淺析企業員工績效考核制度

劉冬

【摘 要】績效考核在企業管理中占據重要地位，是企業人力資源管理和考核的核心內容之一，相關績效考核制度也是企業評價員工價值的重要依據。但在實際管理和考核過程中，由于企業績效考核制度不完善，導致企業對員工進行績效考核時存在一系列問題，使企業員工績效考核制度沒有真正落實到位。因此，文章主要通過分析企業員工績效考核制度在管理過程中存在的問題，提出企業績效考核實施相關策略，使企業員工績效考核制度得到有效完善。

【關鍵詞】企業;員工考核制度;積極性

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）09-0261-03

0 引言

績效考核制度是人力資源管理中運用最頻繁的手段，績效考核結果能作為用人部門評價員工價值的依據。每年底不僅企業積極開展績效考核，而且員工也迫切希望通過年度考核合理體現業績，獲得預期的經濟利益及名譽回報。開展績效考核成為企業和員工的共同需求，但在實際操作中，有的企業只是按部就班地讓員工自評、主管考評開展績效考核，員工認為這是走過場的形式，出于多方面因素考慮，部門主管往往采取“平衡主義”，誰也不得罪。有的企業更多倚重部門主管的“感覺”，容易讓部門產生緊張、不安、質疑甚至劍拔弩張的氣氛，將一年一度企業與員工的對話變成了一場對戰[1]。

近年來，在人力資源領域，有的人提出“拋開績效考核”的觀點，有的企業取消了績效考核。然而，沒有績效考核，企業如何衡量員工價值，員工如何獲取相應回報呢？成功的企業在管理方面往往配置科學的考核制度。企業項目的有效實施與管理，必須有優秀的管理層，這是計劃完整實施的保障。有了堅強的領導核心，還需要配備一套有效的管理制度。制定并嚴格執行管理制度，才能讓整個項目有條不紊地完成。這套制度不僅包括例會制度、崗位責任制度、人員考核制度和內部工作流程等內部管理制度，還包括對質量、工期等方面的考核。對于一些特定時間節點，可以設定獎懲制度，以便嚴格進行監管與預估，方便后續考核。很多企業制定了各種管理制度，但是很多不符合企業現狀且沒有嚴格實施，沒有產生實際約束力。企業的每個項目都有獨特的特點，每個團隊都有獨特的成員，需要企業結合項目本身與團隊成員結構制定符合項目實施的制度。

1 當前企業績效管理存在的問題

人是企業把握新機遇、贏得新挑戰的關鍵因素，充分發揮企業人才的積極性和創造性，建立相應的獎勵機制，已成為諸多企業共識。在員工管理中，雖然很多企業都意識到激發員工積極性的重要性，但實際管理中很多企業并沒有落實相關制度，企業內部獎勵機制也沒有完善[2]。

企業員工薪資水平的高低主要取決于員工職務高低及對企業的貢獻度。現在很多企業都采用依據崗位確定薪酬的模式，即根據崗位在企業中的價值來確定崗位員工的薪酬。因為員工的薪酬與職務關系密切，所以很多員工都想通過職位晉升提高薪資，導致業績與薪資相脫離，不能充分體現員工的勞動價值。隨著企業不斷發展，企業在員工身上支出的費用日益增多，員工工資和獎金也提高了，但是員工的工作積極性依舊不高，薪資激勵作用得不到體現。出現這種現象的主要原因是企業績效考核機制不夠合理、完善，需要企業將績效考核和激勵機制有效結合，才能發揮它們的最大作用。目前很多企業的績效考核方式比較簡單，大多數采用定性考核的方式，考評人員憑直覺、印象和簡單觀察對員工的工作進行記錄，并根據記錄內容對員工的工作進行評價，缺乏嚴謹、系統的評定手段，容易造成評定失誤或不全面，沒有給予員工應得的薪酬獎勵。對于員工而言，定量考核的方式更為科學、合理。除此之外，企業激勵模式單一也是影響員工積極性的重要因素，有的企業沒有真正去了解員工的實際需求，在制定激勵制度時多采用物質激勵，缺乏文化和精神方面的激勵，沒能很好地挖掘員工的內在精神動力，員工在工作中體驗不到成就感，工作積極性自然就下降[3]。

此外，有的企業在對員工進行管理時取消了績效考核制度，導致員工在工作過程中缺乏積極性，出現偷懶等現象。同時，由于部分企業取消了績效考核制度，所有員工獲得的報酬、獎勵、榮譽基本相同，缺乏競爭意識，導致企業發展停滯不前，甚至有的員工對工作失去興趣和激情，沒有歸屬感和成就感。由此可見，取消績效考核制度，企業將無法有效衡量員工價值，導致企業管理和發展受到限制。

2 企業現有員工績效考核制度

很多人認為，金錢獎勵是年終獎的核心，榮譽獎勵只是一種激勵手段。實際上，榮譽獎勵是將工作績效、晉升等級、模范員工等多種因素結合在一起，形成一種特定的名義，主要表現形式是表揚、獎勵及開展經驗交流會，讓其他員工向模范學習。榮譽獎勵具有很好的激勵效果，它能夠鞭策獲獎員工繼續努力，也能夠激勵其他員工不斷提升自己，激發工作熱情。現在很多企業都嘗試使用榮譽激勵來提高員工的積極性，當員工獲得物質獎勵或精神獎勵時，企業就會及時在公告欄、企業網站等公示獎勵內容，以此增強員工的責任感和自豪感[4]。

當前企業進行績效考核主要有以下3個導向：一是崗位價值導向，即不同崗位的相對價值不一樣，通過評價不同崗位對企業發展產生的價值來確定員工的薪酬，例如助理崗位中銷售助理和人事助理獲得的薪酬不一樣，通常情況下銷售助理獲得的薪酬會更高一些。二是業績導向，主要是根據員工的業績來確定薪酬，即多勞多得，這是很多企業用來提高工作效率、降低企業成本的方式。三是能力導向，主要看員工個人能力能為企業帶來多大的價值，然后結合企業發展實際制定相應制度，設置不同級別的晉升要求，讓有能力的員工獲得晉升機會，從而促進企業發展。為了更好地制定并落實績效考核制度，企業應當記錄好相關考核數據，形成一個完善的評估系統，體現績效考核的公平、公正。

3 企業績效考核制度實施策略

企業在進行績效考核過程中，不僅要對員工的工作能力進行考核，還要對員工的行為表現等進行考核，通過績效考核辦法綜合評定企業員工的業務能力和行為素養等。為了體現行為的鼓勵力度，可以對一些行為指標分值進行差異化設置。例如，較難表現但非常重要的行為設為5分，次重要的設為3分，一般重要的設為1分，考勤指標的評分標準可以是“當月全勤加5分，請假2次以內且有正當理由的加3分，請假2次以上但有正當理由的得0分，遲到、早退每次扣3分，無故不上班者每次扣5分”[5]。

績效考核中，如果只有加分項沒有減分項，那么對員工的激勵作用就不明顯。因此在考核中應該綜合運用加減分因素，達到行為指標加×分，達不到減×分，使員工在達不到行為要求時，能主動去學習模仿。例如，行為指標是“對重要資料能夠及時、有序整理，沒有遺漏、丟失及外泄等情況發生”，那么評分標準可以是“文檔管理整齊有序沒有問題加5分，發現有記錄不及時、有遺漏、丟失、外泄等情況每次扣5分”。

很多企業在考核員工時常用定性指標進行考核，但是定性考核無法避免“走形式”的結果：被考核者與考核者在一起工作，有時候會因為面子問題或情感因素，考核者不輕易扣除被考核者的分數，久而久之，這種績效考核就變成“你好我好大家好”的局面，使績效考核流于形式。此外，一個人的性格、價值觀在短期內無法改變，只進行定性考核，對幫助員工改進工作行為、促進其提高工作效率的意義不大。如果對員工的行為進行考核，則能夠引起員工的重視，從而促使其修正、改進個人行為，提高工作效率[6]。

什么是關鍵行為考核？簡單說就是對影響員工績效的日常行為表現進行評價，對優秀的、企業鼓勵的優秀行為表現進行鼓勵（加分），對企業不鼓勵的、降低工作效率和質量的行為給予批評修正（減分），從而促使員工改變工作行為，提高工作效率。如果公司處于初創階段，沒有成形的制度體系，建議采用關鍵行為考核方法。關鍵行為考核主要指對員工進行正面行為考核和負面行為考核。正面行為包括對員工進行評價時，員工不滿足現狀，敢于制定更高的工作目標，工作時具有超前思想、有計劃、有步驟實行等;負面行為評價包括工作無序、頻繁出錯等。關鍵行為考核操作簡單，管理成本低，對員工行為的引導促進作用較大，適合初創企業使用。實行關鍵行為考核，需要注意行為指標注意點，評價指標描述的必須是評價對象的行為，而不是直接描述其態度及能力。評價指標描述的必須是評價對象在日常工作中常發生的行為，如果發生頻率少，評價者難以做出客觀評價。描述行為本身而非結果，評價者可以對行為的頻率、符合程度做出合理判斷，但是對于行為結果則各有各的看法。實行關鍵行為考核時，雖然結果對評價對象發展的指導意義較小，但如果描述行為本身，評價對象則可以通過相關內容進行改進。與具體情境相結合，有場景的指標可以讓評價者準確回憶被評價者的實際表現，從而使評估更加準確。

4 結論

績效考核制度不完善，考核結果與實際情況出現偏差，這是由于考核結果會受到各種因素影響，不可能達到十全十美。在這種情況下公布結果，會影響到員工的工作積極性。績效考核制度除了量性考核外還包括領導的主觀打分，這種分值受到人際關系等因素的干擾，很難保證客觀公正。如果公布結果，必然會影響企業員工之間的關系，影響團隊凝聚力。

白巖松說過：“任何單位只要到了強調考勤打卡的地步，一定是走下坡路的時候！”績效考核結果直接影響員工的薪酬、晉升等切身利益，考核結果的公布可能會帶來部門間利益分割、人際沖突等不利影響。企業制度是用來服務企業管理的，而不是用來內耗的。每個企業的具體情況不同，選用的考核方法要考慮企業實際與特殊情況，結合具體問題調整考核策略，使績效考核能夠真正服務于企業發展，而不是給企業、員工增添“負擔”。

參 考 文 獻

[1]孫敬.HAYX公司績效考核體系改進[D].南昌：華東交通大學，2017（67）：276，278.

[2]于曉明.CJD公司績效管理體系優化設計[D].濟南：山東大學，2016，21（11）：124-125.

[3]張榕.BC廣告公司基層員工績效考核體系研究[D].西安：西北大學，2015（12）：142-143.

[4]孫靜.WH青島公司一線員工績效管理方案設計[D].濟南：山東大學，2014（21）：79-80.

[5]劉偉正.PY投資公司員工績效考核體系設計探討[D].南寧：廣西大學，2014（21）：127-129.

[6]唐明友.YZYC公司人力資源績效考核體系診斷與優化研究[D].湘潭：湘潭大學，2011（8）：33-34.