團(tuán)隊成員地位對員工主動行為影響的實證研究

裴飛霞

摘 要：通過探討團(tuán)隊中成員的地位，研究其對員工主動行為的影響，并對今后的團(tuán)隊成員地位結(jié)構(gòu)設(shè)置及人力資源配置提出有益的建議。采用問卷調(diào)查的研究方法收集數(shù)據(jù)，樣本來自24個省份的106個工作團(tuán)隊的455個成員。實證研究表明，團(tuán)隊成員地位會對員工主動行為產(chǎn)生正向影響，即團(tuán)隊地位高的成員更有做出主動行為的傾向，而團(tuán)隊地位較低的成員做出的主動行為較少。

關(guān)鍵詞：團(tuán)隊成員地位;主動行為;影響;實證研究

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）10-0140-02

引言

在日趨激烈的市場競爭環(huán)境下，團(tuán)隊逐漸成為企業(yè)進(jìn)行高效工作的基本單元，而以往消極被動的員工工作行為限制了團(tuán)隊高效工作的進(jìn)行，更多地需要員工做出更多的主動行為來提高團(tuán)隊任務(wù)完成效率，進(jìn)而提升組織競爭力（Sonnentag，2003）。因此，研究團(tuán)隊的員工主動行為的影響因素具有重要的理論意義和實踐價值。團(tuán)隊中會存在很多制約員工主動行為的因素，團(tuán)隊成員地位便是其中之一。處于不同團(tuán)隊地位的成員會擁有不同程度的團(tuán)隊資源控制，一般來說，擁有較多控制資源的成員除了完成組織的例行工作之外，還會主動尋求發(fā)展機(jī)遇，采取積極行為對資源進(jìn)行創(chuàng)造、改變或利用（Feldman，Pentland，2003），而擁有較少團(tuán)隊資源的成員往往根據(jù)上級指示完成例行的任務(wù)，很少主動從事額外的貢獻(xiàn)性活動。因此，團(tuán)隊成員地位或多或少會對成員主動行為產(chǎn)生影響。

一、研究假設(shè)

在團(tuán)隊中，地位往往與成員的職級直接相關(guān)，高地位成員會被配置高級別的職位，并被賦予地位背后的豐富資源。地位背后的資源包括權(quán)力、報酬、控制等，通常來源于組織規(guī)定并賦予（劉智強，2013）。相比低地位成員，高地位成員往往對組織決策擁有更多的發(fā)言權(quán)且更具權(quán)威性，他們可能發(fā)揮積極的領(lǐng)導(dǎo)職能，并利用地位資源來發(fā)揮自身優(yōu)勢，以最大程度地提升和保全自己的地位（Yuan，Zhou，2015），在此過程中發(fā)揮很大的主動性，有更多的自由施展空間，因而高地位成員所表現(xiàn)和施行的主動性行為會更多。而團(tuán)隊內(nèi)的低地位成員由于所掌控的地位資源受限，他們在工作時會顧慮很多，例如來自上級的指示任務(wù)必須嚴(yán)格執(zhí)行或者來自高地位成員的壓制使其沒有太多的才華施展空間，最終可能會出于畏懼，選擇迎合和順從（Bunderson et al.，2016），進(jìn)而導(dǎo)致較少的主動行為。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：團(tuán)隊成員地位會對員工主動行為產(chǎn)生正向影響。

二、實證研究

（一）研究樣本

本研究采用網(wǎng)上問卷調(diào)研的形式獲取數(shù)據(jù)，選取山西、北京、安徽、上海、廣州等我國24個省份和地區(qū)的在職工作人員為研究對象進(jìn)行調(diào)研。在該份電子問卷中，筆者承諾，本次問卷調(diào)查為匿名調(diào)查，并只用于相關(guān)研究，保證對收集數(shù)據(jù)進(jìn)行保密。然后，在因這部分團(tuán)隊進(jìn)行溝通確認(rèn)之后，我們將問卷的網(wǎng)頁鏈接直接發(fā)送給這部分被試，并給在線上填寫問卷的團(tuán)隊提供了一個專門的團(tuán)隊編號，同時會及時地做好相關(guān)記錄，以方便我們在后期整理數(shù)據(jù)時可以有效區(qū)分不同的團(tuán)隊。

此次調(diào)研我們一共獲得來自于128個團(tuán)隊的516個成員的數(shù)據(jù)。剔除填寫明顯不認(rèn)真或數(shù)據(jù)缺失過多的問卷，最終的數(shù)據(jù)樣本是來自106個團(tuán)隊的455位成員，回收的平均有效率在60%以上。這455份有效調(diào)查樣本基本分布特征如下：性別上，43.6%的樣本為女性，56.4%的樣本為男性;年齡上，25歲以下占23.2%，26～30歲占64%，31～35歲占9%，35歲以上占3.8%;學(xué)歷上，擁有高中及以下學(xué)歷水平的員工占0.7%，擁有中專學(xué)歷的員工占0.7%，擁有大專學(xué)歷的員工占9%，擁有本科學(xué)歷的員工占53.7%，擁有研究生及以上學(xué)歷的員工占35.9%;團(tuán)隊規(guī)模上，在5人及以下的占78.4%，6—10人的占21.6%;團(tuán)隊工作年限上，0.5年以下、0.5—1年、2—5年、6—10年和10年以上分別占13%、40.4%、41.1%、3.7%、1.8%。

（二）變量測量

1.團(tuán)隊成員地位。對每個成員的團(tuán)隊地位的測量通過其他團(tuán)隊成員或者自己對自己在團(tuán)隊中所處的地位等相關(guān)代表性特征的描述和評分（即二元評價方法）。具體的，本文是通過參考Cantimur等（2016）;Kilduff & Anderson（2010）;Christie & Barling（2010）;Frauendorfer等（2015）等文獻(xiàn)對團(tuán)隊成員地位的測量條目（例如，Cantimur等（2016）采用同伴評定方法從影響力、受尊重程度、被認(rèn)可程度等維度來得出團(tuán)隊成員的地位得分;Kilduff & Anderson（2010）采用自我評定方法從權(quán)力控制、決策制定等方面來得出團(tuán)隊成員的地位得分;Christie & Barling（2010）從工資、任期、聲望等方面來評判團(tuán)隊成員的地位;Frauendorfer等（2015）采用同伴評定方法從資源控制程度、主導(dǎo)性、話語權(quán)威性、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)等維度來得出團(tuán)隊成員的地位得分），并結(jié)合本研究具體情境設(shè)計編制出8個題項來對成員地位進(jìn)行測定。

2.員工主動行為。本研究采用的是Frese等（1997）開發(fā)的7個題項的量表。

3.控制變量。為避免其他變量影響研究中變量間的關(guān)系，本研究選取團(tuán)隊規(guī)模、團(tuán)隊性質(zhì)、團(tuán)隊成立時間、團(tuán)隊工作年限等作為控制變量。

（三）數(shù)據(jù)分析

采用SPSS軟件對各個變量進(jìn)行相關(guān)性分析，得出團(tuán)隊成員地位與員工主動行為顯著正相關(guān)（r=0.786，p<0.01）。因此，假設(shè)得到支持。

三、研究結(jié)果

本文分析了團(tuán)隊成員地位與員工主動行為之間的相關(guān)關(guān)系，結(jié)果顯示，變量之間呈正向相關(guān)關(guān)系，即團(tuán)隊地位高的成員更有做出主動行為的傾向，而團(tuán)隊地位較低的成員做出的主動行為較少。

參考文獻(xiàn)：

[1]? Bunderson J.S.，van der Vegt G.S.，Cantimur Y.，et al.Different Views of Hierarchy and Why They Matter：Hierarchy as Inequality or as Cascading Influence[J].Academy of Management Journal，2016，（4）：1265-1289.

[2]? Cantimur Y.，Rink F.，van der Vegt G.S.When and why hierarchy steepness is related to team performance[J].European Journal of Work and Organizational Psychology，2016，（5）：658-673.

[3]? Christie A.M.，Barling J.Beyond Status：Relating Status Inequality to Performance and Health in Teams[J].Journal of Applied Psychology，2010，（5）：920-934.

[4]? Feldman M.S.，Pentland B.T.Reconceptualizing organizational routines as a source of flexibility and change[J].Administrative Science Quarter1y，2003，（4）：94-118.

[5]? Frauendorfer D.，Mast M.S.，Sanchez-Cortes D.，et al.Emergent Power Hierarchies and Group Performance[J].International Journal of Psychology，2015，（5）：392-396.

[6]? Kilduff G.，Anderson C.Status Disagreement：Consequences for Group Performance and Group Member Behavior[J].Institute for Research on Labor & Employment Working Paper，2010.

[7]? M.F，D.F，Hilburger et al.The Concept of Personal Initiative：Operationafization，Reliability and Validity in Two German Samples[J].Journal of occupational and Organizational Psychology，1997，（2）：139-161.

[8]? Sonnentag S.Recovery，work engagement，and proactive behavior，A new look at the interface between nonwork and work[J].Journal of Applied Psychology，2003，（88）：518-528.

[9]? Yuan F.，Zhou J.Effects of cultural power distance on group creativity and individual group member creativity[J].Journal of Organizational Behavior，2015，（7）：990-1007.

[10]? 劉智強，鄧傳軍，廖建橋.地位競爭動機(jī)、地位賦予標(biāo)準(zhǔn)與員工創(chuàng)新行為選擇[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2013，（10）：83-95.