新醫改背景下醫院醫務人員績效考核的優化策略

艾靜

[摘 要]隨著新醫改政策的全面實施，我國醫療衛生事業取得長足發展，醫院的管理水平成為決定其服務質量、社會口碑的重要因素，優化績效考核既是改進醫院人力資源管理的重要部分，也是改進醫院管理方法的重要途徑，對于醫院管理體制改革具有積極意義。基于此，本文分析了新醫改背景下醫院績效考核存在的問題，并提出了切實可行的優化策略，以期進一步改進醫院管理方法，促進醫院健康、良性發展。

[關鍵詞]新醫改；醫院；醫務人員；績效考核；優化策略

醫院績效問題是地方政府、社會各界及醫院本身都十分關注的熱點問題，當前，相關部門尚未制定統一的績效考核辦法，尤其在新醫改背景下，為適應醫院精細化管理要求，探索切實可行的績效考核辦法已成為當前公立醫院亟需解決的問題之一，其切實關系到醫護人員的工作積極性，對醫院的改革與發展都起著極為重要的作用。

1 優化醫院醫務人員績效考核的緊迫性

1.1 成本核算模式的局限性

第一，成本核算模式難以體現醫療服務技術的風險差異，不能反映科室的服務質量與工作量。第二，收支結余分配方式使得科室片面追求經濟利益最大化，與醫院的公益性質背道而馳。

1.2 新醫改倒逼績效改革

傳統收支結余、提成分配模式在新醫改背景下難以按原比例實施。根據相關要求，藥品收入不參與績效考核，而醫改后，取消藥品加成，醫療服務價格提高，若繼續執行原績效考核方案，必然造成同樣的工作量但績效虛高，而簡單的降低提成比例，又可能會引起醫護人員的抵觸情緒，影響其工作積極性。所以在新醫療背景下，必須制定新的績效考核辦法。

2 新醫改背景下醫院醫務人員績效考核的問題

2.1 績效工資占比小

依據現行工資制度，遇到基本工資的政策性調資時，若醫院經濟效益下降，那么績效工資就會相應減少，就可能會對醫院職工的創新性與積極性造成消極影響。

2.2 績效考核體系不合理

當前，醫院針對不同科室的績效考核內容沒有針對性，內容差別不大，而對科室間的差異考慮不周，不能體現醫護人員的勞動強度、技術價值與勞動風險。這就在一定程度上使得績效考核結果的公平性、真實性、客觀性受到一定影響，說服力不夠，自然難以令人信服。

2.3 績效分配不合理

當前，醫院績效考核往往以科室為單位，考核辦法較為籠統，員工實際貢獻并未與專業能力與績效工資掛鉤。在醫院內部仍存在大鍋飯現象，績效工資對職工的激勵作用尚未得到真正發揮，長此以往必須嚴重挫傷廣大職工的工作積極性，對于內部和諧也會產生消極影響，造成人才流失現象。

3 新醫改背景下醫院醫務人員績效考核的優化策略

3.1 夯實崗位定編

醫院應根據患者的就醫需求從發展的角度合理設定崗位，確定人員編制，并要對崗位所需人員精挑細選，構建規范、系統、科學的人力資源體系，然后根據醫生、護士、技術人員、醫輔人員、管理人員、工勤人員等不同分工制定不同的績效考核辦法，實現精細化管理。

3.2 明確醫院定位

當前，多數醫院立足本院實際，實行工作量定量評價辦法，并取得了良好的效果。該方法具體辦法較多，以美國RBRVS法最為盛行。RBRVS法根據醫生在工作中投入的醫療資源的多少算出每次服務的數據，并根據服務費用預算醫生的績效費用。績效費用與醫生的職稱不掛鉤，但與醫療技術含量及消耗醫療資源及收費項目的風險有直接關系，并且醫生要親自操作項目。其計算如下公式所示：

① RBRVS=（TW+RPC+RL）×GAF

② TW（Total work）醫師工作投入（時間、復雜度）占52%；

③ RPC（Relative Specialty Practice costs）專科執業成本系數（不同專科之問的比較系數），占44%；

④ PLI（Professional Libility Insurance）醫療過失保險費（風險系數），占4%；

⑤ GAF（Geographic Adjustment Factor ）地區調整因素。

對于每個收費項目，美國稱之為CPT（Current Procedural Terminology，當前診治專用碼），都分別確定了①②③④項目的RVU（Relative value Unit，相對價值單位），即點值。即每一個CPT都存在以下公式：①總點值=②點值+③點值+④點值。

該績效考核辦法能使醫生對自己的職業能力有直觀的認識，找出差距，從而激勵醫生不斷創新。而護理人員的績效工資則主要依據本人的護理數量與質量來核算，病區差異、護理難易程度、治療風險及技術要求不同，則護理時間也相應調整，以此來確定護理人員的績效工資。

3.3 健全考核機制

（1）明確考核目標。健全考核機制的首要問題是明確考核目標，從而進一步優化醫院的管理工作。當前，我國公立醫院一般實行院長責任制，也就是醫院的主管部門和院長簽訂責任狀后再實施績效考核。制定責任狀時要立足醫院現狀，明確醫院發展趨勢，符合醫院實際，確保績效考核容易操作，便于績效工作的開展。

（2）細化考核標準。醫院是具有社會服務職能的公益事業單位，相較于企業績效考核，醫院的績效考核有其特殊之處，所以切實可行的績效考核辦法不僅與醫院的發展息息相關，還與人民群眾的利益有直接關系。在實際操作中，人力資源部門應把每日患者數量、藥費、醫護人員出診次數、醫療技術水平等內容都納入考核內容，對職工進行綜合考評，使得考核結果更為合理、科學，使得醫院從中得到更有價值的信息，改進醫院管理，促進醫院綜合實力的提高。例如，筆者所在醫院實施績效考核改革，根據醫院實際，制定完善的績效考評方案，通過績效改革，醫院的管理水平明顯提升，醫療事故顯著減少，醫療費用不合理的現象得到了有效遏制。

（3）加強考核監督。加強績效考核監督與管理力度，能夠有效改進績效管理質量。把績效考核和績效管理緊密結合，能確保績效考核的開展，從而提高醫院的綜合績效水平。“千里之堤，潰于蟻穴”，要重點加強對績效考核的細節監督，注重細節，如職工的創新精神、對患者的態度等，雖然這些內容很小，但卻與醫院的發展有直接關系。做好監督工作，針對監督中發現的問題，及時解決，從而促進人力資源工作的持續改進與完善。

（4）發揮激勵作用。新醫改背景下，績效考核直接把職工的工作量與職工切身利益掛鉤，尤其是績效工資，職工即使為了自身經濟利益，也會積極主動的工作，自覺做好本職工作，使得績效工資最大化，在這一過程中績效考核能起到顯著的激勵效果。其次，還可把績效考核與職工的發展、升職、培訓等內容緊密結合，充分發揮激勵機制的作用，通過物質與精神刺激滿足職工的心理需求，使其以飽滿的熱情投入到醫院的各項工作中，促進醫院的發展。

（5）重視意見反饋。為確保績效指標的實際，醫院應建立通暢的反饋渠道，重視群眾意見反饋，保證考核指標信息來源的真實可靠。對于投訴率等非財務指標，要健全投訴機制，使患者的合理訴求能夠得到充分回應。還應建立健全醫療事故責任制，將醫患糾紛、投訴率等事故責任與相關責任人的待遇掛鉤，從而減少醫患糾紛，提高醫療水平，切實維護患者利益。建立完善的意見反饋渠道，既可以明確事故責任，也能顯著提高醫務人員的職業道德與醫療技術水平，建立和諧的醫患關系。

4 結語

總之，績效考核在醫院的人力資源管理工作中有著舉足輕重的作用，甚至會對醫院的未來發展產生影響，所以，要重視績效考核，建立健全績效考核機制，加強績效考核監督，把績效考核與人力資源管理有機結合，發揮績效考核作用，激發職工的工作積極性，有效促進醫院經濟效益與社會效益的提升。

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