新時代下電力企業人力資源管理優化

張晶 張福峰 趙啟東 王爽 李繪妍

摘 要：作為我國經濟發展的命脈，國有企業同樣需要優化人力資源管理，以此來提高電力企業在人力資源以及技術等方面的競爭優勢。本文通過分析電力企業在人力資源管理中存在的問題，進而提出在新時代電力企業人力資源管理優化的策略，以期促進電力企業在人力資源管理中建立自己的核心競爭力。

關鍵詞：新時代;電力企業;人力資源;管理優化

1電力企業人力資源管理存在的問題

1.1缺乏專業的員工遴選準入規劃

企業進行人力資源管理，首要任務是妥善解決人才隊伍的新陳代謝。其中，又以明確何種人才最為適合企業當前的發展最為關鍵。人才的遴選是企業人力資源管理的起點，這一領域的專業程度，直接影響到企業未來的發展。當前，在國有電力企業當中，“選人”環節還存在一些不足，內部人力資源部門往往過分依賴于專業屬性，片面解讀行業未來的發展趨勢，人力資源管理與企業、行業發展存在脫節。部分企業在招聘伊始，并為形成系統性的人才需求計劃，部分企業即使有成型規劃，卻習慣于憑借當前人才需求狀況進行布局，招聘工作存在盲目性、模糊性。此外，由于缺乏長遠的人力資源規劃，抑或人力資源與企業發展戰略相脫節，導致部分企業沒有規范化的招聘程序，甚至出現等到工作崗位空缺才著手開始考慮招聘事宜的情況。部分從事人力資源管理的從業人員同樣缺乏專業素養，片面要求學歷、院校等硬性指標，對人才的甄別過程過于粗放，甚至以裙帶關系作為考量因素之一。

1.2缺乏高效、公平、合理的競聘機制

很多企業僅是人事部門更名為人力資源部門，內部運行仍舊不適應當前市場發展及企業現代化需要。此外，在企業內部競爭機制中，尚未形成一套行之有效的人才評判體系，缺少公正、客觀、可量化的評判標準。由此導致在企業內部競聘環節，人為主觀操控因素占比較大，極大限制了專業人才施展自身才華的契機，同時也為企業的健康發展制造了負面影響。并且，大部分企業僅將部分崗位抽離出來作為競聘試點，其余大部分崗位則多通過組織評議進行人員安排，企業內部沒有形成崗位競爭氛圍。最后，在對崗位績效進行考核的過程中，缺乏規范的制度標準，考核往往更注重人際關系的經營，而非具體的工作成果。因此，與其他行業當中的大型企業相比，電力企業的人力資源管理理念存在著較大差距。由此，企業內部工作人員的主觀能動性受到較大削弱，企業的長遠發展頗受影響。

1.3缺乏靈活遞進的獎懲制度

根據以往的人力資源管理經驗可知，單一的獎懲標準并不利于員工的綜合發展。而隨著職員對自身技能認識的不斷完善，與之匹配的獎懲需求也將日趨多元化。人實現自身發展并獲得內心滿足所涉及的領域非常廣泛，一味在單一領域給予獎勵，將使得激勵效果不斷遞減，與之相適應地應當是更高標準、更新領域的激勵。以電力企業為例，企業發展與個人收益存在脫節，由于計劃經濟遺存較多，在部分時期仍采用平均分配的薪資管理模式，并缺乏精神層面上更為多元的激勵措施。此類人力資源管理模式在人才激勵方面的運用，是存在明顯缺陷的，其所具備的激勵效果將逐步削弱，不利于電力企業的長遠發展。

1.4人力資源管理缺乏長遠發展規劃

電力企業長期占據壟斷地位，利益格局較為固化，人力資源改革阻力較大，并且缺乏能夠作為參照的其他行業，制定長遠發展規劃過程中難免存在目標模糊。由于人力資源管理目標的模糊，使得企業運行的人才甄別和培育存在一定盲目性，政策指導、評判標準波動較大，未能形成與自身企業文化相適應的人力資源管理體系，并與其他大型企業人力資源管理層面存在較大差距。

2電力企業人力資源管理優化的對策建議

2.1人才遴選機制多元化

在籌備招聘之前，應當事先制定詳細的人力資源規劃工作。緊跟國際先進的人才選拔機制，并充分考慮企業長遠發展需要，結合行業實際運行為特征，預估真實的企業人才需求，設計科學、客觀的招募與甄別程序。構建多部門協同的招聘監督體系，堅決杜絕“關系戶”“走后門”等現象的發生，落實企業招聘的相關規章制度，做到有章可依。全方位地考察人才，提高崗位與技能的匹配程度，讓每一位員工都能人盡其才，發揮自身最大潛能，實現個人發展追求與企業提質增效的雙贏。

2.2優化內部競聘機制

革除計劃經濟時期人才管理觀念，突出能力導向與市場導向，全力做到任人唯賢。根據不同崗位、不同層級的員工，制定幾類人才發展及晉升的意向規劃。將管理人才與技術人才相分離，形成一套客觀、公正的評判標準，盡可能選取可量化的指標。營造競爭氣氛，擴大企業內部競聘崗位數量，鼓勵有意向的員工積極參與。采用民主評議與指標考核相結合的方式，淡化、削弱企業用人當中的“長官意識”。積極學習其他行業成熟先進的競聘經驗，構建符合電力企業發展需要的內部競聘機制，嘗試引入第三方人力咨詢機構。

2.3構建合理、高效的薪酬與福利激勵機制

電力企業應當抓住社會主義市場經濟發展所展現出的旺盛活力，構建適應于自身發展的激勵機制，并將其廣泛應用于企業運行當中。在兼顧企業關懷的前提下，確保企業內部薪酬配比的公正性，提高電力企業工作人員的工作熱情。應當摒棄“唯效率”意識，充分考慮從計劃分配到市場分配所需要的過渡時間，實行固定薪酬與浮動薪酬相結合的薪資管理模式，保障電力企業工作人員的基本生活需要，進而通過差異化績效對優秀員工進行激勵。此外，應當以行業特征為基礎，結合電力企業長遠的發展需求，制定行之有效的績效考核標準，在充分借鑒其他行業的基礎上，突出電力企業特殊性，并強調能源保障的主體意識。

2.4制定人力資源管理的長期規劃

人力資源管理對企業人才隊伍建設至關重要。企業管理層應當與人力資源管理部門進行充分溝通，共同制定出具有先導性、戰略性的電力企業人力資源長期規劃。制定的規劃應當符合當前社會、行業、企業的發展需求，并且隨實踐的深入，不斷總結人力資源管理改革中出現的問題，及時尋找到相應的解決辦法，形成人力資源管理領域的良性循環。這一模式不僅提高了電力企業綜合管理水平，還能夠促進企業實現長期穩定的發展。

2.5加強人力資源管理后備人才儲備庫建設

除最基本的人才培訓、選拔等議題外，應當重視人力資源管理部門的人才儲備庫建設。人力資源人才是企業人事管理的核心要素，有助于在電力體制改革的大背景下確保企業的穩定發展。通過資格審核、綜合素質測評、潛力預估等工具，建立人力資源管理后輩人才庫，并對其專業素養提出更高要求。企業應當提倡不同專業技術領域的交流互見，可選派骨干參加其他行業企業的特殊培訓，提煉可以借鑒的人力資源管理經驗。

結語：

新時代，經濟模式發生了很大的變化，不管是企業還是個人都面臨著轉型。人力資源管理作為企業發展的重要組成部分，只有通過不斷優化管理模式，才能順應時代的發展，形成自我核心競爭力。當前，電力企業在人力資源管理中還存在問題，要實現管理優化需要通過轉變理念、對人力資源進行科學規劃、有效配置、強化培訓等方面來完成。

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