事業單位分類改革背景下的醫學科研機構科技人才激勵機制探討

胡志民

[摘要] 醫學科研機構作為社會公益性科研機構的重要組成部分，是國家醫學科技創新的重要力量和科技創新型人才基地，其科技人才積極性、主動性和創造性事關科技創新能力提升和公益事業發展、健康中國戰略和國家創新驅動發展戰略實施以及經濟社會發展大局。在事業單位分類改革背景下，我國醫學科研機構科技人才激勵方面還存在薪酬滿意度相對較低、職業發展前景不清晰、科技人才工作自主權不足等方面的主要問題，其原因可歸納為科研事業單位薪酬增長存在體制性約束、科技人才隊伍建設有待完善和科研項目管理束縛。為此，著重從完善薪酬體系、拓展職業發展空間、優化科技人才成長環境以及健全和創新管理制度等方面探討了加強醫學科技人才激勵機制建設。

[關鍵詞] 醫學科研機構;科技人才;激勵機制;政策建議

[中圖分類號] D630.3 ? ? ? ? ?[文獻標識碼] A ? ? ? ? ?[文章編號] 1673-7210（2019）05（b）-0173-05

[Abstract] As an important part of public welfare scientific research institutions， medical research institutions are an important force for national medical science and technology innovation and the base of scientific and technological talents. Initiative and creativity of talents are related to the promotion of scientific and technological innovation capabilities， the development of public welfare， the implementation of healthy China strategy and national innovation-driven development strategy， and the overall development of economy and society. Under the background of the classification reform of public institutions， there are still some major problems in the incentives for scientific and technological talents in medical research institutions in China， such as relatively low salary satisfaction， unclear career development prospects， and insufficient autonomy of scientific and technological talents. The reasons can be summarized as institutional constraints on salary growth in scientific research institutions， imperfect construction of scientific and technological personnel and management of scientific research projects. To this end， the construction of the incentive mechanism for medical science and technology talents is explored from the aspects of improving the salary system， expanding the career development， optimizing the environment for the growth of scientific and technological talents， and improving and innovating the management stipulations.

[Key words] Medical research institutions; Scientific and technological talents; Incentive mechanism; Policy recommendations

創新是引領發展的第一動力[1]。當前，國家實施創新驅動發展戰略，并明確指出：科技創新是全面創新的核心和戰略支撐[2]。然而，科技創新關鍵取決于科技人才[3]。如何調動科技人才的積極性、主動性和創造性，充分發揮科技人才的聰明才智，取得創新性的科技成果，一直以來都是推進科技創新的重大命題。

事業單位是我國經濟社會發展中提供公益性服務的主要機構。自2012年國家推進事業單位分類改革以來，目前已完成事業單位分類，基本完成承擔行政職能事業單位和從事生產經營活動事業單位改革;同時，從事公益服務事業單位在人事管理、收入分配、社會保險、財稅政策和機構編制等方面改革取得重要進展。社會公益性科研機構是一種以公益性為宗旨和目的，為國家戰略、政府功能和社會公共利益服務，由國家政府支持從事醫藥衛生、環境保護、計量、標準、農業科學研究、政策評價、調研和咨詢等領域研究工作，并且其研究成果具有公共產品的屬性，不具有排他性及競爭性的機構[4]。醫學科研機構作為社會公益性科研機構的重要組成部分，是國家醫學科技創新的重要力量和科技創新型人才基地。

隨著事業單位分類改革的不斷推進，醫學科研機構改革取得重要進展和初步成效，科技創新能力和公益服務能力不斷增強。但也應看到，醫學科研機構多是公益一類事業單位，其醫學科技人才總體上待遇偏低，積極性、創造性還沒有得到充分發揮，關鍵在于科技人才激勵機制不健全。因此，建立健全、科學、合理的醫學科研機構科技人才激勵機制，調動醫學科技人才積極性、主動性和創造性，不僅事關醫學科技創新能力提升和公益事業發展，更事關健康中國戰略和創新驅動發展戰略實施，事關國家經濟社會發展大局。

1 科技人才激勵方面存在的主要問題

1.1 薪酬滿意度相對較低

薪酬是個人工作價值的直接體現，是人員激勵的直接因素。當前，在現行體制內的事業單位總體上薪酬水平相對較低;而在事業單位中，相較于醫療衛生、文化教育等事業單位，科研事業單位，尤其是公益一類的醫學科研機構，其薪酬水平較低[5-7]。由于薪酬缺乏足夠吸引力，一方面導致內部科技人才流失，即便留在單位的科技人才積極性也深受影響;另一方面難以吸引外部高層次科技人才加入。同時，由于醫學科研機構大多執行國家事業單位工資制度，分配方式還不夠靈活，不能合理拉開收入差距，且普遍存在平均分配現象，未在真正意義上實現“多勞多得、按績取酬”[8]。此外，薪酬激勵方式比較傳統，協議工資和年薪制還不普遍，尤其是不適用于引進科技人才的期望以及單位對引進科技人才的考評與管理。一些醫學科研機構主要從事基礎研究和科技支撐工作，難以有科技成果進行轉移轉化，故也缺乏科技成果轉化收入對科技人才進行有效激勵。

1.2 職業發展前景不清晰

職業前景涉及個人長遠發展，是人員激勵的持久因素。醫學科技人才普遍期望其未來職業發展能有清晰的規劃和發展前景。但現實是部分醫學科研機構對科技人才重選聘、輕培養、弱管理。某些醫學科研機構缺乏科技人才發展規劃與制度性安排，或者在單位文件中存在而在實踐中落實不到位，使科技人才感受不到單位對自身培養與發展方面的規劃和激勵，很多科技人才基本上放羊式“無序成長”“自生自滅”。部分科技人才看不到自己在單位的發展前景，難以實現自己的職業目標和價值，故而選擇離職去尋求更適合自身發展的平臺[9]。此外，醫學科研機構還往往存在“學而優則仕”，即讓科研工作出色的科技人才從事管理職務，這種安排有其合理的一面，但如果不注重科技人才自身的特長、興趣和意愿而強制性使用，往往造成其管理工作沒做好，還影響其在科研領域的發展。這種人才錯位使用實際上是人才使用的浪費，既不利于個人，又不利于單位。

1.3 科技人才自主權不足

工作自主權直接影響人的精神狀態，是人員激勵的重要因素?？蒲许椖恳獜纳暾埩㈨椀巾椖繄绦?，再到結題驗收，科技人才期間要填報各類報表，撰寫各種材料和填報信息，接受中期考核、審計監督等過程檢查，請示項目及預算調整，最后接受財務驗收、技術驗收等。某些工作是重復性勞動，某些工作則是重重性檢查、多頭檢查，科技人才缺乏科研工作自主權，被動應對，把大量時間和精力消耗在非實質性科研任務上。此外，由于強調項目管理單位的法人責任，社會上個別科研機構曾經出現過科研腐敗案件，客觀上造成單位在實際執行過程中對科研項目管理過于嚴苛，部門內、部門間層層審批，尤其是經費使用審批繁瑣;科研項目具有一定的不確定性，課題預算難以精確，項目執行和預算執行比較困難。個別醫學科研機構內部存在著某些狹隘的部門文化，各科室掌握的知識、信息、數據、技術與方法等資源不能很好共享使用，重復購置或開發，造成人力、物力和財力浪費。以上問題易導致科技人才負擔過重，自主權不足，科研積極性難以充分發揮。

2 主要原因分析

2.1 科研事業單位薪酬增長存在體制性約束

首先，醫學科研機構屬于國家公益性事業單位，經費主要來自于國家財政撥款，國家對醫學科研事業單位的工資總額和績效工資發放都有限定性要求，這是剛性約束。其次，目前事業單位實行養老保險制度改革，單位需要繳納職工的社會養老保險費用，同樣給醫學科研機構帶來很大資金支出壓力。再者，醫學科研機構主要從事基礎性、公益性工作，其工作性質決定了創收來源較少[5]，自主支配經費非常有限;加之國家事業單位分類改革明確要求：公益一類的醫學科研機構實行收支兩條線，且自有收入全額上交，不能自行分配使用。以上因素導致醫學科研機構在增加科技人才薪酬方面“心有余而力不足”，不利于激勵科技人才。

2.2 科技人才隊伍建設有待完善

一是部分醫學科研機構缺乏切實可行的科技人才隊伍建設規劃和計劃，從組織保障、經費保障等方面落實不到位，人才隊伍建設規劃沒能成為科學系統的剛性文件，未能給科技人才發展提供指引。二是對科技人才重引進、輕培養，人才使用上未能做到“人盡其才”。三是未能很好做到科技人才的分類評價考核，職稱評審與聘任中標準相對單一，未能很好地考慮基礎研究、應用基礎研究和應用性研究間工作性質的差異。四是過于強調論文、專利和成果獲獎等顯性成績，忽視科研團隊建設和基礎性、輔助性的潛性成果。五是創新氛圍、創新文化建設相對薄弱，科技競爭意識不強。以上都不利于激勵科技人才積極性、主動性和創造性的發揮。

2.3 科研項目管理束縛

既往無論是從國家層面，還是從科研機構層面，對科研項目管得過多、過細、過死，沒能真正賦予科技人才開展科研工作自主權。值得欣喜的是，最近國家相繼出臺了相關文件，從表格填報、信息和材料報送、過程檢查、預算編制、經費使用、技術路線選擇、結題驗收、績效評價等方面要求減輕科技人才負擔，賦予科技人才更大自主權，激發科技人才活力。這還需要醫學科研機構結合國家相關文件精神修訂和完善本單位操作性細則，真正把賦予科技人才自主權、激發科技人才創新活力的要求落實到位。此外，政策方面還應放寬對科研項目的相關管束。如：事業單位分類改革要求，公益性醫學科研機構不能作為政府購買服務的承接方，而只能接受委托，而委托項目經費不能列支直接參加科研工作的科技人才。加之項目經費中用于人員的經費，尤其是用于直接從事科研的科技人才的經費非常有限，造成實際參加科研工作的科技人才付出勞動，卻得不到相應報酬和激勵。這些都直接影響著科技人才從事科研工作的積極性。

3 醫學科研機構科技人員激勵機制建議

國內學者[10-12]對科技人才的激勵因素做了很多研究，其中包括個體成長、教育培訓、工作自主、穩定發展、業務成就、薪資福利、工作關系、權力與壓力、環境文化和決策影響等。針對這些因素，進一步歸納分析，可從如下四個方面建立和完善激勵機制：報酬激勵、成長激勵、文化激勵和組織激勵[13-16]。

3.1 報酬激勵——完善薪酬體系

一是實行多元工資制度。醫學科研機構要針對不同崗位確立不同的薪酬水平，采用多種工資結構和工資形式，有效激勵各類科技人才工作積極性[4]。高層次創新人才實行年薪制;制訂高層次人才薪酬層級體系，并按科技產出與貢獻進行動態調整，提高待遇來吸引、留住人才和發揮其作用。對專業技術人才實行崗位績效工資制;獎勵性績效工資與崗位績效掛鉤，向關鍵崗位、業務骨干和有突出貢獻人員傾斜。為體現個人對團隊和單位的貢獻度，要強調將個人績效與團隊績效、單位績效考核相結合。二是健全多元福利制度。福利是薪酬體系的重要組成部分，多元化福利制度可更好地吸引和留住高素質科技人才。這其中包括：工作福利、保健福利、教育培訓福利、休養福利和文體活動福利等[4，17]。良好的福利制度將有助于提高科技人才歸屬感，有助于調動其開展科技創新的積極性和主動性。三是實施科技成果轉化獎勵。國家目前已出臺科技成果轉化相關規定，加大科技人才獎勵力度，而且科技成果轉化獎勵不受工資總額限制。因此，醫學科研機構一方面要結合國家科技成果轉化獎勵相關規定，制訂本單位的科技獎勵制度，使科技獎勵真正落地;另一方面要積極鼓勵單位科技人才多出成果、出好成果，并實現科技成果轉化，從而加大對科技人才獎勵，更好地調動科技人才積極性。四是爭取政策支持。積極向國家爭取相關政策，賦予公益類科研事業單位更多更大的經費分配和使用自主權，以及承擔服務類項目。

3.2 成長激勵——拓展職業發展空間

醫學科研機構要不斷健全科技人才培養機制，開展多種培訓，為其不斷提供更新知識、提升能力的學習機會。同時，還要有針對性制訂單位人才發展規劃和實施計劃，從組織、經費等方面切實保障科技人才職業發展，提高其創新研究的自覺性。要針對不同層次、不同需求和不同階段的科技人才給予針對性強的支持與培養。例如：對成長期的科技人才，要重點給予團隊組建、經費支持保障等;對科技人才的切身利益需求，如學術交流、攻讀學位、職稱評聘等，要努力創造條件給予支持[18]。此外，還要積極引導科技人才做好自身發展規劃，將個人發展與組織發展緊密結合起來。

3.3 文化激勵——優化科技人才成長環境

一是加強資源共享與交流。整合單位內部公共資源，實行廣泛共享與應用;同時要實行“大部門制”，統籌科研業務，避免部門、科室林立;打破部門界限，加強部門間協調合作、資源共享，避免陷入部門利益和“圏子文化”，努力實現共享、共建、共贏[19]。資源共享不但可以減少科技人才的重復性研究，減少人力資源和物質資源的浪費，還可降低科技人才的培養成本，促進科研交流，產生原創性的交叉科研成果。二是加強創新文化建設。結合本單位的特點，進一步總結和傳承歷史上形成的優秀文化傳統和價值理念，創新科研機構組織文化。要鼓勵創新，寬容失敗;要對科技人才開展創新性研究保持足夠的耐心、定力、鼓勵和支持，避免急功近利式的考核與評價，使科技人才能夠真正潛下心來開展創新性研究。三是營造寬松的文化環境。要大力營造自由、平等、相互信任、相互尊重的氛圍，加強科技人員之間、科技人員與管理人員間的溝通，讓科技人才身心愉悅，全身心投入到研究工作當中，而非人事糾纏與內耗;要大力倡導學術爭鳴，廣泛開展學術交流，包容學術爭論，包容對單位的批評與意見?？傊?，醫學科研機構要著力營造“事業留人、待遇留人、感情留人”的親情化氛圍[20]，讓科技人才有“成就感”“家園感”“歸屬感”，使其主動發揮其潛在的積極性與創造性，積極為組織努力工作，增強醫學科研機構科研競爭力和核心競爭力[21]。

3.4 組織激勵——健全和創新管理制度

一是完善科研管理辦法。從國家層面，要進一步優化科研項目管理。項目經費科目要大幅簡化，減少不必要的科目設置和預算依據，減少對科技人才在項目執行過程中的束縛。同時，要加大項目經費中人員經費所占比例;允許工資關系在項目依托單位的科技人才從科研項目經費列支人員經費（如專家咨詢費、勞務費等），充分尊重科技人才在科研創新活動中的創造性勞動，并使其得到應有的報酬。從科研機構層面，要簡化優化科研管理規定，真正站在科技人才的視角，強化項目（課題）負責人制，給予其充分的項目執行和經費使用自主權。在保證科研經費使用合規的前提下，要盡可能減少繁瑣的審核、審批和報銷環節，讓科技人才解放出來，有充足的時間和精力用于科研業務工作，而不是將科技人才時間耗費在管理環節與財務事務當中，真正實現經費為人服務而不是人為經費所累?？傊晟瓶蒲泄芾碇贫炔坏幏犊蒲谢顒?，更要促進科研項目執行，調動科技人才對科研項目執行的積極性和主動性。二是大力推行科研助理和財務助理制度。科研項目要設立專人從事科研和財務事務性工作，如經費預算、支出、報銷等，其人員經費由科研項目經費支出。這一制度不僅有利于解放科技人才，使其專心從事科研工作，而不必在繁瑣的事務中耗費大量時間和精力;同時也有利于科研單位內部科研活動的科學化、規范化管理，提高工作效率。三是實行預聘長聘制度。借鑒國內外高校教職改革的做法，在醫學科研機構實行預聘長聘制度。制訂高層次優秀人才遴選標準，引導現有醫學科技人才和引進人才進入該聘任制度，實行科技人才的“非升即止”或“非升即走”，進一步強化競爭淘汰機制，激發創新活力;同時，加大資助力度，提高科技人才待遇。

4 小結

醫學科學研究的目標是提高公眾健康水平，改善人民健康福祉。而醫學科研機構的科技人才正是實現這一目標的關鍵力量。在國家事業單位分類改革的背景下，醫學科研機構科技人才激勵方面還存在著亟待解決的問題。因此，不斷健全和完善醫學科研機構科技人才激勵機制，將有利于醫學科研機構分類改革順利實施和科技人才隊伍建設。只有充分激發了醫學科技人才活力，才能提升醫學科研機構科技創新能力，增強科技創新對提高公眾健康水平和促進健康產業發展的支撐引領作用，才能推動健康中國建設。

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（收稿日期：2019-02-12 ?本文編輯：王 ? 蕾）