鄉(xiāng)村青年教師何以留任
——基于全國18省35縣調(diào)查數(shù)據(jù)的回歸分析

付昌奎，曾文婧

(教育部人文社科重點研究基地東北師范大學(xué)中國農(nóng)村教育發(fā)展研究院，吉林長春 130024)

一、問題提出

發(fā)展鄉(xiāng)村教育，教師是關(guān)鍵。鄉(xiāng)村青年教師作為鄉(xiāng)村教育的未來接班人，直接關(guān)系到鄉(xiāng)村教育的生存與活力，是關(guān)鍵之重點。近年來，通過特崗計劃、定向培養(yǎng)、學(xué)費代償?shù)认盗姓邽猷l(xiāng)村學(xué)校招納了大批優(yōu)秀青年教師，一定程度上改善了鄉(xiāng)村教師結(jié)構(gòu)。但同時，青年教師留任意愿總體不高也是必須直面的事實。一方面，鄉(xiāng)村青年教師的高流動性，使鄉(xiāng)村教師隊伍結(jié)構(gòu)非合理的問題并沒有得到徹底解決，新的阻滯因素卻隨之產(chǎn)生，譬如高流動性下部分村小教師呈現(xiàn)出年青化與老齡化并存的新特征。另一方面，鑒于鄉(xiāng)村學(xué)校中老年教師“流不動”或“不愿流動”，青年教師能否留住就基本決定了整個鄉(xiāng)村教師隊伍的相對穩(wěn)定性。教師隊伍流動性較大，會造成師資短缺、教育教學(xué)正常運行受到干擾，[1]損害課程實施的連貫性、教師間工作關(guān)系的積極性與學(xué)生學(xué)習(xí)的專注度，[2]打破學(xué)校文化的傳承環(huán)境，[3]引發(fā)留任教師的教學(xué)倦怠和隱性流失，[4]等等。因此，2018年1月《中共中央國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》專門提出要通過解決青年教師實際困難、支持青年教師發(fā)展等舉措，穩(wěn)固鄉(xiāng)村青年教師隊伍。

關(guān)于中小學(xué)教師留任意愿的影響因素，國內(nèi)外學(xué)者主要從“留任”與“流失”兩大視角進行了相關(guān)研究，具體可從身份特征、職業(yè)獲得、工作環(huán)境、外部空間和心理輸出等維度得以窺見。首先，在身份特征上，影響教師留任意愿的因素較多。一項針對芝加哥公立學(xué)校的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，青年教師和老教師的穩(wěn)定性最低，就讀大學(xué)的背景對教師穩(wěn)定性也有微弱影響，小學(xué)的女教師留任意愿更高，中學(xué)則相反。[5]對美國四州公立學(xué)校的調(diào)查研究還表明，藝術(shù)和外語是學(xué)校教師流失最多的學(xué)科，小學(xué)比中學(xué)的教師流失率低。[6]國內(nèi)研究發(fā)現(xiàn)個體能力因素如學(xué)歷、是否獲評骨干教師等變量對教師的留任意愿也有顯著影響，[7]未婚農(nóng)村教師留任意愿明顯更低，[8]所學(xué)專業(yè)是否為師范類對特崗教師而言無顯著影響。[9]針對我國吉林省的一項調(diào)查顯示，工作負荷過重會讓教師感到不堪重負而退出教師職業(yè)。[10]其次，職業(yè)獲得和工作環(huán)境的作用不可忽視。社會地位是對社會認可的彰顯，教師地位越高，留任意愿也越高。[8]在職業(yè)提供上，工資收入一直備受重視，它與學(xué)校教師流失率呈負相關(guān)關(guān)系。[11]學(xué)校氛圍這種微環(huán)境也在形塑著教師留任意愿，教師間相互尊重、有集體責(zé)任和創(chuàng)新意識的學(xué)校的教師更愿意留任。[5]再次，任教學(xué)校的外部空間特征也是教師是否做出留任選擇的重要參考。國外研究發(fā)現(xiàn)農(nóng)村教師的跨行業(yè)流出率更高，城市教師在教師行業(yè)內(nèi)部的區(qū)域流動率更高。[6]在國內(nèi)，也有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)任教學(xué)校所在地區(qū)越偏遠、學(xué)校與縣城的距離越遠、學(xué)校所在地經(jīng)濟發(fā)展情況越差，教師流失意愿就越強烈。[12]另外，任教學(xué)校與配偶工作地的距離也是影響教師穩(wěn)定性的重要因素，配偶同在本地工作的農(nóng)村教師更可能流失，且更傾向于轉(zhuǎn)行。[8]最后，在心理輸出上，調(diào)查表明個人教學(xué)效能作為內(nèi)在激勵因素對教師留任具有顯著影響。[13]學(xué)生安全管理、過度強調(diào)學(xué)生成績、過多檢查等造成的工作壓力大，也會促使鄉(xiāng)村教師流失。[12]還有研究建議通過提高教師地域融入、降低職業(yè)倦怠，保障教師隊伍穩(wěn)定性。[14]

實地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)村青年教師具有特殊性，流失意愿尤為強烈，影響其留任或流失的因素處于更為復(fù)雜且多變的狀態(tài)中。通過實證研究檢視鄉(xiāng)村青年教師留任意愿的影響因素，有助于厘清影響鄉(xiāng)村青年教師留任的真正原因，有利于分類施策、突出政策重點，最大程度釋放政策效益，為鄉(xiāng)村教師隊伍建設(shè)賦能。

二、研究設(shè)計

(一)研究對象

本研究的研究對象為義務(wù)教育階段鄉(xiāng)村學(xué)校的青年教師(本研究簡稱為“鄉(xiāng)村青年教師”)。其中，鄉(xiāng)村學(xué)校指學(xué)校所在地為鎮(zhèn)、鄉(xiāng)和村屯的學(xué)校；“青年教師”的年齡范圍參考了《中長期青年發(fā)展規(guī)劃(2016-2025年)》關(guān)于“青年”的年齡界定(14～35周歲)，再結(jié)合教師入職的一般年齡情況，最終界定為20～35周歲。研究所用數(shù)據(jù)來自于教育部人文社會科學(xué)重點研究基地東北師范大學(xué)中國農(nóng)村教育發(fā)展研究院2018年《鄉(xiāng)村教師支持計劃(2015-2020年)》實施評估的調(diào)查數(shù)據(jù)。本次調(diào)查要求樣本縣縣域內(nèi)各層級各類型學(xué)校教師全部參與問卷調(diào)查。其中，義務(wù)教育階段教師問卷分為A、B卷，A、B卷具體題目部分相異，各鄉(xiāng)村學(xué)校一半教師填答A卷、一半教師填答B(yǎng)卷，縣城學(xué)校教師全部填答B(yǎng)卷，本研究所用數(shù)據(jù)為教師B卷數(shù)據(jù)。最終共獲得有效問卷57766份，鄉(xiāng)村教師問卷38846份，鄉(xiāng)村青年教師問卷15048份。樣本中，初中教師5077人(33.7%)，小學(xué)教師9971人(66.3%)；鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師9485人(63%)，村屯教師5563人(37%)；男教師3956人(26.3%)，女教師11092人(73.7%)。

(二)變量說明

1.因變量

鄉(xiāng)村青年教師的留任意愿是本研究的因變量。其數(shù)據(jù)通過4道李克特五級題項測量獲得，留任意愿越大，分值越高，加總后滿分為20分。檢驗發(fā)現(xiàn)題項的內(nèi)部一致性Cronbach’s α系數(shù)為0.677，信度較好。

2.解釋變量

結(jié)合已有研究成果，本研究將影響鄉(xiāng)村青年教師留任意愿的可能影響因素分為人口特征、工作特征、職業(yè)獲得、工作環(huán)境、外部空間和心理輸出等六類，各變量說明詳見表1，描述統(tǒng)計結(jié)果見表2。其中，關(guān)于任教學(xué)科，本研究將語數(shù)外定義為大科，其它學(xué)科定義為小科，而任教學(xué)科在問卷中為多選題，鑒于鄉(xiāng)村學(xué)校普遍存在的多學(xué)科教學(xué)情況，故只要教師在問卷中選擇了語數(shù)外任意一科，均認定為任教大科，語數(shù)外均未選則認定為任教小科；培訓(xùn)調(diào)查了近三年教師參加培訓(xùn)的級別，只要教師參加過市級及以上級別的培訓(xùn)，就劃分為市級及以上，否則為縣級及以下；教學(xué)硬件、工作氛圍、教師參與、考核公正、學(xué)校外部環(huán)境、工作壓力、教學(xué)效能和職業(yè)倦怠等變量均通過量表進行測量，賦分后進行加總，分值越高代表情況越好，同時對量表的內(nèi)部一致性Cronbach’s α系數(shù)均進行了測算，信度較好，處于可接受范圍。

表1 變量相關(guān)說明

續(xù)表

表2 變量描述統(tǒng)計

(三)數(shù)據(jù)處理

本研究主要采用SPSS 23.0對數(shù)據(jù)進行處理，具體分析方法主要為描述統(tǒng)計和多元線性回歸，建立了四個回歸模型。

三、研究結(jié)果

本研究的因變量鄉(xiāng)村青年教師留任意愿的平均得分為12.93，標準差為2.98，留任意愿差距較小、相對集中。關(guān)于留任意愿影響因素的回歸分析表明，模型四的線性回歸整體性統(tǒng)計檢驗F值為124.477，顯著性檢驗的p值小于0.001，達到顯著水平，表明本研究所列預(yù)測變量對鄉(xiāng)村青年教師留任意愿具有顯著的解釋力，共可解釋鄉(xiāng)村青年教師留任意愿25.0%的變異量。

(一)人口與工作特征對鄉(xiāng)村青年教師留任意愿的影響

在人口特征的相關(guān)變量中，回歸分析結(jié)果表明，性別與年齡對鄉(xiāng)村青年教師留任意愿有顯著解釋力。其中，相對于女性，男性的留任意愿更低，這可能與社會整體以及男性教師自身對男性的職業(yè)期待更高有關(guān)；年齡對留任意愿具有正向影響。在不考慮職業(yè)獲得、工作環(huán)境、外部支持和心理狀態(tài)等因素時，婚姻狀態(tài)對鄉(xiāng)村青年教師留任意愿也有顯著解釋力，已婚教師留任意愿更高。在工作特征變量中，相對于畢業(yè)于省屬普通本科以下層次院校的教師，畢業(yè)于省屬普通本科及以上層次院校教師的留任意愿更低，這可能與能力素質(zhì)有關(guān)，高能力者一般有更多的職業(yè)機會和職業(yè)回報期待。教師工作量越大、工作負荷越重，留任意愿越低。此外，在加入工作環(huán)境、外部支持和心理狀態(tài)等變量前，小學(xué)教師留任意愿更高。教齡、任教大科還是小科、職稱在統(tǒng)計上對鄉(xiāng)村青年教師留任意愿未構(gòu)成顯著影響。

(二)職業(yè)獲得對鄉(xiāng)村青年教師留任意愿的影響

職業(yè)獲得各變量對鄉(xiāng)村青年教師留任意愿均有顯著的解釋力。其中，工資對留任意愿有顯著的正向影響，年工資越高，留任意愿越強烈；有編制的教師相對于無編的教師，留任意愿更高；參加過市級及以上級別培訓(xùn)的教師相對于只參加過縣級及以下級別培訓(xùn)的教師，留任意愿更低，這可能與參加高級別培訓(xùn)一般能力更強有關(guān)。另外，在將工作環(huán)境、外部支持和心理狀態(tài)等變量投入回歸模型之前，是否有自有住房對留任意愿亦存在影響，有房教師留任意愿更高；如果不考慮心理狀態(tài)變量，社會地位對留任意愿具有顯著的正向影響。

(三)工作環(huán)境與外部支持對鄉(xiāng)村青年教師留任意愿的影響

回歸分析結(jié)果顯示，工作環(huán)境中的教學(xué)硬件、工作氛圍和教師參與變量均對鄉(xiāng)村青年教師留任意愿具有顯著的正向影響。在不考慮教師心理狀態(tài)變量時，家長支持也是影響教師留任意愿的重要因素。但結(jié)果也表明，學(xué)校對教師的考核是否公正，不構(gòu)成對教師留任意愿的顯著影響。在外部支持上，學(xué)校所處的地理位置、學(xué)校外部環(huán)境和夫妻異地工作情況對鄉(xiāng)村青年教師留任意愿有顯著的解釋力。其中，學(xué)校距離縣城越遠，教師留任意愿越低；學(xué)校周邊公共服務(wù)越好、交通越方便、環(huán)境越整潔、生活越便利，學(xué)校外部環(huán)境越好，教師留任意愿就越高；相對于跨縣域工作，與配偶在同一鄉(xiāng)鎮(zhèn)或同一縣內(nèi)工作的鄉(xiāng)村青年教師，其留任意愿要更高。此外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校相對于村屯學(xué)校，教師留任意愿更低，但在投入心理狀態(tài)變量后，這一變量對教師留任意愿不再具有顯著影響。

(四)心理輸出對鄉(xiāng)村青年教師留任意愿的影響

回歸分析結(jié)果顯示，鄉(xiāng)村青年教師的心理狀態(tài)對其留任意愿有顯著的解釋力。其中，教師工作壓力越大，留任意愿越低；職業(yè)倦怠感越強，留任意愿越低。但教師的教學(xué)效能感竟然對鄉(xiāng)村青年教師留任意愿也是負向影響。結(jié)合實地教師訪談與文獻發(fā)現(xiàn)，其中的可能原因在于教學(xué)效能感能夠影響教師對自身能力的評估與感知，教學(xué)效能感越強烈，感知到的個人能力越大，對職業(yè)回報的期待越大。

表3 鄉(xiāng)村青年教師留任意愿影響因素的回歸結(jié)果

續(xù)表

注:* 代表p<0. 05，** 代表p<0. 01，*** 代表p<0. 001。

四、討論與建議

增強鄉(xiāng)村青年教師留任意愿，需要“對癥施藥”和突出重點。基于本研究的研究結(jié)果，當(dāng)前鄉(xiāng)村青年教師隊伍建設(shè)相關(guān)政策需要對以下四大方面給予充分關(guān)注。

(一)提升鄉(xiāng)村教師工資收入水平與合理性

系列政策的實施較大地改善了鄉(xiāng)村教師收入水平，數(shù)據(jù)顯示當(dāng)前鄉(xiāng)村青年教師年工資收入平均值達到4.29萬元。但地區(qū)差異較大，工資收入仍然是影響當(dāng)前青年教師留任與否的極為重要的因素。為此，首先，應(yīng)當(dāng)明確各級政府財政權(quán)責(zé)、完善財政分擔(dān)機制，加大力度落實現(xiàn)有工資待遇政策，實現(xiàn)鄉(xiāng)村教師工資整體提高，真正確保其平均工資收入水平不低于或高于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員。如“核定績效工資總量時向兩類學(xué)校適當(dāng)傾斜”，[注]《國務(wù)院辦公廳關(guān)于全面加強鄉(xiāng)村小規(guī)模學(xué)校和鄉(xiāng)鎮(zhèn)寄宿制學(xué)校建設(shè)的指導(dǎo)意見》(國辦發(fā)〔2018〕27號)。鄉(xiāng)村教師除享受生活補助外，要與公務(wù)員同等享有艱苦邊遠地區(qū)教師津貼和鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼，提高鄉(xiāng)村教師吸引力極弱地區(qū)的生活補助額度標準，將教師吸引存在較大困難的非集中連片特困地區(qū)納入鄉(xiāng)村教師生活補助政策實施范圍，為工作生活異地的教師補助交通費等。其次，在工資待遇整體提高的基礎(chǔ)上，深入挖掘鄉(xiāng)村教師生活補助和績效工資政策能量，發(fā)揮其對教師配置的杠桿作用，使政策“盡其用”。科學(xué)合理的分檔標準是鄉(xiāng)村教師生活補助政策形成實效的關(guān)鍵。必須充分認識到分檔的重要性，摸清各個學(xué)校生活與工作的艱苦邊遠情況和教師吸引情況，并在政策受益者即教師的實質(zhì)性參與下制定合理的分檔標準。此外，還應(yīng)當(dāng)有效發(fā)揮績效工資的激勵作用，使之與教師的工作量等掛鉤，并抵消鄉(xiāng)村青年教師的工作壓力，實現(xiàn)“能者多得”，縮小優(yōu)秀青年教師與中老年教師的工資收入差距。

(二)改善鄉(xiāng)村青年教師生活條件與便利性

實地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，相對于中老年教師，青年教師對工作生活便利性的訴求更高。回歸結(jié)果也表明，與配偶在同一鄉(xiāng)鎮(zhèn)或同一縣內(nèi)工作的鄉(xiāng)村青年教師，其留任意愿要高于與配偶在不同縣工作的鄉(xiāng)村青年教師；學(xué)校外部環(huán)境越好或距離縣城越近，教師留任意愿越高。然而數(shù)據(jù)卻顯示，在有配偶的鄉(xiāng)村青年教師群體中，與配偶在同一鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的僅占28.52%，跨縣市工作的占到29.62%。此外，學(xué)校外部環(huán)境得分也僅為10.88(滿分為20)，學(xué)校周邊公共服務(wù)、交通、環(huán)境等不容樂觀。為此，應(yīng)當(dāng)改善鄉(xiāng)村青年教師的生活條件，提高生活便利性，解除“后顧之憂”，以提升鄉(xiāng)村青年教師留任意愿。首先，通過靈活化和人性化政策化解鄉(xiāng)村青年教師夫妻分居和照顧家庭的難題。創(chuàng)新鄉(xiāng)村教師選聘機制，對夫妻雙方均為教師，申請調(diào)往配偶所在地或家庭所在地學(xué)校的，符合調(diào)任或招考聘用資格要求的，在同等條件下優(yōu)先錄用。其次，充分發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府及村委會的功能作用，完善學(xué)校周邊公共服務(wù)建設(shè)、使鄉(xiāng)村青年教師的醫(yī)療、購物等基本需求得到滿足，改善生態(tài)和衛(wèi)生環(huán)境、構(gòu)建學(xué)校良好面貌。此外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府與縣級政府及其相關(guān)部門對與學(xué)校相通的道路進行統(tǒng)籌規(guī)劃建設(shè)，暢通道路交通網(wǎng)絡(luò)，縮短學(xué)校到縣城的時間距離。同時對沒有班車通行的地區(qū)配備必要的教師班車，相關(guān)費用由財政統(tǒng)籌。

(三)創(chuàng)設(shè)積極且溫馨的學(xué)校內(nèi)部工作環(huán)境

地方教育行政部門和鄉(xiāng)村學(xué)校可從良好的教師微觀生存環(huán)境與學(xué)校組織文化著手，構(gòu)建有利于鄉(xiāng)村教師“教得好”“留得住”的微環(huán)境改善機制。[15]實際上，本研究業(yè)已證明較好的學(xué)校內(nèi)部工作環(huán)境能夠提振鄉(xiāng)村青年教師的留任意愿。因而，地方教育行政部門和學(xué)校層面必須重視微環(huán)境建設(shè)，大力打造積極且溫馨的學(xué)校工作環(huán)境，提升鄉(xiāng)村青年教師學(xué)校集體歸屬感和學(xué)校工作成就感。首先，激勵青年教師間形成積極、合作和溫馨的工作氛圍，并以主人翁的姿態(tài)參與到學(xué)校建設(shè)中來。此種工作氛圍有利于“教得好”的實現(xiàn)，也有利于團隊意識和集體意識的形成，學(xué)校教師“為著一個共同的目標做貢獻……產(chǎn)生出一種整體的業(yè)績——沒有隔閡，沒有沖突，沒有不必要的努力的重復(fù)投入”。[16]內(nèi)心深處的愿意留任有助于其全心投入教學(xué)從而“教得好”，在良好的工作氛圍下“教得好”也能夠反作用于留任意愿。當(dāng)然，這種工作氛圍的實現(xiàn)直接依賴于校長先進辦學(xué)理念的支持和校長領(lǐng)導(dǎo)力的提升，研究也證明校長主動與教師溝通、給予教師專業(yè)支持能夠促進學(xué)校內(nèi)外各種關(guān)系的和諧。[17]其次，必須盡可能地保證基本教學(xué)硬件的供給和有效運轉(zhuǎn)，給予鄉(xiāng)村青年教師充分的教學(xué)施展空間。鄉(xiāng)村青年教師大多畢業(yè)于信息技術(shù)發(fā)達的新時代，在學(xué)期間多培養(yǎng)具備了較好的信息技術(shù)能力和教學(xué)能力，這也是其優(yōu)勢所在，而教學(xué)硬件的滿足是其能力施展的基礎(chǔ)。

(四)關(guān)注高能力青年教師職業(yè)預(yù)期的實現(xiàn)

振興鄉(xiāng)村教育、提振教育質(zhì)量，不僅需要青年教師“留得住”，更需要優(yōu)秀青年教師“留得住”，高能力、高質(zhì)量的鄉(xiāng)村教師隊伍是破解義務(wù)教育“鄉(xiāng)村弱”難題的核心和關(guān)鍵所在。但數(shù)據(jù)回歸結(jié)果卻與之相悖，畢業(yè)于較高層次院校、參加過更高級別培訓(xùn)和教學(xué)效能越高的鄉(xiāng)村青年教師，流出意愿也更高。本研究認為教師做出留任還是流出決定的過程，也是一個對職業(yè)回報期待、職業(yè)現(xiàn)實回報和再次就業(yè)能力等多要素進行權(quán)衡的過程。當(dāng)鄉(xiāng)村青年教師在鄉(xiāng)村學(xué)校的現(xiàn)實回報與職業(yè)期待相差甚遠，且又能夠流出至更高回報的職業(yè)或崗位時，其便會流出，而高能力、高質(zhì)量青年教師的職業(yè)期待和就業(yè)能力一般均更高。實際上，這一發(fā)現(xiàn)不只存在于中小學(xué)教師群體，在高校教師流動意愿的實證研究中也得到了驗證。[18]

因此，對于高能力、高質(zhì)量青年教師，需要學(xué)校和相關(guān)部門給予格外關(guān)注，提升高能力青年教師的職業(yè)獲得感和滿足感。首先，通過政策傾斜賦予高能力鄉(xiāng)村青年教師充分的職業(yè)發(fā)展空間。一方面，通過培訓(xùn)向鄉(xiāng)村青年教師傾斜，以及通過構(gòu)建區(qū)域鄉(xiāng)村青年教師發(fā)展共同體，最大程度滿足高能力鄉(xiāng)村教師的專業(yè)發(fā)展需求；另一方面，通過職稱評聘和表彰獎勵等向鄉(xiāng)村青年教師傾斜，對高能力鄉(xiāng)村青年教師給予及時的價值承認，使其生成榮譽感和獲得感。其次，在鄉(xiāng)村學(xué)校內(nèi)為高能力鄉(xiāng)村青年教師創(chuàng)設(shè)施展能力的空間，使其“所學(xué)”有“所用”。同時，如前所述，在關(guān)涉學(xué)校發(fā)展的相關(guān)事務(wù)中，勇于吸納高能力鄉(xiāng)村青年教師的參與，并給予充分的權(quán)能和機會，促動其共同建設(shè)鄉(xiāng)村學(xué)校。