企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及對(duì)策研究

盛德鎖

摘 要 薪酬管理在企業(yè)人力資源管理工作中占據(jù)重要地位，當(dāng)前受到多種原因約束，薪酬管理效果不佳，不能有效吸引留住人才，制約企業(yè)發(fā)展，本文將從其管理內(nèi)容出發(fā)，結(jié)合現(xiàn)存問題提出薪資管理過程透明、科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、完善績(jī)效考核制度、制度發(fā)展動(dòng)態(tài)化等策略，為實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供理論幫助。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 薪酬管理

人力資源的高效管理是各企業(yè)落實(shí)現(xiàn)代化建設(shè)的重要組成環(huán)節(jié)，其中薪酬制度的重要性隨著人資地位提高而被凸顯出來。2017年10月習(xí)近平總書記在十九大會(huì)議上強(qiáng)調(diào)，在保證經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的同時(shí)，居民收入也需要增長(zhǎng)，勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)該伴隨勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高而提高。由此可見本文討論內(nèi)容對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要意義。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理內(nèi)容

勞動(dòng)工資從宏觀意義上來看是指勞動(dòng)者自身付出了一定的腦力、體力活動(dòng)后創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值后獲取到的與價(jià)值相等的報(bào)酬，薪酬分類大概分三種：貨幣、實(shí)物、保險(xiǎn)。而企業(yè)中的薪酬管理就是通過分析崗位人員職能與工作效率從而對(duì)其酬勞進(jìn)行調(diào)度。目前該項(xiàng)工作可對(duì)企事業(yè)單位發(fā)展起到重要幫助，其管理內(nèi)容涵蓋了支付途徑、工資標(biāo)準(zhǔn)、福利補(bǔ)貼等各個(gè)方面，關(guān)系到內(nèi)部員工切身利益，當(dāng)前我國對(duì)于薪酬處于較敏感狀態(tài)，“錢”是員工進(jìn)行工作的根本需求，也是實(shí)際生活的保障。很多企業(yè)由于不重視人力資源管理、薪酬管理等工作，對(duì)工資發(fā)放采取扁平化處理，導(dǎo)致很多人實(shí)際勞動(dòng)有報(bào)酬之間有很大差異，從心理上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生方案，最終另謀出路。而科學(xué)制度能夠調(diào)動(dòng)員工積極性，使其意識(shí)到勞動(dòng)就會(huì)有回報(bào)，全身心的投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更加可觀的經(jīng)濟(jì)收益。

二、薪酬管理現(xiàn)存問題及對(duì)策

（一）薪資管理過程透明

由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員受傳統(tǒng)模式桎梏過深，所以導(dǎo)致薪酬管理工作得不到重視，一些人員也因此忽略其對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，所以導(dǎo)致在工資發(fā)放時(shí)的公平、公正、公開性質(zhì)缺失，部分人員借此“攀關(guān)系”、“走后門”導(dǎo)致人資管理形式一片混亂，影響企業(yè)內(nèi)部風(fēng)氣，情況嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)斐深l繁跳槽現(xiàn)象。并且在崗人員工作積極性會(huì)大打折扣，對(duì)企業(yè)文化失去信心，造成各部門活動(dòng)開展緩慢，長(zhǎng)此以往不利于運(yùn)行效率。因此為了有效改善這一現(xiàn)象的發(fā)生，相關(guān)管理人員就需要積極對(duì)現(xiàn)有管理過程進(jìn)行改變，保證其過程的公開透明，確保信息調(diào)度流程真實(shí)有效，穩(wěn)定員工心理，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展抱有充足信心，提高自身對(duì)工作的參與感，確保自身業(yè)務(wù)水平得到穩(wěn)步提升。

（二）科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)

眾所周知，我國因形式需要實(shí)行過計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，當(dāng)時(shí)薪酬制度要求大家吃“大鍋飯”，所以平均主義較為嚴(yán)重，但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型后，從體制到模式都開始發(fā)生翻天覆地的變化，“按勞分配原則”被廣泛認(rèn)可。但是很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員收到傳統(tǒng)模式影響較深，過管理意識(shí)匱乏，在目前企業(yè)薪酬發(fā)放過程中仍嚴(yán)重“平均化”理念，造成很多員工實(shí)際業(yè)績(jī)與所得酬勞不成比例。由此也造成了內(nèi)部很多員工心理的不滿，為改善這樣的局面，就需要打破“平均化”制約，積極設(shè)計(jì)出合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，邀請(qǐng)專家學(xué)者來到企業(yè)中結(jié)合實(shí)際情況確定標(biāo)準(zhǔn)框架，在薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)要嚴(yán)格遵循“按勞分配”“貢獻(xiàn)分配”“能力分配”，對(duì)于業(yè)績(jī)優(yōu)秀，經(jīng)驗(yàn)豐富，為企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的人員從薪酬發(fā)放上給予充分尊重，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的“結(jié)構(gòu)化”，其勞動(dòng)工資中要融入：基本工資；勞動(dòng)工資；績(jī)效工資；員工福利等等，并且在年底可以適當(dāng)給予薪酬鼓勵(lì)，使其能夠感受到企業(yè)人性化管理的觀點(diǎn)，提高對(duì)于崗位工作的滿意。另外績(jī)效考核也需要設(shè)計(jì)的更加具有科學(xué)性，可以采用評(píng)估系統(tǒng)，改變傳統(tǒng)模式中領(lǐng)導(dǎo)人員“大包大攬”的方式，從同事、自身、領(lǐng)導(dǎo)多個(gè)角度進(jìn)行全面性評(píng)價(jià)。

（三）制度隨發(fā)展動(dòng)態(tài)化

現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)正隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程深入而不斷做出改變，所以其自身戰(zhàn)略決策上也有動(dòng)態(tài)化調(diào)整。但很多管理人員沒有將薪酬管理工作納入到在整體企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)中，生產(chǎn)與制度之間存在嚴(yán)重的“脫節(jié)現(xiàn)象”，薪酬發(fā)放與企業(yè)發(fā)展不能平衡，甚至有一些企業(yè)在表面上更新了薪酬發(fā)放制度但是并沒有落實(shí)到實(shí)際應(yīng)用當(dāng)中。例如：某科技企業(yè)在2008年建立，當(dāng)時(shí)某崗位薪酬為2000元，經(jīng)過10年的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，但是該崗位薪酬依然保持在2000元，造成了大批量人力資源流失，企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)行也因此出現(xiàn)瓶頸。發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程所以其不僅針對(duì)于生產(chǎn)營銷方面，在工資發(fā)放上也需要隨著時(shí)代變化而做出調(diào)整，墨守成規(guī)、一成不變的體制只會(huì)造成員工懈怠，只有保證管理制度動(dòng)態(tài)化。針對(duì)崗位職能變動(dòng)調(diào)整工資比例才會(huì)滿足人員心理需求，并以此來推進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

三、結(jié)語

綜上所述，當(dāng)前我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平正不斷提升，大環(huán)境中各類型企事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才是企業(yè)核心力量支持，只有對(duì)其實(shí)現(xiàn)科學(xué)、有效、公平的薪酬管理才能保證內(nèi)部凝聚力不斷加強(qiáng)，使各崗位人員能夠真正站在發(fā)展角度落實(shí)自身工作，為占據(jù)市場(chǎng)有利地位，提高經(jīng)濟(jì)效益做出積極貢獻(xiàn)。

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