助產士績效管理效果與體會

李曉云，丁 偉，張 力，劉朝霞，金元娥，胡媛媛

助產士管理是醫院產科管理中的重要環節之一，其助產技術水平和操作能力直接影響到產婦與新生兒的健康狀況[1]。二胎政策放開后，高危孕產婦數量逐年增多，給產科醫學帶來新的機遇和挑戰[2]。如筆者所在科室面臨的情況是：一方面高危孕產婦劇增，醫療風險增加；另外一方面，科內助產士孕、病及產假人員增多，工作負荷大，夜班次數頻繁。因此，抓好產科助產技術和安全質量管理至關重要。

目前國內醫院沒有統一的護理績效評價方法，通常是按年資和職稱作為分配依據。但是，有時候年資和職稱與助產士的風險程度、勞動強度和技術含量不成正比，這樣的分配方式會嚴重影響助產士的工作積極性和職業認同感。而且，常用的護理績效評價方法，存在一些不足之處[3]。如各醫院以收費價格為基礎，收支結余方式的績效獎金分配模式，不能真實體現醫護人員勞動強度、技術難度和風險程度，其局限性日趨凸顯[4]。加之產科患者醫療需求高，助產士在護理工作中承受較大心理壓力導致工作效率大幅度降低，也是造成國內助產士工作積極性不高、人員流失的主要原因之一[5]。為了充分調動助產士的工作積極性，筆者所在科室對績效管理進行了改革，建立了一套科學、簡便、準確的績效管理方法，取得一定成效，現報道如下。

1 對象與方法

1.1 基本情況 解放軍920醫院是一家三級甲等軍隊醫院，產科共有1個產房，設有床位34張，產床3張；執業助產士 12 名，年齡 30～36（31.5±5.4）歲；學歷：大專 2 人，占比為16.66%，本科：10人，占比為83.33%；職稱：護師3人，占比為25%，主管護師9人，占比為75%。每天安排4～5名助產士上班，分為3個班次，白班：辦公1名，治療班1名，責任組班1名；大夜班1名，小夜班1名。月平均出院患者120例，主要收治：孕37～42 w足月妊娠產婦、妊娠合并癥等高危孕產婦；孕產婦年齡18～46歲，無精神異常、焦慮、語言聽力溝通障礙。

1.2 對象與方法

1.2.1 研究對象 本研究以產房12名助產士為觀察對象，2017年10月采用了助產士績效管理，以2017年10月～2018年10月的助產士工作情況為觀察組，2016年10月～2017年10月的助產士工作情況為對照組，比較績效管理前后所得數據。對照組助產士按崗位系數和工齡系數分配績效，觀察組根據助產士崗位系數、工作總量和質量系數綜合評價，進行績效分配。兩組數量、職稱、能級、學歷比較均無統計學差異（P＞0.05），具有可比性。

1.2.2 績效管理方法計算方法 績效考評由醫院人力資源部與經濟管理科等機關職能科室負責，根據科內每月的工作量指標、效益指標、耗材成本、人力成本和質量指標，共計5個模塊，進行綜合目標考評，然后進行科室績效一次性分配。然后由婦產科主任、護士長和質控小組，結合三維質量結構理論[6]，對一次分配所得的實際發放績效再進行科內二次分配，計算依據如下：（1）崗位系數：主要指職稱系數，也稱為技術系數，占績效系數20%，其中副主任護師系數1.0，主管護師系數0.9，護師 0.8，護士系數 0.7；（2）工作總量：為各班次接產個數乘以班次系數之和，占績效總數20%。（3）質量系數：分為獎勵和懲罰兩部分，占績效總數60%。助產士績效二次分配計算公式：助產士實際績效=崗位系數×所得分值+質量獎勵-質量懲罰。分值=總獎金÷崗位系數×工作總量[7]。

1.2.3 評價指標 質控小組每月向12名助產士發放《工作滿意度調查表》、《住院患者對助產護理服務滿意度調查表》和《進修生、護生對科室助產帶教滿意度調查表》，抽取績效管理前和績效管理實施12個月后的調查表，進行數據匯總比較分析。

1.3 統計學方法 應用SPSS18.0統計軟件分析，計數資料以頻數和百分率表示，采用χ2檢驗；計量資料以±s表示，采用t檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 兩組月平均績效總數和助產質量比較 績效管理后，助產士月平均獎金總數由績效管理前的（14943.20±483.92）元提高到績效管理后的（37200.67±932.17）元；助產士的助產護理質量評分（51.78±1.63）分提高到績效管理后的（58.63±1.31）分，均有大幅度提高（P＜ 0.05）。

2.2 兩組病事假人數比較 績效管理后，助產士病事假例次顯著下降（P＜0.05），且無人員辭職，見表1。

表1 兩組病事假人數比較

2.3 兩組工作滿意度調查比較 績效管理后，助產士均能夠帶薪休假，對工作滿意度顯著提高（P＜0.05，表2）。

表2 兩組工作滿意度比較

2.4 兩組產婦對助產護理服務滿意度比較 觀察組產婦對助產護理服務滿意度顯著高于對照組產婦（P＜0.05，表 3）。

表3 兩組產婦對助產護理服務滿意度比較

2.5 兩組進修生和護生對科室助產帶教滿意度比較績效管理實施后，觀察組進修生和護生對科室助產帶教滿意度顯著高于對照組產婦（P＜0.05，表4）。

表4 兩組進修生和護生對科室助產帶教滿意度比較

3 討論

績效管理是醫院護理管理的重要組成部分，有研究表明，醫院護理管理質量下降的主要原因是：護理工作風險系數大、技術含量高、勞動強度大、患者醫療需求高，導致護士在護理工作中承受較大心理壓力，工作積極性降低，離職意愿較大[8]。本研究結果顯示，實施績效管理后，助產士的績效總數大幅度提高，既充分體現了助產工作風險程度、技術含量、勞動強度成正比關系，又體現了多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的績效管理分配原則，有利于鼓勵助產士共同參與質量管理，獻計獻策，激勵助產士創新意識[7]；也有助于助產士發揮強大的內在驅動力，自覺履行崗位職責，提高護理工作的質量和效率，助產質量得以持續改進[9]。

產科護理具有多糾紛、高風險、患者醫療需求高等特點，助產士在護理工作中承受較大心理壓力，導致工作效率大幅度降低，也是造成產士工作積極性不高、人員流失的主要原因。從表1可見，助產士崗位績效管理前，共有4名助產士請病假，2名助產士請事假，2名助產士辭職。盡管醫院和科室也制定過相應的制度和政策，但作用不明顯。而績效管理后，只有1名助產士請病假，無助產士請事假。由此可見，績效管理有助于穩定助產士護理隊伍，大大緩解了助產士人力資源緊缺的壓力。

有研究指出，護士認為付出與所得收入不成比例時，護理工作滿意度會降低，嚴重影響其工作積極性和主動性，也降低其工作質量及留職意愿[10]。有研究報道，護士的滿意度-護士的穩定性-提供的服務質量-服務對象的滿意度是一個良性循環、相輔相成的過程[11]。實施績效管理后，實行護士長、責任組長、質控成員三級護理質量控制，每周按計劃進行護理質量檢查，每月以護理質量考評結果分數作為績效二次分配依據，每位產婦對助產護理服務滿意度、點名表揚或投訴將會影響考評分數，體現多勞多得、獎優罰劣、效率優先、獎勤罰懶的分配原則，有效調動了助產士的工作積極性，增加了她們的職業認同感。從表2、3可見，績效管理后，助產士均能夠帶薪休假，對工作滿意度顯著提高，產婦對助產護理服務的滿意度也顯著提高。這是因為績效管理的實施，有效提高了助產士的工作滿意度，進而增強了他們的主動服務意識，規范護理操作，認真落實健康宣教，認真履行崗位職責，在確保護理安全的同時，又提高了工作效率和工作質量，從而大大提高了產婦對助產護理服務滿意度。

產科臨床護理實踐是每一名護士和助產士教學大綱中的必修課，醫院每年接受下級醫院和各大醫學院校的進修生和護生約2000人次。績效管理后，把進修生和護生出科前對帶教老師教學滿意度測評、科室每月教學獎懲、護理部綜合測評3項內容作為績效考評依據。因此，助產士帶教教員均能端正帶教態度，主動完成教學授課，認真進行操作示范，圓滿完成教學任務，大大提高了進修生和護生對科室助產帶教滿意度。

綜上所述，助產士績效管理，根據其崗位系數、工作總量和質量系數進行分配，均是可量化指標，對助產護理工作有一個相對公平、公正的客觀評價，充分體現了按勞分配、效率優先、科學合理的分配原則，有利于調動助產士的主動服務意識和參與科室共同管理意識，更好、更快捷地發揮護理績效的管理作用，在確保護理安全的同時，又提高了工作效率和工作質量，值得應用推廣。