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員工值班能否主張加班工資？

案例：劉某是一名安保人員，晚上經常需要值班，值班時間通常為18時至次日8時。值班期間可以休息。劉某要求公司支付加班費時，公司不同意給。請問，這究竟屬不屬于加班？有沒有加班費？

說法：標準意義上的加班和正常勞動沒有區別，是正常勞動的延續，在勞動形態上具有重復性。而值班并非正常勞動的延續，在形態上與正常勞動也有很大差別。例如，正常勞動是不會允許睡覺的，而值班則通常可以睡覺。

《勞動法》第41條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”而值班則沒有這個時間限制，經與勞動者協商，用人單位甚至可以安排勞動者全月整夜值班，如18時至次日8時，而這并不違反勞動法律法規的強制性規定。因此，原則上來說，用人單位無需對勞動者的值班支付加班工資。

那么，用人單位是否可以隨意安排勞動者值班，且無需承擔任何責任呢？也不是，否則，對勞動者確實也不公平。一方面，用人單位安排勞動者值班，尤其是較長時間值班，應當支付相應的待遇，如果用人單位拒不支付，勞動者可以要求用人單位適當補償（低于加班工資標準）；另一方面，用人單位安排勞動者值班，尤其是較長時間值班，應當有相應的規章制度，并且值班時間應當具有合理性或征得勞動者同意，否則勞動者可以拒絕值班。

勞動合同到期終止，有沒有補償金？

案例：張軍在一家公司工作六七年了，現在面臨合同續簽問題。他提出希望加一點工資，否則不想干了。單位起先表示同意，但合同拿下來之后，非但沒有加，還減少了補貼。張軍提出結賬走人。可單位說按辭職處理，沒補償。單位說法對嗎？

說法：首先明確，張軍是勞動合同到期終止，不是解除。因為張軍和單位就新的勞動合同續簽未達成一致，新的勞動合同關系還未產生，怎能按辭職處理呢？那么雙方原合同到期終止后，單位該不該給補償呢？

何種情況單位該給補償？《勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；法律、行政法規規定的其他情形。

現在合同未達成一致，表面上看，是張軍要求提高工資待遇單位未滿足，而實際上，是他的待遇未增反減。如果單位維持原待遇，此時員工仍執意不續簽，才可免除單位補償義務。對此法律規定很清楚“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外”，也就是說，公司降低工資報酬，職工不愿續簽的，單位還是要給予職工經濟補償金。

經濟補償是按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年按一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。如果勞動者月工資高于本地的上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。應按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。