股權激勵方案實施案例分析及改進建議

吳明濤 邵亞蕾

【摘要】? 股權激勵作為一種長效約束激勵機制，在現代企業治理中發揮著獨特作用，但許多企業在方案設計和實施效果等方面仍存在問題。文章以長安汽車為研究對象，在分析其股權激勵方案和內容的基礎上，發現其存在股權激勵模式單一、股權激勵時間跨度短以及個人業績考核標準不完善等問題，并提出改進建議，以期為長安汽車及其他企業完善股權激勵提供參考。

【關鍵詞】? 長安汽車;股權激勵;業績考核

【中圖分類號】? F275? 【文獻標識碼】? A? 【文章編號】? 1002-5812（2019）03-0078-02

隨著現代企業制度的建立，所有權與經營權相分離而產生了股東與管理人員利益不一致的代理問題。而股權激勵作為一種長效約束激勵機制，會在一定程度上降低由代理問題產生的矛盾，因而眾多企業選擇實施股權激勵計劃。我國的汽車行業在經歷了近十年的快速發展之后，已回歸到穩定增長狀態。為了提高企業業績和競爭力，許多汽車企業選擇實施股權激勵計劃。長安汽車也順勢而為于2016年實施了股權激勵計劃。本文針對長安汽車股權激勵方案實施存在的問題提出解決方案，并提出完善建議。

一、案例介紹

（一）公司簡介

重慶長安汽車股份有限公司（以下簡稱長安汽車），是我國汽車四大集團中的國有大型企業，于1996年在深圳交易所成功上市，是一家集汽車研發、制造、銷售于一體的公司，擁有全球11個生產基地，是我國最大的自主品牌生產企業。長安汽車于2016年實施股權激勵，根據長安汽車財務數據分析顯示，2016年度其實現營業收入785.42億元。同比增長17.63%，實現凈利潤103.5億元，同比增長3.7%，每股收益2.19元。在經濟新常態背景下，汽車行業的發展速度放慢，長安汽車在行業中依然具有較強的競爭實力。

（二）長安汽車股權激勵方案的主要內容

1.激勵方式。長安汽車實施的股權激勵計劃采用的是股票期權的模式，股權激勵計劃中的期權指的是高層管理人員在達到企業設定的目標計劃的前提下，可在未來某一特定日期按事先約定的價格購買一定公司股票數量的權利。長安汽車股權激勵計劃授予的股票期權，在行權期分三個會計年度進行績效考核，以達到績效考核目標作為激勵對象的行權條件。

2.激勵對象。此次股權激勵計劃實施對象共203人，包括公司董事、管理人員和核心技術人員等，其中核心技術和管理人員有188人。

3.激勵有效期。長安汽車激勵計劃的有效期為五年，其中有兩年的等待期，其后分三年進行勻速行權。通常企業在設定股權激勵有效期時會考慮企業階段性目標、法律強制性規定以及激勵對象的勞動合同等因素，一般大于5年低于10年。如果有效期在五年以下，則不利于企業戰略目標的實現，同時也會發生為公司管理人員輸送利益的現象，有違實施股權激勵的目的。而如果有效期時間超過十年甚至更長則會影響激勵對象的積極性。

4.激勵方案的行權條件。長安汽車此次股權激勵計劃向上述對象授予2 914萬份股票期權，占目前股本總額的0.628%，每一份股票期權的行權價格為14.12元，股權激勵計劃分為三個行權期，每個行權期的考核目標都是以2015年作為基期，其中凈利潤基于2015年年均增長率≥3.2%;凈資產收益率≥15%;主營業務收入占營業收入的比例≥95%。激勵對象按計劃行權的前提是達成期權的行權條件。如果行權條件沒有達成，那么公司按照計劃注銷激勵對象所獲期權當期可行權份額。在年度績效考核中，分為A、B、C、D、E五個考核檔次。如果激勵對象上一年度的個人績效考核為E檔，則公司將按照股票期權激勵計劃的規定取消該激勵對象期權的當期行權額度，期權由公司注銷。

二、長安汽車股權激勵方案存在的問題

（一）股權激勵模式過于單一

在長安汽車公布的股權激勵方案中，激勵對象包括管理層和核心技術人員等在內共有203人，激勵對象的數量較多，激勵模式卻很單一，僅采用了股票期權一種激勵模式，并沒有結合不同激勵對象的特點有針對性地設置股權激勵模式。每個人對收益和風險的偏好不同，那么在對現有的激勵方式做出選擇之后對工作積極性和工作效率也會產生一定的影響。若僅有一種激勵模式，顯然不夠科學合理，也不能最大程度地激發員工潛能。

（二）股權激勵的時間跨度較短，容易引發短期行為

長安汽車實施的股權激勵計劃有效期為五年，時間相對較短，能夠起到的激勵效果較為短暫，容易導致管理者為追求短期利益而忽視企業的長遠發展。就目前來看，長安汽車自2016年開始實施股權激勵，同年凈利潤增長率3.568%，至2018年3月下降到-43.2341%。可見股權激勵對公司的成長性并沒有起到顯著作用。我國學者呂長江等認為，實施股權激勵的有效期在5年以上10年以下可為恰當的股權激勵有效期，否則容易導致為公司管理人員利益輸送的現象發生，同時也違背了實施股權激勵的目的。因此，長安汽車股權激勵時間跨度較短有可能引發管理層的短期行為。

（三）個人業績考核標準不完善，缺少對研發投入的考核

激勵方案中長安汽車對于被激勵對象的個人業績考核分為五個檔次，且在行權期每年度考核一次，若績效考核為E檔，則取消該激勵對象期權的當期行權額度。但是每個檔次的考核標準系數差別不大，并不能充分反映員工績效所獲得的激勵成果。更為重要的是，在長安汽車業績考核目標中并不包括對企業研發投入的考核，而此次股權激勵的目標之一就是保留公司的核心人才，并促進公司的長期發展。因此對于如此重視研發投入的長安汽車來說，缺少對研發投入的考核也是此次股權激勵所存在的重要問題。

三、對長安汽車股權激勵的改進建議

（一）選用多元化的股權激勵模式

長安汽車目前處于成熟發展期，營業收入穩定，但是企業市場增速放緩。因而降低成本和研發新的產品成為長安汽車在這一階段的重點任務。在這種情況下，實施股權激勵的首要目的就是要穩定骨干員工，激勵他們為企業創造更多收益，同時還要考慮不給企業帶來較大的資金成本壓力。而對于長安汽車203位激勵對象而言，他們每個人的風險偏好必然存在較大差異，要想最大限度地發揮激勵作用，在設計股權激勵方案之前對于已確定的激勵對象首先要進行風險偏好測試，根據測試的結果，對風險回避、風險追求以及風險中立的員工有針對性地設置合適的股權激勵模式。其次，對于激勵對象中的核心技術人員可以實行職務發明創造收益共享計劃或者技術配股等激勵模式，從而激發科研人員的積極性。多元化的股權激勵模式，既能夠緩解成本壓力，又可以最大限度地激勵員工為企業創造更多收益。

（二）設定有效的股權激勵期限

時間跨度較短的激勵期限使得高管產生短期行為并降低股權激勵的激勵效果。而較長的有效期雖然可以對管理人員產生一定的約束力，但卻會使其產生倦怠情緒，積極性難以堅持。因而長安汽車應根據法律規定和企業階段性目標以及激勵對象的勞動合同期限等因素來設定有效的股權激勵期限。對于國有控股上市公司，我國證監會頒布的《上市公司股權激勵辦法（試行）》中規定，股權激勵計劃的有效期自股東大會批準之日起算，期限一般在10年以內。長安汽車的階段性目標是從2015年至2019年實現產品技術在國內外有影響力，匯集高端人才以及綜合實力達到國內外領先水平。而股權激勵有效期要大于企業的階段性目標期限才更有利于戰略目標的實現，否則期限過短就可能在不知激勵對象能否完成目標的前提下就完成了行權。同時，根據長安汽車2016年年報顯示，高級管理人員的任期終止時間為2019年，且公司核心技術團隊和關鍵技術人員均保持穩定，因此綜合以上因素，建議股權激勵期限為五年以上，這樣可以在起到增強激勵作用的同時避免負面效應，從而實現企業的戰略目標，提高競爭力。

（三）制定完善的業績考核標準，增加研發投入比

企業在對激勵對象進行績效考核時要遵循公平客觀、公開、量化、獎懲結合等基本原則。長安汽車股權激勵已實施一年之久，在目前汽車行業競爭加劇的背景下，提高創新能力和研發技術才能使企業在競爭市場贏得一席之地。對于考核標準而言，一是長安汽車可以增加激勵對象的工作能力和態度以及團隊領導力等考核內容，實行定性和定量相結合考核的方式。二是對激勵對象實行考核加減分制。例如對于管理創新或技術創新的人員，或完成工作量較大的超額工作的員工，經董事會與考核委員會的確認，可以給予適當加分，而對于工作有重大失誤或違規違紀的人員則進行減分，直至取消績效分數。三是應將研發投入比加入業績考核中，即研發支出占營業收入的比率。研發投入比從短期來看，是衡量研發成本對當期經營成本比重的影響，而從長期來看則是新產品在研發過程中產生的成本占其在生命周期內的銷售收入總額的比例，能夠在一定程度上衡量產品的經營業績。因此，通過在業績考核中加入研發投入比可以促使管理人員更加注重研發的投入，避免短期行為，提高公司的核心競爭力，提升長期盈利能力。Z

【主要參考文獻】

[ 1 ] 韓伊璇，張悅，張曾蓮.互聯網行業上市公司實施股權激勵問題研究——“昆侖萬維”[J].商業會計，2015，（16）.

[ 2 ] 李愛華，趙小忠，譚劍.制造行業股權激勵業績評價存在的問題及改進建議[J].商業會計，2016，（16）.