優化人力資源配置?提高事業單位經濟效益

殷利艷

【摘 要】 人才是社會穩定發展不可缺少的力量，在組織發展的過程中，如何配置和管理人才是值得深入研究的問題。當前，配置以及優化人力資源已經發展成為一門專門的學科。本文主要針對如何科學地配置優化人力資源以及提高事業單位的效益進行討論。將人力資源與事業單位的經濟效益結合起來，對事業單位中的人力資源配置開展了必要的分析，從事業單位效益出發，給出科學的人力資源配置模型，并以此為基礎提出了事業單位的人力資源配置策略。

【關鍵詞】 優化 人力資源配置 事業單位 經濟效益

一、優化事業單位人力資源配置的意義

在事業單位運營與發展的整個歷程中，人才的配置扮演著重要的角色。從事業單位的戰略領導、戰略措施的制定，到下屬部門接受領導、履行計劃，合格的人才是組織各部分運營都不可或缺的。為了滿足單位所制定的戰略目標和業務規劃，人力資源的配置從數量和質量上都需要絕對匹配。在事業發展過程中，盡可能實現完整的人力資源配置流程。于是，在招聘、培訓、實習和正式工作的各個階段，事業單位領導都需要謹慎對待。

針對其所在的行業類型，事業單位制定符合自身的計劃和目標，整體配置人才，實現數量和質量上的雙匹配，構建科學的配置人力資源模型。同時，科學分析、高效運用該配置模型，增強人力資源配置的效率。事業單位根據配置實際情況和人力資源配置的戰略，及時考察匹配的狀態是否達標。為了確保人力資源的落實與實施，確保流程層面中人力資源配置得到有效實施。事業單位以服務社會為宗旨，而不是以經濟利益和積累資產為自己的目標，事業單位是具有一定公益性質的組織。

因此，作為事業單位的首要資源，人才資源也是事業單位唯一資源。單位技術能力和知識水平很大程度上由單位人員的整體素質和質量所決定，合理配置人力資源，一定程度上決定了事業單位的發展前景。在社會主義的建設過程中，人力資源的管理在事業單位中又產生了新的管理模式。這是一種動態的管理模式，這種管理模式主要綜合調查和分析事業單位內部環境和外部背景，對事業單位經營和管理的措施進行及時的調整，使組織的發展目標更加清楚明確，事業單位的社會生命力更加活躍。在市場經濟的大環境之下，市場的競爭越來越激烈，無形中增加了人才管理的難度。然而得益于動態管理模式概念，使企業可以及時準確地掌握自身人力資源信息，提高人員配置的效率，增強企業人員的工作效率和積極性，同時為社會創造更大的經濟價值，促進社會的發展。

二、經濟效益視角下事業單位人力資源配置問題

（1）對人崗之間的匹配重視程度不足。現如今的事業單位，在配置人力資源的過程中都或多或少存在著一些不容忽視的問題。職工能否勝任一項工作是許多單位放在首位考慮的問題，依照崗位對人員的配置進行分配，但是忽視了因人設崗的重要性，不能較為準確地了解員工的特長和專業素養。如此一來，很容易出現一些人與崗位不匹配的現象。雖然這也能保證工作順利進行，但一定程度上員工的積極性也得不到充分的發揮了，同時員工的個人潛能也很難得到充分體現，事業單位的經濟利益也無法得到充分保證。

（2）員工職業生涯規劃的缺失。在配置人力資源的工作過程中，員工的職業生涯規劃往往被忽視，這一方面拉低了單位的效益，也不利于員工的自我價值的體現和完善，另一方面，抑制了事業崗位調整的效率，進而使職工職務的正常調節受到影響，進一步影響了員工的晉升與發展，使單位的經濟利益受到影響。

（3）職工流動調整機制的缺失。由于缺失職工流動調整機制，事業單位的人力資源管理的靈活性會大打折扣。

三、合理選擇人力資源配置模型

在人力資源領域，人力資源的配置可被大體分為倒三角形、金字塔形和紡錘體型這三種類型。這三種配置類型分別適用于不同的發展背景和發展環境。其中，在含有大量基層人員的情況下，金字塔型是比較經常采用的形式，多使用于任務比較簡單、重復性比較強的行業。倒三角模式主要是由主任副主任構成，主要對于事業單位的中層進行劃分。我們以某博物館為例，對人力資源配置在事業單位內部的情況進行分析。在這個博物館中，上層領導期待在下面的幾個地區中建成幾個展覽中心，意圖通過這種方法迅速覆蓋周圍的鄉鎮。為了達到這一目標，在接下來的十年間，博物館通過組織內部培訓、提升中層人員的業務水平來擴展業務，并實現管理者配置人力資源的目標。然而在博物館進行工作交接對接的過程中，員工卻出現積極性較差的情況。為了使這種現象得到盡快解決，人力資源部門組織了對于工作人員的訪談活動，針對工作人員工作懈怠的原因進行調查與分類。人力資源部門發現，懈怠的原因大都由于晉升的阻力太大，進而形成較大工作壓力。這其實是配置人力資源的模型沒有科學運用的原因。其實，在仔細研究人力資源管理模型就可以發現該博物館中晉升壓力太大的問題。這就表明，除了對各類配置模型特點熟悉掌握之外，還要根據某一行業的自身特點，認真分析員工整體的狀態。通過調查研究進一步了解員工的數量和質量，以及核心人才的儲備情況。唯有通過科學有效的調查和分析，才可以幫助持續優化單位管理的層級、對人力資源業務進行有效的監督，最終提高整個事業單位的水平和效益。

四、優化人力資源配置的幾種方法

1.人才開發選拔模式科學化。作為開發人力資源的重要環節，人才的選拔、考核與培訓過程都是不容小視的。為了實現人才的合理高效利用，結合實際需求，對不同的崗位有針對性地進行人才選拔、培訓與考察。在市場經濟的大浪潮中，中國人才的流動性比較大。于每一個工作者而言，自身價值能夠得到盡可能多的體現。同時，對于事業單位而言，在市場經濟的大浪潮中，也有利于考察新進人才。合理優化人才開發模式，在單位中營造良性的競爭環境，提高工作效率，營造和諧的工作氛圍。

2.重視人才培訓。在事業單位中，經過人力資源部門的選拔，組織挑選優秀的人才進行集中培訓，提高他們的業務水平，進一步增強事業單位的核心競爭力，不僅如此，定期的培訓事業單位也推動了人力資源動態管理與配置。培養事業單位人才，不僅提高他們的技能，也進一步強化了他們的信念和水平，增強事業單位活力，使事業單位進入良性循環的發展。在培訓的過程中，也應當建立評價機制，選拔優秀的經歷過培訓的員工，使他們發揮模范帶頭作用，設立合理的競爭環境與上升渠道，提高員工的積極性。

3.改革優化人力資源的管理機制。人力資源效用的發揮離不開科學合理的人力資源管理模式。以符合當前時代需求為出發點，制定符合社會發現總基調的管理機制。在機制的建立過程中，可以學習國外先進的管理模式，總結歸納形成自己的管理模式，同時結合我國國情與現實情況，對人力資源管理模式進行不斷完善與改良。除此之外，事業單位也應該樹立創新的理念，對人才管理和配置模式進行不斷的改良與創新，針對繁重的人力資源管理事務化繁為簡，簡化層層設卡的項目，提高人力資源的工作水準與工作效率。

4.人崗之間匹配要科學。在事業單位中，人力資源配置需要遵循人崗匹配的基本原理。這不僅要求該項工作崗位所屬的內部員工可以被完全勝任，也要根據個人特質與能力進行合理的搭配，科學分配人員和崗位，杜絕人不勝崗的情況。確保職工素質盡可能完全體現。為了在事業單位科學進行人崗匹配原則，在職工配置工作的過程中，全面了解單位內部各個崗位，整體掌握員工的個人素質，幫助他們找到契合的工作。

5. 重視職業生涯規劃。在事業單位中，員工的快速成長和更好的發展前景離不開科學的職業生涯規劃，為了自身價值最大限度地實現，在事業單位崗位調節的過程中要做好職業規劃的相關引導，保證個人潛能被充分激發，最終提升事業單位經濟利益。可以通過事業單位和職工的溝通和及時協商，實現事業單位與企業互利共贏的雙贏局面。

6.科學增強職工的雙向流動。為了雙向流動的順利開展，事業單位的崗位調節要確保能上能下，職工可進可出，形成周期性職工崗位交換制度，使員工的新鮮感得到增強，提高員工的工作熱情和工作積極性。

五、總結

為了事業單位更好地向上發展，對人力資源配置相關工作人員需要客觀冷靜分析，站在經濟效益的角度，總體把握人與崗位的關系，做好培訓工作，指導員工進行合理的職業生涯規劃，建立完善的流動機制。強化自身把握概念的學習與應用、為事業單位的長遠發展貢獻力量，為祖國經濟建設添磚加瓦。

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