關于企業新員工階段性發展與心理變化的研究

中海油能源發展股份有限公司工程技術分公司 天津 300452

1 新員工的階段性心理特點

根據多年思想導師的所感、所觸,查閱相關資料后,我認為新員工心理狀態劃分了幾個階段。以下四個階段對新員工的成長與發展影響大而長遠,如果處理不好對企業的發展也會造成影響。

1.1 興奮階段 興奮階段主要發生在入職教育培訓階段。新員工從學校畢業進入公司,面對全新的環境,對新環境的恐懼與興奮并存,但由于該時期與許多和自己年齡相仿、教育背景相似的新同事一起參與培訓,彼此的相似性很容易使他們走到一起,心理上可以彼此倚賴。在此時期,新員工往往對現實生活中的挫折估計不足,而對公司、對自己的期望過高。

1.2 無助階段 一旦入職培訓結束,進入一個完全陌生的環境,興奮感便很快被恐懼感所替代,由此便會進入第二個階段——無助階段。新員工產生無助感一般是由這樣幾個方面的原因造成的:首先,與學校單純的人際關系相比,企業的人際關系要顯得復雜的多,許多新員工面對這種復雜的際關系往往會顯得無所適從。智聯招聘網做過一個職場新鮮人的調查,在“當你是新鮮人時,最頭疼的事是什么?”的回答中,與上司和同事的關系處理,占47%;其次,老員工往往有固定的交往圈子,由于不熟悉,新員工很難在短時期內融入某個圈子之中,而此時的這種融入不進去很容易被新員工誤認為是排斥;再次,與學校衣食無憂的生活相比,到公司后,衣、食、住、行各方面都要自己考慮,而現在入職的年輕人,獨生子女相對較多,性格上很獨立,而生活上卻存在很強的依賴情緒。融入集體的速度與生活能力相對較差的狀態直接加劇了這種無助感。

1.3 沮喪階段 經過一段時間的磨合之后,新員工在公司中的人際關系將會有所緩和,同時他們對公司也將有一個由淺入深的了解。此時,他們開始把注意力轉向公司的企業文化和價值觀念等深層次的東西。企業文化和價值觀是不是與自己的人生觀和價值觀相吻合?自己的理想、人生價值能不能在公司里得以實現?如果兩者之間存在差距(一般是肯定有的),或新員工認為公司無法為自己提供一個實現理想和人生價值的舞臺,新員工便很容易陷入沮喪之中。如果新員工不能進行自我疏導或別人的勸導,便會從此一蹶不振或者選擇離職。反之,便會進入調整階段。

1.4 調整階段 在這一階段,新員工會對自己進行反思,如果覺得公司的企業文化、價值觀與自己的人生觀、價值觀有融合的可能性,便會進一步將自己的實際情況進行調整,對自己進行更準確的定位,確立目標,并用積極的態度投入到工作之中。反之,如果覺得自己的人生觀、價值觀與企業文化、價值觀無法相容,便會意志消沉進而會選擇離職。但事實上,由于新員工進入公司的時間相對較短,其對企業的了解在很多情況下是片面的、不充分的,其所謂的客觀分析事實上還是帶有很強的感性成分的,如果不積極溝通和疏導的話,即便是選擇留下來的人其心理波動仍然是很大的。

2 新員工的階段性發展

俗話說“3歲看大,7歲看老”。對我們企業員工而言,職業生涯的“3歲”和“7歲”也尤為關鍵。

2.1 新員工的三年階段 新員工入職的前三年不僅會決定你未來的職場發展趨向,同時也會定型你的職業思維模式。職業思維模式是職業生涯中最為重要的根基,決定了一個人日后能否成為骨干人才。而影響思維模式的核心,就是員工在前三年的自我價值觀形成。

2.1.1 第一年“學習期” 首先,大學畢業生走入職場后頭三年的價值觀變化總的來說具有一定的規律性。入職第一年,多數人關注的重點在于“知識獲取機會”,而非“個人展示機會”及“升職機會”。第一年可以稱為“學習期”,是對年度常態化工作的熟悉過程。在第一年中,新員工通常會學習前輩的經驗,或按照領導的要求一步一步完成工作,這個階段并沒有太大的問題,但不可或缺。

2.1.2 第二年“熟練期” 隨著第二年個人業務熟練程度不斷提高,“收入及福利”的需求突飛猛進,對其他方面的關注度便會有所調整。第二年稱為“熟練期”。經過一年的歷練后,員工基本已了解了技術研究的基本方法,能做出相應的工作準備,并能完成基本的工作。上級領導此時也可以放心地交代工作,只需要階段性地監察工作方向并及時調整。

但是這個階段需要關注一些現象的出現,并給予調整。比如,此時的員工由于有機會全權負責一個小項目,難免會產生自大情緒,開始關注自己的付出與回報問題,認為自己可以勝任更高的職位或得到更多的回報。思維引導行動,于是員工的關注度開始放在收入、福利是否提升上,個人攀比之心也越發嚴重,并且由于對工作的精力轉移了,工作績效也下降了。

2.1.3 第三年“創新期” 到了第三年,“收入及福利”成為其主要關注點,對“知識獲取機會”的關注度則跌倒最低。業務熟練程度提高導致自滿情緒的上漲,隨著入職時間的推移,由于個人對業務的熟練程度不斷提升,自我價值觀從“謙卑”向“自負”轉移,從而引起自我關注焦點的轉換。恰恰是這種轉換,使進入職場的第三年成為個人職業發展的分水嶺。

這一年是“創新期”。由于員工的個人價值觀在第二年發生了轉變,所以第三年就成為個人職業發展的分水嶺。這個時期的員工,對各項工作已經是輕車熟路,如果在“熟練期”就已自滿自負的人,此時的工作只是他向上級領導邀功的籌碼,如果不能協調得當,這類員工將有跳槽離去的風險。

之所以稱之為“創新期”,是由人的本性決定的。多數人都不喜歡墨守陳規,所以在入職的第三年時,對于重復了兩年的工作,價值觀較為積極的人會將工作流程或方法進行創新,事實上也是用自己積極的價值觀來改變自己的生存環境。創新的人總會在工作中找到不同的辦法,這種嘗鮮的態度確保了自己積極的心態,而這種心態也為自己搭建了一個良性循環的工作環境。

通過了 “創新期”的員工,不管他目前成功與否,最起碼在工作中嘗試了創新的思維模式,給自己的未來發展做出了鋪墊。而那些因為沒能得到所期望的回報“憤然離去”的人,恰恰失去了在這個時期對創新能力的磨練機會,如此反復,工作到了7年,如果思維方式還沒有轉變,特別是那些還抱著自己所謂的經驗,極力維護自己小小面子的員工,只能永遠做同一層次的工作,很難再有更好的發展。

2.2 新員工的第七年 目前,由于本人從事多年基層管理以及黨群工作,對于團隊人員的成長也在不斷研究。與三年相比,七年則是另一個職業高峰,然而七年的成績絕對離不開前三年的基礎,離不開前三年的價值觀形成。縱觀近些年青年人才的成長,多數人在入職之初也是認認真真、勤勤懇懇的,對交代的事務尚能在預期內達到及格線。但隨著時間推移,當試探性地將整體工作劃分為若干小項目交給一些人全權處理時,問題就出現了。如果是他之前接觸過的項目,他會習慣性地將原項目做法照搬過來,如果碰到從未接手過的工作,整個人便不知所措、無從下手了,特別是一些工作七年左右,具有一定經驗的老員工,為了維護“7年工作經驗”的所謂名聲,又不愿向年輕人請教,從而導致交代的工作一拖再拖,影響了整個部門的工作效率。

3 總結

新員工初入職場,心里會經歷興奮、無助、沮喪和調整四個階段。同時新員工入職也會經歷三年以及七年之癢。職場的頭三年,是起點,是第一次轉折,它會影響你在職場生涯中能夠走多遠。職場七年是第二次轉折,是實現職場的“二次跨越”的最佳時機,它會影響你在職業生涯中能夠跳多高,充分把握三年與七年,夯實基礎,勤奮謙虛,熟練創新,才能在職業生涯中走的更遠,飛的更高。