉持的“閉門掃軌”“無所干及”和“自同寒蟬”的生存哲學，似乎更符合明哲保身的中庸之道，相較而言，杜密所堅持的積極出世，堅持傳統道義，知其不可而為之的態度，似乎顯得更加悲壯和凄涼。究竟孰優孰劣，可能只有放在人類的長視距和歷史的大視野中，才能品評一二。

寒蟬效應

無獨有偶，在英語世界存在與“噤若寒蟬”類似的詞語“寒蟬效應”（chilling effect）。該詞屬于法律、新聞傳媒學和政治等領域的新興名詞。該詞最早于上世紀50年代已經在美國出現。后來，美國最高法院法官小威廉？布倫南（William J. Brennan）在司法判決中正式使用該詞，特指即使在沒有法律明確規定的情況下，特定事件仍會對新聞自由起到嚇阻作用。

隨著該詞被社會廣泛接受，其含義和適用范圍不斷擴張。在新聞傳媒學領域，寒蟬效應主要是指，政府或是權力階級運用建制內形式（如法律）或者建制外的形式（如執照批準和換發與否），對新聞傳播媒體的控制，從而造成新聞傳播媒體無法進行有效的立法司法和行政監督，無法守望社會倫理和道德，無法實現善盡社會責任的功能。在法律社會學領域，寒蟬效應主要是指，民眾害怕因為言論而遭到國家的刑罰，或是必須面對高額的賠償，因而不敢自由行使言論自由權或集會自由等人權，并進而導致普羅大眾對社會公共事務缺乏關心和關注，出現“理性的冷漠”或者“沉默螺旋”。推而廣之，寒蟬效應特指民眾因為恐懼遭受國家刑罰，或是無力承受所必將面對的預期耗損，就放棄行使其正當權利，進而打擊公共事務、社會道德和個人信心;寒蟬效應著重涉及個人思想、言論、集會等核心價值和自由權利的社會存在及其影響;并進而啟發每個社會個體有必要及時關注、思考由于不當壓制行為、擅自動用懲戒措施、輕易興訟等行為而產生的負面影響及其利害關系。

英語世界的“寒蟬效應”實際上與我國傳統成語典故“噤若寒蟬”既可以說是同義替代關系，也可以說是有效銜接關系。噤若寒蟬的表達非常形象，而從字面所透露出來的意旨則分外傳神，但基本停留在現象描述，其背后的意旨隱含其中并不直接道破。“chilling effect”中“chilling”一詞的意思是寒冷發抖，與“寒蟬”意思非常接近，所以可以與“噤若寒蟬”構成同語替代關系;進而言之，“寒蟬效應”著重強調負面后果效應的波及廣泛度，直指噤若寒蟬的后果和負面影響，故而也可認為與“噤若寒蟬”實現了對接和補充。

邊際溢出

很顯然，上述分析的目的不在于辨析兩個詞語的淵源和關聯，而在于體悟社會行為背后的溢出效應，尤其是負面溢出效應。噤若寒蟬和寒蟬效應的適用領域如此之廣，早已超越了兩詞產生的原初背景。就企業經營和公司治理的基本面而言，寒蟬效應又何嘗不是比比皆是呢？

例如，企業一把手為了體現傾聽群眾意見和呼聲的良好工作作風，堅持每年與全體員工座談（分批進行），聽取員工對改善企業經營和管理工作的意見。起初，廣大員工對此興致勃勃，座談時暢所欲言，言無不盡。后來，員工們發現，自己的意見（可能并不成熟或具普遍意義）要么當場被領導駁回，要么事后被要求自己所在部門和處室自行整改，或者要求主責部門整改造成主責部門心生怨恨。員工的積極性受到極大打擊，深深感覺提意見就是給自己、自己的直接領導或者兄弟單位“下套”，所以不敢再提意見;但又苦于不能“辜負”公司領導的一片“好心”，不能提些“沒水平”“顧左右而言他”的意見，于是陷入座談焦慮癥，苦不堪言;“聰明”而有條件的員工紛紛在座談時間安排自己遠遠出差去了。

還如，集團領導召集成員企業領導班子成員會商次年經濟和經營形勢，多數成員企業領導難免對次年經營狀況秉持客觀審慎態度，難免流露出“經營形勢困難”“任務艱巨”甚至“不容樂觀”的態度。與此同時，也有少數“眼明腦疾”的成員企業領導洞察了集團領導的心聲，反其道而行之，對經營中的困難只字不提，不顧現實，專門強調“飽滿的精神斗志和良好的工作作風”，“堅決高質量高標準超額完成集團下達的經營任務”。于是，后一種領導往往因為讓集團領導感受到了希望和安慰而得到褒獎，前一種領導則因為存在“畏難”情緒甚至被認為借此與集團叫板以圖減少經營任務指標而受到批評。長此以往，多數成員企業領導也就學會了報喜不報憂，年初訂經營計劃時“拍胸脯”，過程出現差漏時“拍腦袋”，年終完不成任務時“拍屁股”，“三拍”干部由此盛行，傷害企業經營的持續性和穩定性。

其他例子還包括，封閉企業內部交流平臺、禁止議論公司領導決策、針對員工個人言行的“定向輔導”等微觀管制措施。在某些企業的具體生態中，因為部分管制措施失常和異化，導致企業內部“孤蟬難鳴”，甚至“道路以目”的現象也不在少數。歸根結底，寒蟬效應的根源在于企業主要領導人的思想境界和認知格局，在于企業主要領導人是否洞察、熟悉并能有效調控企業的組織生態。

我們都知道，企業內部不能沒有統一的意圖和行為，否則就似一盤散沙，沒有凝聚力和戰斗力。但是，如果企業內部尋求思想和行為統一的措施和手段演變為壓制正常的討論和意見表達;統一的理念容不下正常的異見，這種統一與專制和高壓就沒有本質區別了。需知道，我們所有人未來可能遭遇到的悲慘劇，可能都是當前行為所衍生出的寒蟬效應的直接或間接后果！