國有煤炭企業人才短缺問題研究

孫海霞 冀中能源股份有限公司邢東礦

一、引言

煤炭企業只有擁有一個穩定成熟不斷壯大的技術人才梯隊，才會有扎實穩固的根基，才會有根本的保障和堅強的后盾。人才對煤炭企業的貢獻是無窮大的，是無法用金錢來衡量其價值的，所以目前煤炭企業也在想方設法的培養和發掘人才。這個時候如何增加煤炭企業自身的技術人員儲備，如何快速的培養專業技術人才為煤炭企業發展提供支撐和保障，就顯的尤為重要了。

二、當前國有煤炭企業人才工作存在的主要問題

（一）人才制度不夠健全，用人機制不靈活。部分國有煤炭企業薪酬考核制度建設落后，還帶有“政府體制模式”烙印，強調經濟待遇與行政職務、學歷、職稱等掛鉤，沒有充分體現崗位業績，造成員工身份意識、級別觀念較強。部分國有企業引才、用才、育才、留才的機制還停留在表面，企業固有的“論資排輩”、“能上不能下”、“能進不能出”等突出問題尚未得到有效解決，使許多新進國有煤炭企業的優秀人才難以充分發揮才能和得到重用。

（二）技能人才不夠專業。由于政府近些年來教育政策的放寬，更多的人員擁有邁入大學校門的資格。但也正是因此，現今的各大職業院校學生的學習能力和業務水平參差不齊。加之，目前的各大院校過分重視學生的理論學習成績，忽視學生的動手實踐能力，使得大部分學生在走上工作崗位后，無法快速有效地發揮自身的技能來為企業、社會做出貢獻，創造自己的價值。造成企業要在其入職后的很長一段時間內，花費較大精力、財力對其進行角色轉換教育、適應企業生產、生活環境等培訓活動。在此過程中，企業便無形中承擔了較大的技能人才培訓成本。

（三）員工教育培訓力度不夠。部分國有煤炭企業教育培訓經費比例偏低，且增長不快，仍抱有能省便省的思想。部分國有煤炭企業對教育培訓工作的理解存在誤區，認為培訓員工只是浪費時間和經費，并不能有效提高煤炭企業員工技能水平，企業還會因員工參加培訓而減少有效工作時間，使煤炭企業短期利益受損。即便部分國有煤炭企業對員工開展培訓教育，但沒有進行分層次、分對象開展培訓，缺乏長期、系統性的培訓計劃，沒有與煤炭企業實際需求相結合，無法滿足員工的現實培訓需求。

三、煤炭企業人才管理的措施

（一）結合煤炭企業自身特色選擇使用的管理模式。對于煤炭企業來說，在企業建立初期，由于企業規模限制，因此具有人才少，業務多，但是溝通交流便捷的特點，這個時期正是需要大家凝聚力的時候，因此這個時期剛性管理的比重要適當降低，更多的要體現人文關懷，也就是人性化管理占主導。隨著煤炭企業規模的壯大，業務量也隨之增多，必然會吸引更多的人才，就需要加強剛性化管理，規范各項規章制度，完善企業文化，否則很難保障企業的發展。經過了這個時期之后企業文化相應建立，企業規模進一步擴大，這個時期的管理模式又要發生相應調整，如果還繼續延續剛性化為主導的管理模式，就是導致民主意識的下降，形成官僚主義的滋生，導致企業和人才之間的溝通障礙，人才流失比例隨著上升。因此，對于煤炭企業來說，采取哪種管理模式，應當結合自己發展階段進行相應的調整以達到最好的效果。

（二）明確人才需求，實施精準引才、靶向引才計劃。人才需求和引才計劃要包括崗位、專業、工作內容、人才層次、薪酬待遇、引才舉措等要素；堅持分層分類引進人才。對引進領軍人才，堅持“筑巢引鳳、引鳳筑巢”的策略，實施點對點引才。對引進各類高端、緊缺的專業人才，注重引才策略，充分整合優化社會招聘資源，強化網絡平臺，建立與獵頭的聯系通道，有計劃引才；要完善柔性引才政策，不求所有、但求所用，不求所在、但求所為，進行柔性引進，彈性管理與個性服務相結合；對招聘大學生、研究生等各類基礎性人才，要統一行動、整體出擊，擴大宣傳、提升形象，招聘工作不斷向應屆畢業生延伸，實施實習生計劃。

（三）創新人才培訓模式，構建人才發展平臺。共享經濟的發展，不僅促進了共享理念的推廣，也為人才發展提供了全新的平臺。但是，傳統人才培養模式刻板單一，培訓方式無法適應時代發展趨勢，從而影響了人才培訓效果。因此，國有煤炭企業在進行人才培訓工作時，需要結合市場人才需求，創新人才培訓模式，為煤炭企業員工提供共享經濟實踐平臺。國有煤炭企業可以根據員工具體狀況，制定階梯式培訓策略，建立員工培訓服務中心，構建“線上+線下”的結合培訓模式。例如，在網絡信息技術支撐下，國有煤炭企業可以借助網絡優勢，開發專業的APP培訓軟件，將實時的共享經濟信息融入其中，讓員工可以隨時隨地進行學習。

（四）建立健全完善技能人才的培養發展政策。建立完善技能人才的培訓發展政策，最主要的就是應當始終堅持“以人為本”的理念，從而樹立起一個正確的價值導向觀。因此，建立完善的人才培養機制的一項重要內容就是為人才解決更多的后顧之憂，使其能夠不被外物所累，有充足的時間和精力去提高自己和完善自己。此外，還需要政府對人才進行更為細化的分類，使其能夠處在更加適合自己的崗位，為社會做出貢獻。

結束語：對于煤炭企業來說，采取恰當的管理模式對于降低人才流失比例是十分可行的。煤炭企業應該結合自身情況，建立有效的人才管理模式，力求留住人才，同時最大限度的發揮人才的效用，促進企業和行業的發展。