施工企業后備干部管理機制的構建

孟丹 李杉杉

[摘 要] 現如今，企業之間的競爭越來越激烈，施工企業要處于優勢地位，必須有強大的人才支撐，而后備干部選拔管理恰恰是其中的重中之重。施工單位后備干部管理機制是企業的重要組成部分，文章主要對我國施工方后備干部管理現狀及管理機制進行了深入分析。

[關鍵詞] 施工單位 后備干部 管理制度

中圖分類號：F272.92；F426.92 文獻標志碼：A

隨著國民經濟的不斷發展，近年來我國人力資源管理也得到了提升，但由于我國人力資源發展的時間較短，經驗不足，仍存在一些亟待解決問題。干部儲備是企業的發展的基礎，對于企業的可持續發展有著重要作用，是企業發展的人員保障。施工企業要做好后備干部管理工作，提高企業自身人才儲備，這就要求施工企業制定科學有效且具有可行性的后備干部儲備方案，同時構建后備干部管理機制。

一、國有施工企業后備干部管理機制基本情況

（一）后備干部的選拔標準

當前施工企業對于后備干部的選拔審核標準比較傳統，還存在著選拔方式單一、重資歷不重能力等現象，這樣的選拔方式或多或少會讓高素質、高能力的人才產生一定的心理落差。現階段，隨著企業的競爭壓力逐漸提高，高素質、高能力的人才對于企業的生存和發展有著重要作用，而此類人才的儲備是企業人力資源管理的重要工作之一。

（二）后備干部人員的管理

后備干部選拔后，還應進行一系列的培訓、考核、管理工作，從而使后備干部在工作中得到提升，保障后備干部的工作積極性與工作能力。在人力資源管理過程中，要做好后備干部的考核工作，就要對后備干部的工作情況及后備干部的崗位勝任力進行考核。

當前對后備干部的測評主要是根據員工績效考核辦法執行，比較注重對實際工作效果和工作效率等一系列評估，但其不能直接對后備干部的目標崗位能力進行考核，所以想要做好后備干部目標崗位能力的考核和評估，企業還應制定出由項目領導班子對后備干部的綜合考評制度并且不斷修改完善，以準確對后備干部進行綜合評價。

二、當前施工單位后備干部管理機制存在的問題

長期以來，施工方后備干部管理機制的創新性不足，形式單一，許多內容已不適應國家經濟的發展要求，跟不上時代的步伐，主要表現在以下幾方面。

（一）后備干部培育的長期性不足

施工單位具有工作地所分散、工作環境較差等特點，干部的傳統觀念十分嚴重，對核心崗位后備人才的培養缺乏長期規劃，未建立適合各類人才的職業發展計劃，且許多培養工作都浮于表面，導致企業后備人員的知識無法得到實時更新，技能也無法得到提升，人才培養過程沒有實質性作用。

（二）施工單位后備人才培養的針對性不夠

施工單位在培育后備干部時，大都選擇自然成長途徑，經實踐工作展開自主探索。例如，安排員工參加一些培訓課，但因事先未設計與規劃培訓課，導致培訓的形式單一、內容呆板，缺少針對性及實效性。長此以往，致使員工對培訓產生抵觸情緒，甚至反感，很難滿足培訓主體的需求。

（三）施工單位后備干部培育缺少系統性

后備人才培養是一系統性項目，只有與考評、晉升相結合，方可獲得實效。但當前施工單位缺少系統性的考評機制，未將培養和職工技能、效率的提升相結合，由此極大抑制了施工方培養人才的熱情，導致人才流失現象時常發生。

三、施工單位后備干部管理機制的構建對策

（一）提高篩選后備干部的要求

核心崗位后備干部的篩選要遵循培養提升、備用統一、動態管空、擇優錄選等原則，保證“德才兼備，破格錄用；有德無才，培育應用；有才無德，禁止錄用；無德無才，抵制不用”，保證民主推薦、單位考察程序合規，實現后備干部篩選的平等性、公正性。此外，可通過基層民主評價舉薦，基層黨政聯席會議探討，得到基層主管領導認可后，報人力資源部門審核匯總，經單位黨委會商量后，確定是否視為培養主體。

（二）提高后備干部培育的目標

首先，由施工單位內部人資部門結合所選的培養主體，對其展開職業發展計劃調查，根據個人發展觀點和企業需求狀況，在協商統一的條件下，根據專業類型逐個設置培養目標，基于培養目標配備培養責任主管。其次，督促責任主管建立培養計劃、策略，并根據員工的具體狀況，有計劃、有針對性地對其加以培訓與實踐訓練，培養時間為1年。在培養期間，針對個人素質、作業水平等沒有達到階段性標準的后備干部，若依舊有培養意義，可延時再培養，否則需立即調整，降低培養目標甚至取消受培養的資格。

（三）提高培養責任人的專業能力

按照后備人才的培養目標與發展趨勢，由基層和有關部門舉薦政治素質較高、業務作風扎實的專門培養教師，報單位人資部門核實，并通過單位黨委會商討后確定培養教師。如由于工作需求或培養責任主體工作現場出現變化時，各部門與各基層應立即調整，再次推薦專門的培育責任人，通過施工單位人資部門認可后簽署培養合同。

（四）創建完整的后備干部培育檔案庫

創建后備干部信息庫及考評檔案，考核期限為1次/年，每年修改1次。如在同一企業工作內容出現變化時，要立即把檔案轉到新部門及新單位，并再次安排培養責任人進行培養。在培養過程中，可以采用集中指導、分項鍛煉、參觀交流等方式，開拓干部視野，進而促使后備干部向復合型管理人才發展。

（五）保證跟蹤考核的嚴格性

培育后備干部時，要及時了解每位后備人才的學習及成長情況，并及時跟蹤指導，將后備人才的培養考評視為提拔人才的核心依據。結合績效考核管理辦法制定后備干部考核辦法，著重強調對后備干部“德、能、勤、績、廉”的考核，對于不同階段、不同層次的員工，多角度考核掌握后備干部。考核工作通常是每季度1次，形式常選擇個人述職、不記名評定、與被考核者及所處項目的職工代表溝通等。對每位后備人才的考核狀況予以梳理及匯總，編制匯報總結，提交給公司黨委，并將考核結果反饋至所在部門和本人，主要執行反饋意見。考核結束后，企業領導班子根據考核情況及個人的實際情況，對后備干部展開局部調整，針對表現優秀的建立下一步培養方案，對于成績一般的延長該階段的培養時間，對于連續考核成績差、工作實績平凡，且發展潛力不大、群眾意見較大的人員，通過組織溝通沒有改進的員工取消后備干部資格，并把每個階段的考評結果記錄在個人的培養檔案里。

（六）搭建“平臺”重實踐，積累經驗煉“能力”

要強化實踐訓練，讓年輕干部在實踐中提高才干、積累經驗，縮短成長期，盡快成熟起來，不斷提升年輕干部的整體業務水平。具體來說，不僅要在輪崗溝通中鍛煉，還要從機關挑選一些經歷單一、有培養前景、整體素養較高的優秀青年干部參與項目歷練，并給予長時間在項目服務的優秀青年干部提拔到機關部門工作的機會，調動其工作積極性。

四、結語

在施工企業的后備干部建設中，要對后備干部的能力有著一個清晰準確的認識，要做到從嚴選拔、高效培養、有序管理，并通過制定多種選拔、培養和考核等機制，提升后備干部能力，并形成一套完善的后備干部管理體制，這樣才能為施工企業帶來源源不斷的人才，從而使企業在當前激勵的競爭環境中獲得良好的生存和發展。

參考文獻：

[1]陳霞.國企后備干部培養的有效途徑[J].人力資源管理， 2018（06）：104.

[2]王力.水利施工企業如何加強后備干部隊伍建設[J].現代交際，2017（05）：188.