淺談醫院人力資源管理面臨的問題和應對策略

張園

【摘 要】醫院采用人力資源管理系統是為了能夠更加有效地對醫院各部門和人力資源進行管理，實現醫院人員的基礎資料管理、分工任務管理、薪酬管理等人事管理。通過人力資源管理體系準確實現人員分配和薪資核算，提高醫院整體運營效率，統一員工的管理模式，讓醫院人力資源管理信息全方面實現信息化管理。與此同時，在資源管理過程中發現醫院內部的資源管理存在許多問題。文章以國內某三甲醫院為例，分析該醫院在現階段人力資源管理中存在的問題，并針對這些問題提出相應策略和措施。

【關鍵詞】醫院;人力資源;人才管理;應對策略

【中圖分類號】TP3;F42 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）09-0289-02

醫院的人力資源管理是指醫院通過一套完整的管理體系，對醫院的人事進行有效的管理和分配[1]。根據醫院人力資源管理體系要求，主要包括以下內容。

1 醫院人力資源管理概述

1.1 人力資源管理系統模板

人力資源管理系統模板如圖1所示。

1.2 人事報表統計

人事報表統計分為醫院人員明細情況、人事分析、人事統計及工資人事統計。醫院通過記錄人事報表，按照學歷和技術水平來分配人事統計。根據科室分類、學歷、臨床職務、技術系列等進行報表統計。

1.3 醫院人力資源管理發展數據

最早的醫院資源規劃（Hospital Resource Planning，HRP）系統是建立于2010年，這個數據系統主要是圍繞全成本核算、物資管理、人力資源管理、預算與現金流管理、決策支持系統5個模塊，構建HRP信息模型，優化了信息流，形成較為成熟的人、財、物資源信息化管理體系，被應用于各大醫院的人力資源管理數據系統。

2 醫院人力資源管理面臨的問題

現階段隨著我國醫療技術逐漸發展，以及互聯網時代的來臨，醫療事業發展朝著新時代的方向前進。各方面醫療服務設施得到極大改善，雖然是一個很好的發展機遇，但對醫療機構來說也是一項艱難的挑戰。面對時代的機遇和挑戰，如何應對人力資源管理是目前醫院亟須面對的問題。這些挑戰關乎醫院的醫療發展和人才發展，只有全面發展優良的醫療人才和醫療設備，促進醫院人力資源管理，才能讓醫院在時代的長河中揚帆起航[2]。現階段，我國醫院人力資源管理還存在一些問題，為此本文以某三甲醫院為例進行分析。該醫院目前仍使用傳統的人事管理體系，在管理制度和人際職務交往中存在一些個人原因和內部矛盾，具體表現在以下方面。

2.1 人力資源管理模式不夠全面

該醫院的人力資源管理模式不夠全面，考核指標不夠完善，針對員工的管理流于形式，脫離實際。

2.1.1 籠統的考核制度

該醫院的內部考核制度在針對員工德智體美和專業技能方面，只采取簡單籠統的考核形式，沒有針對某一項指標進行考量。在對員工考核時，大多采用主觀評估，無法區分員工之間的職務貢獻度，很多員工只做表面功夫，應對醫院的考核制度。這種不完善、籠統且流于形式的考核制度讓員工之間無法產生區別化的考量[3]。

2.1.2 無法體現個人價值

考核制度不完善，導致許多做出重大貢獻的員工無法體現個人價值，個人能力和職業付出與回報不成正比。例如，心臟外科某住院醫師的專業技能和臨床經驗都達到醫生水平，卻沒有得到應有的職務體現和價值體現。

2.2 缺乏人才晉升機制

由于考核制度籠統和不完善，考核中的考核形式和資料價值無法得到有效體現，導致人才流失和錯失晉升機會。一旦員工缺乏晉升機會，便會失去工作動力，從而影響醫院日常運營和人才流動[4]。

2.3 對人事資源管理的意識薄弱

目前該醫院的人力資源管理模式依舊沿用早期的管理模式，只強調崗位需求和工作內容，缺乏人性化、科學化、合理化的管理模式，不管是理念還是技術都跟不上時代發展步伐。從管理層到普通員工，醫院里每個人似乎都習慣了這種管理模式，未意識到人力資源管理對整個醫院的發展起到重要作用，更未意識到轉變人力資源管理模式。而且該醫院人力資源部門的崗位職責不清，員工按部就班地處理事情，缺乏靈活運用與變通。

2.4 缺乏文娛建設內容

醫院的日常工作氛圍和發展戰略只認準員工職位匹配度和奉獻率，往往忽略員工的精神需求[5]。該醫院的人事管理中幾乎沒有文化建設內容，整個醫院的工作氛圍和環境過于沉悶和乏味。

3 醫院人力資源管理應對策略

3.1 完善人事資源管理模式

建立一個全面、科學、合理的人力資源管理模式，需要考慮到時代變化和社會需求，通過探索和精確定位形成一個專業化的人才職位結構。不管是在專業技術還是在高素質潛力發展上，均構建一個多系列、多層面的專業化綜合資源管理。拋棄舊觀念，從社會出發，建立全新的人力資源管理模式。

3.2 充分認識到人力資源管理的重要性

醫院在進行人力資源管理過程中，需要讓員工認識到人才管理的重要性。依據醫院的發展戰略和內部建設情況，分析每一位職工所承擔的職責內容、工作要領及工作前景，遵循明確、可靠的職位要求，全面發展醫院人力資源管理。從人才挖掘、人才管理、人才培養3個方面出發，讓醫院發展和人才管理相互促進、相互激勵。醫院領導層需要站在醫院戰略發展的高度去分析和認識人力資源管理的重要性，進行決策時要充分考慮人力資源管理的影響因素。

3.3 建立人性化、合理化的考核制度

在明確規定管理制度的同時，需要考慮考核制度是否人性化、合理化。人性化的考核制度是為了讓員工感受到管理制度的變通性和吸引性，體現員工職位和個人價值之間的關系，提升員工的工作積極性，讓員工得到全面發展。

3.4 構建公平公正的人才招聘機制

醫院的發展離不開人才引進，只有在強大專業團隊的共同建設下，醫院才有望可持續發展。因此，構建一個公平公正的人才招聘機制對醫院非常重要。在招聘人才時，不僅要考量人才的專業技能和社會工作經驗，還要考察人才的基本心理素質、道德水準及未來發展潛力等[6]。人力資源管理部門招聘時，需要更加系統、公平、公正地引進人才，借助網絡平臺大數據，搜索與崗位匹配的人才，從而實現人才與醫院發展相協調。

4 結語

綜上所述，新時代的發展給醫院帶來前所未有的機遇，也讓醫院面臨前所未有的挑戰，要想從機遇與挑戰中脫穎而出，保持可持續發展態勢，醫院必須重視并創新人力資源管理。只有充分認識到人力資源管理的重要性，采取科學有效的人才管理策略，才能讓醫院在新時代發展趨勢中保持良好的市場地位。

參 考 文 獻

[1]王佳仁.基于“互聯網+”和大數據時代現代企業人力資源管理的創新[J].黑龍江科學，2016，7（5）：152-153.

[2]王穎.淺析人力資源管理及發展趨勢[J].黑龍江醫學，2012，36（12）：956.

[3]季江南.西城區衛生人力資源的現狀分析及發展預測[D].北京：北京中醫藥大學，2016.

[4]張潔.甘肅省衛生人力資源現狀及供需分析[D].蘭州：蘭州大學，2016.

[5]李芳.醫院人力資源培訓與開發淺析[C].經濟生活——2012商會經濟研討會論文集（上），2012.

[6]王玲玲.南京市某三甲醫院人力資源結構現狀及存在問題的研究[D].南京：東南大學，2015.