關于外資獵頭公司A獵頭顧問頻繁離職問題的探究及對策

王瑜 中國人民大學商學院

近年來，隨著中國經濟的不斷發展和國家各種優惠政策的依次提出，各個企業也都在乘著這股東風不斷的擴大企業規模和業務板塊，其中，對優秀人才的強烈渴望也表現的尤為明顯，這使得人力資源服務市場和獵頭業務也異常活躍。

但隨著近兩年國際貿易的不斷摩擦，加之國際形勢的復雜，使得整個市場經濟環境處于低迷狀態。獵頭公司作為一個輕資產的行業，對于其長期的生存和發展最為關鍵的三個因素分別是：客戶、候選人和員工本身。在這種經濟形勢低迷的情況下，很多企業不僅出現了縮小獵頭招聘職位需求的預算，更有甚者是出現階段性大批量裁員或者一夜間公司宣布破產的現象。多數在職候選人，對于獵頭拋出的新機會，也屬于謹慎觀望狀態。所以導致獵頭公司業績的完成較往年更加的艱巨和壓力山大。頻繁的員工離職無疑對獵頭公司而言是雪上加霜。本文以外資獵頭公司A為例，分析了當前獵頭顧問離職的原因，同時還提出了降低離職率的改善辦法，希望能為外資獵頭公司A的可持續生存發展和準備新開立獵頭公司的創業者有所幫助。

一、員工頻繁離職原因分析

（一）工作強度大，加班頻繁，職場新人適應節奏慢

1.目前此外資獵頭公司的顧問，根據工作年限的長短和以往工作經驗的相關度，依次分為九種不同的級別：調查員、助理顧問、顧問、高級顧問、助理合伙人、合伙人、高級合伙人和管理合伙人。

2.調查員和助理顧問一般為沒有任何職場工作經驗的應屆畢業生，或者大四以實習生身份進入公司，工作了6個月，有一定業績并且順利轉正的應屆畢業生。他們的特點：多半為90后，天真爛漫，對新事物充滿著好奇，抗壓能力弱，自信又敏感，強調張揚自我個性，缺乏對團隊的忠誠度，興趣愛好廣泛，價值觀很現實，不穩定因素太多。

3.調查員和助理顧問，作為初級的獵頭顧問，需要輔助高級顧問或者合伙人級別的管理人員完成一些較難的訂單，每天需要執行嚴格的KPI要求，還要面對海量的行業知識，面對定量的電話溝通作，定量的簡歷報告整理和高難度的人才尋訪，他們不得不犧牲自我的休息時間，早來晚走，頻繁加班。雖然是職場的第一份工作，但是持續的高強度工作狀態、枯燥單一的工作流程，使得他們對外資公司美好的向往徹底磨滅，通常在入職的1-3個月內陸續離職。沒有強大的毅力將一紙合約進行到底。

（二）人才發展梯隊制度完善，但與之匹配的培訓項目分散，且數量少

外資獵頭公司對人才發展的梯隊建設比較重視。對于完成什么樣的業績升職到什么樣的崗位，得到什么樣的薪資，公司有完善的體系和制度。但是對于顧問不同的成長階段，與之匹配的技能培訓少之又少。除了公司常規性的培訓（企業文化了解、合同條款了解和常規的財務報銷制度）之外，其他技能類的培訓，沒有專門的培訓人員進行定期的講解，使得顧問的專業技能在高強度的工作狀態下，很難在短時間內掌握公司要求業績的的技能，所以不得不被公司開除。

另外顧問個人也覺得自己的技能沒有得到提高，對于未來跳槽到新東家沒有明顯的優勢，所以不得不選擇和平分手。

（三）薪酬制度的不合理性，使得顧問個人的生存壓力比較大

1.外資公司的各項福利相較于民營公司，更加完善，在沒有任何回款的情況下，基本工資扣除五險一金之后，在加上租房、吃飯、交通等基本開銷，基本每月為月光族，更有甚者倚靠信用卡度日。因為每個級別都有嚴格的薪資標準，所以短時間內要求老板提高薪資標準，不太現實。

2.每個訂單基本操作的周期為3個月左右，通常需要完成1-3個訂單，才能達到公司發放提成的金額，但是與此同時，還要求此金額回款之后才能發放。整體算下來整個周期一般在4-9個月不等，周期太長，使得顧問向前拼搏的動力減弱，感覺得到獎金遙遙無期，便失去了等待的耐心。

3.對于剛跳槽到此家獵頭公司的顧問而言，各項獎金設置的復雜性，讓已經習慣了這種老東家快速發放獎金模式的顧問，從心理上是更難接受的。

薪資低，獎金收入囊中，條件設置復雜，讓顧問的生存壓力一時得不到解決，雖然說“談錢不傷感情”，但是面對公司這么多年的薪資體系制度，僅憑自己的一己之力很難改變什么，所以不得不去尋找更好的機會。

（四）合伙人個人技能和管理風格，讓顧問沒有敬仰、欽佩的態度

1.獵頭工作雖然是以服務客戶和候選人為主，但是本身卻帶有明顯的銷售性質，所謂“有業績者，得天下”，“業績就是尊嚴”，所以能升職到助理合伙人以上的管理級別，首選是業績達到了公司的要求，證明是個優秀的銷售人員，但至于管理能力的強弱，是不是具備優秀的領導力，無從考評。只能在實踐中出現了問題，再不斷的調整和提高，那對于在這樣合伙人團隊里的顧問來講，只是合伙人學習經驗總結的“小白鼠”，需要不斷的去磨合合伙人的管理風格，和合伙人的管理能力一起成長。要么成功，要么失敗。

2.合伙人級別的管理者離職后，團隊里的顧問經常會被分配到其他不同行業的團隊，所以顧問訂單的專業性，有些合伙人未必能給出專業的行業意見，這樣顧問會覺得行業技能不能快速提高和成長，即使過往客戶的訂單做的很好，顧問選擇留在這個團隊也是為了尋求新機會的緩兵之計，不能長久。

（五）名聲在外，新的橄欖枝頻頻招手

獵頭每天不僅在挖別人，也同樣上演著被別人挖的場景，一個在這里工作了5年的顧問表達，一個獵頭公司的HR 已經跟進了她3年，平均每個月都會通過不同的社交網站聯系她，這三年的職位級別和待遇，也在一直的發生著變化。那其他沒有她忠誠度高的顧問，是不是就被感化了呢？

（六）個人職業規劃，有所調整

純粹因為個人的原因，有新的職業規劃，或者去了甲方公司，或者轉行或者創業。

二、降低離職率的對策

（一）在面試環節、發放offer前，要向應聘者詳細介紹企業文化、工作職責、工作強度以及各項福利制度獲得的辦法等等

對外資獵頭公司來說，新人入職前半年都處于培養階段，在這段時間員工基本沒有產出，如果獵頭離職率過高的話，不僅對企業成本上造成損失，還對企業員工的穩定性有影響，這樣的介紹避免后期顧問對職位存在誤解，而發生中途離職的情況。

（二）培訓制度需要有針對性的完善

人事部門需要對不同階段的顧問進行有針對性的培訓，比如：技能類、標準類、流程類等等。讓顧問能更快的適應公司節奏，為公司創造更大的價值，也讓顧問自身素質有所提高，意識到自身的成長和收獲，愿意留下來獲得未來更大的提升。

（三）建立更為人性化的激勵制度

顧問離職時，人事部門應該進行深入的離職訪談工作，很多顧問離職時都不愿意說出真正的原因，但是多數都因為是對薪資不滿意的原因。每次尋找新的工作機會，無非是因為薪資的提高、平臺給予的未來價值，但是未來價值暫時看不到時，薪資制度的合理性是最能顯而易見留住人才的。

（四）師徒傳幫帶的制度，需要合伙人和顧問彼此雙方更多的溝通和交流

1.俗話說的話，“教會徒弟餓死師傅”，但是合伙人為了提高自身管理能力或者技能能力，需要不吝賜教，和顧問進行定期的溝通和交流，彼此了解，讓雙方在不斷的磨合當中，發現問題，解決問題，不要讓問題一直存在而彼此失去很好的合作伙伴，時刻牢記大家是一條船上的隊友。

2.顧問也要心態平和，不要只從一個視角看問題，要用發展的眼光看待未來的職位規劃。古語講，技多不壓身，所涉獵幾個行業，也許未來的獵頭之路會更加寬廣。

（五）公司需要定期舉行團建活動，讓顧問在緊張的工作后得到放松

獵頭的工作，每天都是一個高壓的工作節奏，定期的舉辦一些團建活動，能夠增加團隊的凝聚力和團隊成員彼此之間的信任、溝通，這樣的企業也更容易留住人。

三、結論

在互聯網快速發展的今天，獵頭公司的存在不僅對企業的關鍵人才招聘工作起著舉足輕重的作用，而且還是高端人才職業發展規劃的橋梁，核心競爭力之一的顧問更是企業平穩壯大的關鍵因素。因為人才是企業經營的思維。沒有人才，這個企業就是去了思維，失去了智慧，失去了發展的源泉。有了人才，才有了一切，沒有人才，一切都付諸東流。所以要多關注顧問的心里變化、對技能培訓的要求和基本的薪資待遇想法，讓顧問在一個比較溫暖和諧的集體氛圍當中，去開展工作，對顧問的保留和公司的長期發展還是有一定的積極意義的。