勞動紀律的適用邊界該如何確定

張杰

案情簡介：

林某于2006年9月入職某物業管理公司。雙方先后訂立過數份勞動合同，最后一份勞動合同為無固定期限勞動合同，聘用林某為物業主任，月工資5000元。公司員工手冊規定，員工在公司范圍內襲擊他人、互相斗毆或有其他暴力行為的屬于嚴重違紀行為，公司可以立即解除勞動合同，取消支付經濟補償。林某知曉上述公司規定。

2017年5月14日，公司組織部分員工赴寧波療休養。晚餐時，林某酒后與同事發生口角，于酒店電梯廳內，在未有人對其實施加害行為的情形下揮拳毆打同事，用手掐同事脖子。2017年5月中下旬，公司以林某嚴重違反公司的規章制度為由與其解除勞動合同。林某認為療休養期間為非工作狀態，不應受公司規章制度的約束，遂找公司理論，未果，林某向區勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱“區仲裁委”）申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金人民幣7萬余元。

焦點分析：

公司組織的療休養期間，林某是否受到公司勞動紀律的約束？

仲裁結果：

區仲裁委經審理后認為，用人單位組織的療休養（包括一般職工療休養以及從事有毒有害工作職工的脫崗療休養）屬于用人單位組織的與工作原因有關的活動范疇；規章制度中規定的公司范圍不僅包含工作場所，還包含公司組織的集體活動范圍。故林某療休養期間毆打同事、掐同事脖子的行為受規章制度約束，公司據此與林某解除勞動合同于法不悖，無須支付林某違法解除勞動合同賠償金。

最終，林某的仲裁請求未獲支持。

分析點評：

本案涉及勞動紀律適用范圍的界定，即處于非勞動時間、非勞動場所的勞動者，其行為是否受勞動紀律約束？實踐中存在以下觀點：

觀點一：將勞動紀律的適用范圍限制于勞動時間、勞動地點。

不少觀點認為，勞動者的義務為全面履行勞動合同，即按照勞動合同約定提供勞動。勞動紀律為勞動者提供勞動過程中應當遵守的勞動規則和勞動秩序，而勞動者僅于勞動時間與勞動地點向用人單位提供勞動。因此，勞動紀律僅適用于勞動時間、勞動場所，勞動者勞動時間、勞動場所之外的任何行為均不受勞動紀律的約束，否則，用人單位有干涉勞動者私生活之嫌。

觀點二：將勞動紀律的適用范圍擴大至遵紀守法及所有公序良俗。

另有部分觀點認為，勞動者作為公民，應當遵守各項法律與道德，勞動者的任何行為均不應違反法律或違背公序良俗原則。用人單位作為管理者，有權利也有義務制止勞動者任何違法、違背公序良俗的行為，對于上述勞動者，用人單位甚至可以根據規章制度給予紀律處分，以警示其他勞動者遵紀守法、遵守道德規范，提升整體社會道德水平。

筆者認為，上述觀點均有失偏頗。觀點一將勞動紀律的適用范圍限制于勞動場所與勞動時間顯然過于狹隘。勞動合同的權利義務不僅限于勞動場所、勞動時間。如接觸用人單位商業秘密的勞動者，保守商業秘密為其勞動義務之一，無論勞動者是否處于勞動場所、勞動時間，均應履行義務，保守商業秘密，否則用人單位有權利給予勞動者紀律處分。

觀點二過分擴張了勞動紀律的適用范圍。譬如勞動者下班后在外隨地吐痰或者駕車超速行駛被罰款等，因該些行為違反公序良俗或行政法規，但與履行勞動義務無任何關聯，企業無權干涉，且上述行為屬于民法及行政法管理范疇，不應通過勞動權利義務進行約束。另外，《勞動法》也規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。因此，將與履行勞動權利義務無關的公序良俗、遵紀守法等要求都納入勞動紀律也違背了《勞動法》的立法目的。

如何確認勞動紀律的適用界限，應從勞動紀律所保護的客體入手，即用人單位的自主經營權入手。勞動紀律的作用在于保障用人單位內部管理秩序，實現用人單位的自主經營權，使用人單位得以存續。因此，除《勞動法》規定的勞動者被依法追究刑事責任的情形外，勞動者任何不影響用人單位內部管理秩序、不違反職業道德的行為，均不受勞動紀律的約束。否則就是干涉勞動者的私生活，因此產生的紀律處分無效，造成勞動者損失的，用人單位還應當承擔賠償責任。

結合上述觀點，用人單位的勞動紀律應適用于勞動者的下列行為：

一是勞動者在勞動時間或勞動場所的行為。如勞動者遲到早退、缺勤曠工、消極怠工等行為，又如勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響等行為。

二是勞動者在非勞動時間或非勞動場所的行為，直接或間接妨礙公司對外經營，或者妨礙公司內部管理秩序，甚至侵犯公司利益，均屬于勞動紀律的適用范圍。主要包括以下幾類：

（1）泄露商業秘密的行為。如負有保密義務的勞動者知曉公司商業秘密，于非勞動時間或者非勞動場所向第三方泄露公司商業秘密的行為。

（2）從事與公司具有競爭關系的業務的行為。如勞動者利用職務之便將其公司客戶轉移至自營公司或其他與就職公司存在競爭關系的公司。

（3）損壞公司商譽的行為。如勞動者通過網絡散播謠言，誹謗公司、詆毀公司名譽的行為。

（4）阻撓其他勞動者提供正常勞動的行為。如某勞動者對其上司不滿，早班下班后慫恿與組織其他中夜班同事消極怠工、曠工等。

（5）其他妨礙公司對外經營、管理秩序或者侵犯公司利益的行為。如勞動者在公司年會或公司組織的療休養等其他集體活動中喝酒鬧事、毆打同事等。

三是勞動者違背職業道德的行為。《勞動法》規定，勞動者應當遵守職業道德。因此，無論勞動者是否處于勞動場所、勞動時間，其違反職業道德的行為均受勞動紀律的約束。譬如某公司部門經理收受下屬給予的好處費后對下屬格外照顧，安排的工作量比其他員工少，年度考核成績比別人高等。

綜上，若勞動者的行為不屬于上述范疇，則與履行勞動義務及職業道德無關，用人單位不宜干涉。