企業文化建設下的人力資源管理研究

黃奕

【摘 要】企業文化建設以無形的精神力量引領著企業的思想發展;企業人力資源管理是企業創造價值的源泉，具有系列科學、公開的企業管理規章制度。這二者的目的都是為了最大限度地激發人才的創造力，服務于企業戰略發展規劃。企業人力資源管理要基于企業文化建設中，注重與企業文化緊密融合，優勢互補，能更好地為企業實現愿景和目標服務，促使企業高效發展。文章通過在福州長樂東湖數字產業園部分企業的實證調查，認真分析研究了二者之間的關系和目前的狀況，并針對存在的問題提出建議。

【關鍵詞】企業文化建設;企業人力資源管理;融合

【中圖分類號】F270 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）11-0193-03

0 引言

企業文化看似無形卻有形，無時無刻地滲透到企業運營的每個環節。良好的企業文化不僅能推動樹立企業品牌，更能激發員工的戰斗力和使命感。良性的企業人力資源管理也將通過完善和促進企業文化建設來發揮自身管理的最大價值，從而實現人力資源最高效能的開發和最優化使用。因此，如何依托企業文化建設平臺大力開展人力資源管理，如何將企業人力資源管理與企業文化建設兩者有效融合，已成為眾多企業必須深入研究的主要問題。

本文以福建省福州市長樂東湖數字福建大產業一期部分企業的員工為樣本，以問卷調查為主、人物訪談為輔的調查形式，通過典型、非概率抽樣等調查方法，在對調查結果進行深入分析的基礎上，研究企業人力資源管理和企業文化建設的關系、相互作用等實際問題，并針對這些問題提出建議。

本次研究共隨機發放292份調查問卷，收回284份，其中有效問卷為279份，回收率為97.3%，有效率為98.2%，并訪談了數字福建產業園相關員工29名。

1 企業現狀

1.1 態度和認知方面

據調查，有38.1%的員工認為“公司非常有必要進行企業文化建設”，48.7%的員工認為“公司需要進行企業文化建設”，12%的員工認為社會兼職“可有可無”，只有1.2%的員工認為“沒有必要”。而在“非常有必要企業文化建設”和“需要進行企業文化建設”的86.8%調查人群中，認為“企業文化建設促進人力資源管理”的占38%，認為“人力資源管理有助于企業文化建設”的占51.7%，9.1%的員工認為“兩者關系不大”，1.2%的員工認為“兩者沒什么關聯”。

調查顯示，在“你對企業文化有了解或者接觸”的問題上，21.3%的員工選擇“有，很清楚”;66.8%的員工選擇“有，但不清楚”，11.9%的員工選擇“沒有，不清楚”。在這些選擇“有”的員工中，52.3%的員工表示通過“瀏覽企業網站或宣傳欄”了解企業文化，22.1%的員工選擇“企業內部培訓”，25.6%的員工表示是通過“老員工言傳身教”了解企業文化。在“企業文化對企業人力資源管理的作用”上，選擇“有重要作用”的占36.4%、選擇“有一定作用”的占60.1%、選擇“沒什么作用”的占3.5%。

此外，訪談中也發現，八成以上的企業上層管理人員在思想上重視企業文化建設，希望通過企業文化的引領更好地開發人力資源管理效益;過半數的企業員工表示說不清現有企業文化是什么。

1.2 企業管理和建設方面問題

在“你認為企業文化建設存在的問題”調查中發現，44.8%的員工認為企業文化“理念模糊”，37.8%的員工認為“缺少個性”，56.4%的員工認為“脫離管理實踐”;53.2%的員工認為“表面工作嚴重”，15.8%的員工認為“建設有誤區或方法不合理”。同時，47%的員工認為企業文化建設“趨向務實和成熟”，32.2%的員工認為“趨向理念和規范”，20.8%的員工認為“制度模式固定陳舊”。

調查顯示，人力資源管理在企業發展中越來越被重視。例如，在“人力資源管理負責人參加企業重大方針政策的決策過程”的調查中，選擇“總是參與”占了近八成。

人力資源的管理過程也有一些弊端和不足。例如，在“公司有沒有正式的培訓制度或規定”上，32.8%的員工表示“有”，47.9%的員工表示“沒有”，19.3%的員工表示“準備建立”;在“公司績效主要考核內容”上選擇“工作業績”的占78.2%，選擇“工作態度”的只占13.5%;在工資變動的主要依據，63.8%的員工選擇“崗位或職務變動”，選擇“個人業績大小”“定期升降”“公司歷任”“公司利潤大小”等的不到四成。

在訪談中，近五成人力資源管理人員表示未被外派參加相關研討班或培訓班，只有不到20%的表示偶爾參加。近四成的企業HR人員表示未能很好地利用企業文化進行考評、招聘等人力資源管理工作。

2 基于企業文化建設下的人力資源管理的調查分析

2.1 企業文化引領企業人力資源管理

企業文化既是企業員工向心力與凝聚力的內在驅動力量，也是企業人力資源管理的基礎和靈魂，在人力資源人員日常管理的招聘、調崗、選拔、培訓、獎懲、勞動關系等環節具有重大導向功能。調查顯示，67.3%的HR認為“企業文化凝聚人心”，57.8%的HR認為“企業文化激勵員工”，38.2%的HR認為“企業文化規范員工”。同時，訪談中近50%的中高層管理人員提到在招聘員工時，“個人價值傾向與企業文化的融合度”是面試的重要指標之一。

2.2 人力資源管理助推企業文化建設

人力資源管理主要圍繞“人”的工作。員工團隊是企業生存的根本和發展的動力，是企業最寶貴的資源。良好的員工團隊不僅促進企業文化建設，也不斷推動企業健康發展。同時，企業發展過程的每一步，又反作用于員工素養的提升、員工能力的拓展、員工創造價值的體現。調查發現，高素質員工比重較大的企業，會更傾向于扁平化團隊性的組織結構，通常會有比較民主或開明的決策議事風格，執行力強，企業氛圍好，工作效率高;外來務工人員比本地員工占比較高的企業，員工對企業的依賴性更大，員工之間關系也更親密;而本地員工占多數的企業與周邊環境互動性強，地方化文化氣息更濃。

2.3 存在的主要問題

（1）企業文化建設體系不健全。訪談發現，超過八成的企業管理人員認識到企業文化對企業發展的重要性，可以促進人力資源的勞動價值和效應，但近六成管理者表示由于企業性質、生存壓力、產品經營等實際問題，導致企業文化體系建設缺乏科學、系統、長遠、明晰的規劃和定位，建設方案操作性不強，過分注重表面口號和形式宣傳，現實指導性不大，對企業人力資源管理的支撐作用不凸顯。

（2）人力資源管理手段偏重制度監控。以制度約束、管理人才的管理機制健全是必不可少，但如何吸引人才、優化人才是人力資源管理的終極目標。調查中，有57.8%的員工反映“企業仍然采取傳統的人力資源管理方法”，抱怨企業沒有“溫暖感覺”;41.4%的員工表示“企業績效考核以測評制度為準”，建議“多關注員工個人綜合素養”。可見，如何從傳統的人力資源管理轉型為現代人力資源管理，如何調動員工自發和積極性，使之愛崗敬業，是人力資源管理工作的難點和痛點。

（3）人力資源管理規劃不清晰。一是大部分企業還沒有形成完善的人力資源管理機制，導致企業在人才招聘、開發與培訓等方面主觀性很強，針對性較差。調查顯示，53.7%的企業在選擇人才時“以個人專業技能為主”。二是員工激勵機制和績效評估建設不足，83.3%的員工表示關注“薪酬和福利待遇”，有約半數選擇“應聘工作時關注自身發展前途”。如果人力資源管理忽略了整體人才戰略規劃，那不僅可能導致資源浪費，也可能影響企業發展。

（4）企業文化建設與企業人力資源管理缺乏有效融合。在調查和訪談中，大部分員工認為“企業文化建設不是人力資源管理工作的重要組成內容”，約30%的HR表示“忽略企業文化建設在人力資源工作中的導向、協調、激勵、約束等重要作用”。這些都顯示，在企業日常工作中，企業文化建設與人力資源管理結合的緊密度有待加強。

3 基于企業文化建設下的企業人力資源管理的建議

3.1 建立高素質的人力資源管理隊伍

人力資源管理人員必須堅持勤于學習和研究，樹立科學的管理理念;必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統觀念的束縛，與時俱進創新管理。企業決策層領導要為人力資源管理人員提供實踐平臺和學習機會，將人力資源管理提升到戰略層次。

（1）根本性地改變人才管理理念。人力資源管理不僅是效益管理，也是促進企業能否逐步升級的管理。比如，老實守規矩的員工可信可敬，但那些思想活躍、貌似調皮搗蛋的不能認為就是“害群之馬”，如果因勢利導，加以培養，很可能是企業的骨干或技術攻堅主力。只有企業能成為員工施展才華的平臺，所有員工都能主動、自愿為企業服務，企業才可能發展與壯大。所以，人才管理方法好不好，關鍵是看能不能挖掘人才發揮自身作用。

（2）從宏觀上提升對企業發展目標的認識。依托企業文化建設，積極探索人力資源管理和實施的有效方法，努力促進企業人力管理資源、成本控制等體系的形成，積極提升人力資源價值和效益。人力管理就是服務，而這種服務就是為企業培育人才、發現人才的一種特殊服務;是能決定企業的生存和企業實現跨越發展的關鍵因素。企業人力資源管理人員要認清自己的任務和使命，企業經營者更要明確其重要的作用和地位。

3.2 加強優秀企業文化建設，為人力資源管理提供保障

企業文化是企業核心價值觀、信念、愿景、精神境界、處事方式的統一體現。企業員工只有高度認可企業文化，才會心系企業，與企業共同成長。如果員工不認同已有的企業文化，就無法真正融入企業，那么，就可能影響個人工作的積極性和主動性，人員流動性也可能增大。

企業文化不但直接關乎內部員工的去留，同時也影響到企業外部優秀人才對企業的評價和認同。優秀的企業文化不但有利于引進優秀的人才，也有利于優化內部人員結構，具有選拔、吸引、引領、激勵等功能。比如，在人才招募、人才選拔等過程中，那些對企業有較高認同感、個人人格特質能夠和企業文化理念相吻合的優秀人才大都會被錄取或重用。這種人才篩選功能極大地影響了內部員工整體素質結構、人格特質乃至精神風貌。

3.3 依托企業文化平臺，注重員工培訓，打造優秀員工團隊

擁有良好素質的員工團隊是企業開展的根本力量。人力資源管理決定企業招什么人，提供怎樣的培訓，獎勵哪些員工，重點培養哪些員工，這些信息都會向員工發出明確的信號，這種信號的深層內涵就包括企業文化的核心價值觀念。

（1）從人力資源管理工作的初始階段就選拔和培養符合企業文化要求的員工，員工自覺地遵守、認可企業文化，那么企業文化就能發揮巨大的作用，同時也有利于企業文化的生長和傳揚。

（2）員工培訓是企業人力資源開發的主要形式。不管是新員工崗前培訓，還是老員工輪崗或接受新技術培訓，對企業文化方面的宣傳、學習始終是培訓的主要內容之一，引導員工接納、喜愛企業的文化，從而達到影響和改變員工的思想和行為的目的，使他們盡快地融入到企業團隊這個大家庭中。

（3）培養、選拔尊崇和信奉企業文化的優秀人才作為企業的精英骨干，是人力資源管理的重要工作內容。只有理念相同、愿景一致的人集中一起，攜手并進，才可以創造無限的價值。

3.4 結合企業文化建設，建立科學的績效考評機制，完善激勵機制

人力資源管理主要是通過建立科學完善、適用并激勵公司發展的薪酬系統和績效考核機制，積極調動各級人員、各項職能，發揮績效考核和激勵機制的有效作用，對員工進行各項考核考評，促使員工個人的能力、素養及工作績效的提升，同時助力企業整體實力的增強。

不管是企業薪酬系統，或是企業績效考核，都應該是完善的體系：一要結合企業文化，制定專門針對本企業員工的最真實、最有效的規章制度;二要保證考核、考評體系的公平性、針對性，對考核指標做到量化，落到實處，使得薪酬發放、績效考核具有可操作性和可行性;三要健全獎懲雙重管理模式，激發企業員工的工作積極性，改正員工身上不良習性，大力推進企業的健康發展。

企業人力資源管理者要始終把企業員工團隊作為企業發展的核心力量和主要思想。在培育企業團隊時，不僅需要企業目標的引領，更需要管理者用自己的真實情感關心、打動員工，了解、引導并適當滿足其在工作中追求尊重和自我實現等更高層次的需要。例如，除了正常的物質激勵，還需要采用不同的激勵方式對員工進行激勵，比如精神層面的評先評優、帶薪旅游等。這些激勵制度的制定和執行進一步激發企業員工的工作熱情，又促進企業文化建設的落實和推進。

3.5 促進人力資源管理和企業文化建設合力，提升企業競爭力

以人為本，愛才護才，積極激發人才的創造力和向心力，這既是企業文化建設的任務，也是人力資源管理的目的。二者都服務于企業的發展戰略，既是企業利益共同體，也是企業命運共同體。企業文化以無形的精神力量助推企業發展，而人力資源管理是一系列科學、公開的規章制度，二者殊途同歸，目的都是形成企業規范和理念，不斷鞏固和發揚企業的核心競爭力。二者只有相互依托、相互扶持、相互融合，優勢互補，才能更好地實現企業的愿景和目標，促使企業高效發展。

參 考 文 獻

[1]李相朝.論企業文化與人力資源管理融合的必要性[J].價值工程，2015（2）：156-157.

[2]范娟.企業人力資源管理存在的問題及優化措施[J].經管空間，2017（6）：69-70.

[3]李欣.企業人力資源培訓與開發問題的相關探討[J].人才戰略，2018（1）：236.

[4]許華杰.淺談現代企業人力資源管理存在的問題及解決對策[J].經濟師，2018（4）：251.

[5]李思俊.試論企業人力資源管理存在的問題及策略[J].經管空間，2017（7）：87-88.

[6]崔寧.淺析企業文化與人力資源管理[J].經管空間，2012（2）：78-79.

[7]劉婉雯.企業文化建設中人力資源管理問題分析[J].中國市場，2018（12）：86-88.

[8]牛利娟.企業文化與人力資源管理之間的影響探析[J].廣西教育，2015（3）：161-167.

[9]李瀟，劉歡.淺析企業文化對人力資源管理的影響機制及建設模式探究[J].科教導刊，2011（10）：140-141.