淺談小型電力設計企業員工職業通道規劃

黃學明

【摘 要】文章以小型電力設計企業為研究對象，研究員工職業通道規劃，通過分析傳統大型電力設計企業職業通道的特點及存在問題，進而結合小型電力設計企業特點，有針對性地提出更符合小型企業發展需求的職業通道規劃方案，讓員工可以在橫向和縱向發展通道上擁有更多自由度，從多條平行路徑發展，打造多面型復合人才，讓員工得到更好的職業發展的同時推動企業發展，達到共贏。

【關鍵詞】小型電力設計企業;職業通道;規劃

【中圖分類號】F272 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）11-0206-03

0 引言

隨著國內經濟形勢不斷變化、電力體制改革逐步推進，電力設計企業面臨更為嚴峻的挑戰。本文通過對傳統大型電力設計企業的人力資源特點及存在問題進行分析，結合小型電力設計企業的特點，提出一套更符合小型電力設計企業、更有針對性的員工職業通道發展方案。通過促進和推動個體發展，使企業更好地發展，從而讓小型電力設計企業從容面對紛繁復雜的市場，在激烈的競爭中站穩腳跟并持續發展。

1 職業通道的內涵

職業通道是指企業為員工設置的職業發展計劃。對企業來說，可以讓企業更加了解員工的潛能;對員工來說，可以讓員工了解自身未來的發展方向并為之努力。這一職業發展計劃要求員工、主管及人力資源部門共同參與制定。員工提出自身的興趣與傾向，主管對員工的工作表現進行評估，人力資源部門則負責評估其未來的發展可能。

職業通道模式主要分為單通道模式、雙通道模式、多通道模式3種類型。按職業性質又可分為管理型、技術型、技能型職業通道。

由于各行業工作性質不同，職業通道形式也各異。在傳統電力設計企業中，主要以技術通道為主，常見的有技術系列通道、技術帶頭人通道、技術管理人員通道。其中，技術帶頭人是指有較強技術基礎，能管理項目的員工，他們進行項目資源的計劃協調與控制，并有預算能力，設立技術開發策略與產品開發方向，他們主要對技術人員的技術要求進行把關，而無直接管理技術人員的權力;而技術管理人員主要對項目預算、人員調動、人員升遷考評負責。

2 開展員工職業通道規劃的必要性

2.1 培育科學合理的晉升體系

一個優秀的職業通道設置，可以建立多方位的人員布局，促進人才良好流通，搭建合理平臺，員工可根據自身特點和能力，選擇差異化的發展方向。通道的合理規劃，可以使企業的晉升體系趨于合理和科學，使員工更好地達到人崗匹配。

2.2 穩定人才隊伍

設計企業人員構成以具有一定專業技能的高素質專業技術人員為主，人員知識水平較高，內部競爭比較激烈。雖然設計行業薪酬水平相對較高，但仍存在不少高水平、高收入優秀人才流失的情況，說明薪酬水平的高低并不是高素質人才流失的唯一原因。高素質、高層次人才更關注自己在企業中的發展和晉升機會，而非單純考慮薪酬待遇水平的高低。如果企業能夠結合自身的戰略定位，做好員工職業通道規劃，提供更好的平臺，讓高素質人才得以實現自身價值，進而減少優秀人才流失，可以使企業具有更高的向心力和吸引力，更好地穩定人才隊伍。

2.3 增強核心競爭力

對于設計企業來說，技術水平就是核心能力，技術水平高低直接關系到企業競爭力的高低。技術人員作為企業技術實力的直接體現，水平高低顯得尤為重要。通過合理規劃員工職業通道，提高技術人員的待遇、地位，為技術人員設計與管理序列待遇基本相當的等級序列，從而吸引優秀人才安心從事技術開發和技術服務工作，能夠有效提升企業核心競爭力，意義非同尋常。

3 傳統大型電力設計企業人力資源管理特點及職業通道分析

傳統大型電力設計企業由于發展時間較長，專業配置齊全，人員結構合理，職業通道規劃相對細致，門類較多，各個通道之間工作界面清晰，有自身優勢，但也存在一些問題。

3.1 員工上升通道單一、狹窄

傳統大型電力設計企業專業技術通道和管理通道相對獨立，員工發展通道仍以個人崗位逐步晉升為主的單通道模式。技術人員只能通過積累一定的技術知識、設計經驗后才能逐步進入管理通道，逐步轉向設計管理和行政管理，從而得到更好的發展。為數不多的管理崗位滿足不了人數眾多的技術專業人才晉升需求，“十里挑一”“百里挑一”等現象屢見不鮮，一旦同批次、同資歷、同工作年限等條件相近人員中有一人得到晉升，則其他人員很難有機會向上升遷。

3.2 專業技術通道認可度不高

受中國“官本位”傳統文化和傳統管理體系影響，人們對管理崗位的認可度更高，往往以行政級別的高低來衡量個人的成功度，專業技術崗位無論是從待遇、薪酬、社會認可度，還是上升空間都無法與管理崗位相提并論。技術崗位的重要性往往被忽視，技術人員只能往管理序列擠，晉升管理崗位始終是一線員工最期望，也是大部分員工認為最理想的職業發展通道。一些不想放棄技術工作的人，則通過跳槽實現技術職業夢想，那些跳不走或不想跳又擠不進管理序列的人，則容易士氣低落，影響工作積極性。

3.3 只上不下，崗位固化

各種崗位尤其是管理崗位一旦確定，往往只升不降。除非出現重大失誤，否則不會進行調整和降崗，缺乏有效的考核及激勵制度，“天花板”現象較嚴重。這對那些工作能力強但未獲得合適升遷機會的高水平員工的工作積極性造成不良影響，進而造成企業整體進取性不足。

3.4 專業面較窄

傳統大型電力設計企業會根據專業配置，每個分支專業都會設置獨立的縱向系統，每個員工都會在自身專業領域深入發展，縱深度很好，有利于讓該專業技術人員成長為該專業領域的專家型人才，但也造成另一個局限，那就是橫向發展不足。技術人員往往只關注本專業的工作，對工程項目所涉及的其他專業關注度不高，認為那是其他專業技術人員考慮的事情，造成技術人員知識面過窄，相關專業知識涉獵較少，綜合能力不足。

4 小型電力設計企業的特點及職業通道規劃

小型電力設計企業相比傳統大型電力設計企業，無法建立體系龐大的專業系統。企業為降低運營成本，人員相對較精簡，體量較小，既無法像大企業那樣人員眾多，以量取勝;又無法像大企業一樣具有完整的專業配置，面面俱到。如何充分利用現有人力資源，發揮每一位員工的潛力，是小型電力設計企業需要深入考慮的問題。

“麻雀雖小，五臟俱全。”小型電力設計企業體量雖小，但正常運轉所需的基本崗位一個都不可或缺。小型電力設計企業可結合戰略定位及自身特點，重點配置核心專業，同時有針對性地解決傳統大型電力設計企業員工通道的局限性問題。在人員精簡的情況下，積極打造“一專多能”“一員多崗”的模式，著重提升員工綜合素質。員工職業通道可考慮按照三維多通道進行設置，注重通道的立體及綜合性發展。通道模型如圖1所示。

小型電力設計企業要實現員工職業通道三維立體發展，需要著重從以下幾個方面進行規劃。

4.1 精簡崗位

根據小企業員工崗位精簡的性質、特點和管理需要，將傳統大企業的職能管理、項目管理、設計技術、商務管理、專業技能及操作事務等細分的崗位系列精簡為職能管理、項目管理、設計技術三大崗位系列。各崗位系列根據從事的工作復雜程度及能力要求，縱向劃分為不同層級。

4.2 崗位互換

通道規劃時根據崗位級別橫向劃分出決策層、管理層、執行層、輔助層等通道，在不同的崗位系列中增加橫向聯系，構建崗位互換的可能。員工可根據企業發展需要，結合自身特點及職業規劃發展方向，在不同階段選擇不同的晉升路徑，全面提升業務能力。

4.3 薪酬平衡

結合不同通道的工作特點和工作強度、復雜程度，針對不同崗位層級制定相應的薪酬標準。對于不同通道、層級相同的工作，薪酬待遇相當。盡量做到在不同崗位上工作創造的效能和效益貢獻相當時，獲得層級相當的工作報酬。“條條大路通羅馬”，讓員工在不同的工作崗位能得到相應的發展和升遷機會，打破“鯉魚跳龍門”的困境，提高員工的工作積極性和主動性。

4.4 專業融合

由于傳統大型電力設計企業專業配置齊全，技術人員充足，通過各專業相互協同、配合，可以有效解決專業銜接問題。但對于小型電力設計企業來說，由于其人力資源有限，不可能像傳統設計企業那樣進行“人海戰術”以量取勝，必須通過改變工作模式，調整工作界面劃分，對專業設置進行整合，“一專多能”“一員多崗”，通過整合多個相近或關聯崗位，提高人員調度的靈活性。

（1）技術崗位。整合相同或相近專業，精簡細分通道數量，以輸變電設計為例，將同屬電氣信息類的變電一次、變電二次、系統通信、線路電氣等存在重疊區域的專業知識，以及易于融會貫通的專業整合成統一的電氣專業，在不額外增加人手的前提下，可以同時滿足變電、線路兩大類工程的用人需求。同理，變電土建和線路結構這些專業同屬土木工程建筑類專業，也可以整合成統一的土建專業，兼顧變電工程和線路工程的土建部分設計工作，一舉兩得。

這樣的設置可以有效應對項目市場不均衡對企業造成的沖擊。當變電工程項目比較飽滿而線路工程項目比較少時，可以配置相對大比例的電氣和土建人員開展變電項目的設計工作;反之，如果是線路工程項目比較飽滿、額變電工程較少時，則調換過來，專業技術人員的利用率將大大提升。

（2）職能崗位。綜合行政類人員可以考慮通道整合，扮演“多重角色”。例如，具有外語類專業特長的行政人員，既可以擔任語言翻譯，完成文件資料的翻譯及日常工作所需的陪同口譯工作;又可以擔任公司的外語培訓師，通過教學培訓提升專業技術人員的外語水平;同時還可以兼任工程項目的設計助理，負責項目收發公文、資料歸檔、進度管理、信息統計等輔助性工作，協助項目負責人做好項目管理，讓項目負責人從繁雜瑣碎的工作中解放出來，更好地投入項目生產經營，提高管理效率。這樣行政人員的工作界面可以橫跨職能管理、項目管理和設計技術三大通道，根據自身特點和能力，既可以選擇橫向通道并行發展，提升綜合素質;也可以選擇某一通道加強縱深發展，成為該通道的專家型人才。

專業融合，合并簡化員工通道，一方面降低了員工的空閑率，提升企業效能，更好地應對市場變化;另一方面拓寬了員工的知識面，讓個人可以選擇橫向、縱向或者交叉式發展，有效提升了個人綜合素質。此外，身兼多個崗位，提高工作飽滿度，可以為員工帶來更豐厚的薪酬回報，既獲得多方面專業技能的提升，又創造了更好的經濟效益。

5 結語

小型電力設計企業規模較小，業務無法像大型電力設計企業那樣面面俱到，往往專注于個別領域。有別于大型電力設計企業專業細化，分工明確，以縱向發展通道為主的模式，小型設計企業可通過相對扁平化的設置整合專業，建立三維立體通道，讓員工在橫向和縱向發展通道上擁有更多自由度。員工可以根據自身發展規劃、性格特點、業務水平，從多條平行路徑發展，更利于打造符合小型企業發展需求的多面型復合人才。同時規避傳統大型企業發展通道的劣勢和限制，使員工在精簡的體系中能“人盡其才，物盡其用”，得到更好的職業發展，以員工的發展推動企業的發展，達到共贏。

參 考 文 獻

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