珍愛網(wǎng)在招聘中的問題與對策

董亮賢

一、招聘對企業(yè)良性發(fā)展的重要性

從人力資源管理這一層面來說，主要包括兩層：其一，通過自主招聘，企業(yè)很容易就可以招聘到企業(yè)所需的人力資源管理人才;其二，企業(yè)要選擇最適合的員工，達到利益的最大化，最重要的是要更好地擔(dān)任此職務(wù)。最易懂的招聘定義包括招募選拔錄用和評估等一系列活動。相反的招聘定義，主要指企業(yè)聘用人才時對人才的吸引和選拔。

招聘是補充員工最主要的渠道之一，也是一個企業(yè)注入新鮮血液的標(biāo)志，從而興旺發(fā)達，使得企業(yè)更好的發(fā)展，更好的長治久安。人力資源這一層面上帶來重要意義來源于其管理戰(zhàn)略上。第一，招聘應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展來制定計劃、開展工作。招聘工作應(yīng)根據(jù)改善企業(yè)的勞動力結(jié)構(gòu)和數(shù)量需要，參考企業(yè)不同的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，不同的發(fā)展程度，不同的戰(zhàn)略部署和不同時期的不同目標(biāo)開展一系列工作。故而，從這個含義上看，企業(yè)今后的成長和發(fā)展離不開人才招聘這一重要環(huán)節(jié)。第二，招聘的費用包含在企業(yè)的成本中。在企業(yè)中，人力資源管理在招聘工作上的費用上是企業(yè)成本的重要支出之一。換一句話說，企業(yè)需要通過一些宣傳工作來招聘員工，這就涉及到了企業(yè)的成本費用。比如，在一次招聘活動若是企業(yè)并沒有招聘到合適的人才，必然不得不進行下一次招聘，進而又增加了企業(yè)的成本。第三，通過招聘還可擴大企業(yè)的宣傳，這樣不僅僅可以吸引人才，還可以宣傳企業(yè)，為吸引人才最鋪墊。企業(yè)在招聘過程中，可以把企業(yè)自己的文化、背景及發(fā)展情況對外公布，通過企業(yè)的文化來吸引人才，更好地樹立良好的社會形象。

二、珍愛網(wǎng)在招聘中存在的問題

1.珍愛網(wǎng)招聘工作現(xiàn)狀。①招聘的分工與職責(zé)。珍愛網(wǎng)的招聘活動是通過組織人事部也就是人力資源管理的人事來負責(zé)，還有相關(guān)部門一起協(xié)助下進行的。組織人事部的工作職責(zé)。主要負責(zé)怎么招聘，需要什么人才，評定人才。其實也就是說根據(jù)綜合素質(zhì)來選拔和評定。第一步是制定策略，也就是招聘的策略。第二步，就是審核。通過初次面試，根據(jù)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)來評判，確認是否推薦進行復(fù)試。最后一步也就是審批。擬聘員工必須成功的通過組織人事部和用人部門的雙重考核，才能交與人事部負責(zé)應(yīng)聘的人員，進而組織開展入職審批跟進及相關(guān)后續(xù)入職安排。用人部門工作職責(zé)。用人部門負責(zé)根據(jù)需求提供用人計劃，擬定招聘崗位、錄用標(biāo)準(zhǔn)，向組織人事部門傳達招聘需要。參與應(yīng)聘者初選，確定參見面試的人員名單;負責(zé)面試、評估候選人;確定錄用人員名單、人員工作的安排及試用期間待遇的規(guī)定。

②招聘流程。確定人員需求。各個用人部門的管理者要向組織人事部門提出申請，包括需要的人數(shù)、招聘的崗位，填寫《人員需要申請表》，包括：崗位名稱、人數(shù)、任職資格、行業(yè)經(jīng)驗、具體工作職責(zé)、到崗日期。發(fā)布招聘信息。人力資源人事部根據(jù)各個用人單位填寫的人員需求表，進行招聘信息發(fā)布，一定要結(jié)合崗位要求發(fā)布。通過各渠道招聘效果，進行綜合分析后在進行發(fā)布好招聘信息。簡歷的接收和篩選。組織人事部把收集到的簡歷進行最初的篩選，將符合條件的人員的簡歷通過推送至上級部門對其進行復(fù)審，在通過這兩個部門審核后才能進行電話通知，進行下一步面試。安排面試并通知應(yīng)聘者。對于管理人才的招聘，必然是全國范圍內(nèi)的發(fā)布，從而收到的簡歷肯定是來源與全國各地的，所有說負責(zé)的人員必須事先電話通知應(yīng)聘者。面試。目前，面試沒有采用結(jié)構(gòu)化面試，只是通過面試官的第一印象來做出判斷，從而被錄取。確定到崗時間和工資。安排到崗時間的員工，是通過了初試和復(fù)試的人員，合格的應(yīng)聘者，由人事部安排人員與其洽談薪資和到崗時間。從而安排下一步工作。錄用審批。工資確認后，人事部負責(zé)人會將人員錄用審批表提交領(lǐng)導(dǎo)審批。新員工的入職。到崗的人員到崗時，先到人力資源部辦理入職信息，如工牌，員工規(guī)范等等，再有負責(zé)人帶領(lǐng)員工進行入職培訓(xùn)。試用期考核。試用期為1至6個月不等，在通過試用期才可以轉(zhuǎn)正。員工的勞動合同簽訂。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，用人單位必須與勞動者簽訂合同，繳納五險。辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。人資專員要同部門負責(zé)人。員工三者，針對員工的表現(xiàn)進行綜合性的評估，拿出意見，轉(zhuǎn)正或者延長試用。辭退等決定，并簽字存檔，轉(zhuǎn)正則試用期結(jié)束。

2.珍愛網(wǎng)在招聘中存在的問題。①用人部門的觀念問題。缺乏對人才的儲備。珍愛網(wǎng)對于管理層面上面的管理意識有點停留在傳統(tǒng)的狀態(tài)，缺乏了對人才儲備的意識。各個部門沒有用長期儲備的計劃，缺乏人才培養(yǎng)的意識。非人力資源部門責(zé)任意識不夠，珍愛網(wǎng)在招聘過程中會遇到這樣的現(xiàn)象，各個部門有推諉的現(xiàn)象，一方面用人部門說招聘是組織人事部負責(zé)的，出現(xiàn)問題往往是行政人事部的問題，其工作沒有做到位。②招聘管理缺乏系統(tǒng)性和專業(yè)性。缺少企業(yè)人力資源規(guī)劃工作缺失。現(xiàn)如今，珍愛網(wǎng)對于人才的規(guī)劃這一方面并沒有制定好的計劃，對于崗位的空缺，并沒事先的預(yù)知計劃，導(dǎo)致發(fā)現(xiàn)問題后才開始解決問題，會陷入被動的局面。除此之外，對于員工未來的發(fā)展規(guī)劃，對于公司性能的開發(fā)，對于員工的福利也沒有過多關(guān)注。缺乏工作分析。工作分析是人力資源的一項核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。根據(jù)珍愛網(wǎng)的招聘制度以及實際操作流程來看，我們發(fā)現(xiàn)其缺乏對工作職位的分析。只是根據(jù)相應(yīng)的需求，籠統(tǒng)地制定招聘的專業(yè)，并不是根據(jù)崗位進行具體分析，確定職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素。缺乏招聘效果評估。沒有做好招聘評估會導(dǎo)致兩種情況，要不然就是該花錢的地方?jīng)]花，不該花錢的地方亂花，導(dǎo)致人力成本的浪費。即使投入了大量的人力和物力還是看不出想要的效果，有時還導(dǎo)致沒有招聘到需要的人才，使得招聘成本變高。③招聘渠道單一。在現(xiàn)代經(jīng)濟的大背景下，企業(yè)的招聘渠道日益俱新，傳統(tǒng)招聘方式已不占主導(dǎo)。傳統(tǒng)的招聘一般為企業(yè)到校園招聘、現(xiàn)場招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部招聘、人才機構(gòu)介紹、傳統(tǒng)媒體招聘、員工介紹。看此很多，但是各有局限，在一定程度上堵塞人才的進入。④招聘選拔手段不科學(xué)。通常的招聘方式一般是采用面試管的主觀印象，并沒有考慮與其工作相適應(yīng)的知識儲備和技能，沒有考慮綜合性的信息，就憑自己的主觀判斷來選拔員工招聘員工。所以說通過增加筆試更好的招聘員工，增加這一條件可以更好的選拔人才。然而珍愛網(wǎng)很缺乏這一測評，畢竟只是通過主觀意義上來決定人工的去還是留。導(dǎo)致其無論是效率上還是質(zhì)量上都不好，使得很難招聘到優(yōu)秀人才。

三、珍愛網(wǎng)招聘存在問題的解決對策

1.建立與公司戰(zhàn)略匹配的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的實質(zhì)在于企業(yè)需要招聘什么員工，從來滿足企業(yè)對崗位的要求。其實隨著社會的不斷發(fā)展，各個傳統(tǒng)的企業(yè)要學(xué)會轉(zhuǎn)型。對于人才的儲備和發(fā)展對于企業(yè)計劃管理具有深遠的意義，主要是明白企業(yè)需要什么人，進而實現(xiàn)企業(yè)的遠大目標(biāo)，必須采取相應(yīng)的對策來滿足。對于珍愛網(wǎng)來說，用人部門要與各個部門協(xié)助，對于需要人才儲備的部門，及時補充人才，儲備人才。

2.加強行政人事部門與用人部門配合。①加強推行政人事部門和用人部門的配合，解決招聘中活動中所出現(xiàn)的存在的問題。企業(yè)中存在的問題有信息不對稱之一原因。認為招聘是行政人事部部門的事，用人部門只要提出用人需求就行了，不用參與到招聘的程中去。實際上，只有用人部門對自己需要什么樣的人最清楚，而且招進來的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門的工作成效，所以組織人事部門不斷地向用人部門輸入招聘理念，從而推動其他部門主動參招聘全過程。②提高用人單位配合措施。最有效的措施無疑是對管理部門的領(lǐng)導(dǎo)進行規(guī)范性培訓(xùn)，具體負責(zé)的部門由行政部門負責(zé)。主要是提高管理人員的人才意識，讓管理者以主人公的形式來管理公司，帶動管理人員的積極性，從而調(diào)動企業(yè)對招聘的開展。榜樣示范法。通過樹立榜樣的示范作用來調(diào)動企業(yè)的招聘活動，進而使得企業(yè)能招聘到合適的人才，帶動企業(yè)的其他部門的發(fā)展，提高各個相關(guān)部門對招聘的重視度。

3.做好基礎(chǔ)工作分析。通過工作分析更好的對企業(yè)這段時間的全面性的了解，畢竟此可以全面系統(tǒng)的收集到情報，進而獲得了全部的信息，有利于更好的管理企業(yè)，提高工作效率。換一句話來說，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個崗位進行全面分析，包括部門任務(wù)、部門職責(zé)、權(quán)力分工等等，其工作內(nèi)容、條件還有環(huán)境也包含在內(nèi)。更重要的是對員工適合所需的資格條件進行分析和研究，從而才能制定符合企業(yè)要求的招聘文件，從而更好的招攬人才。

4.完善招聘評估體系。在招聘活動中，企業(yè)的招聘評估也是主要的組織部分，從各個企業(yè)招聘公告和經(jīng)驗來看，大多數(shù)企業(yè)沒有涉及這一環(huán)節(jié)。其實招聘評估可以讓企業(yè)更好地看出哪些是在招聘中應(yīng)當(dāng)花費的，哪些不是，可以一目了然。還可以通過錄用員工的績效、工作潛力來評估，這樣更有效地評估出員工是否適合其崗位，反過來檢驗招聘工作的成效。

（作者單位：淄博市淄川區(qū)市場監(jiān)督管理局）