珍愛網在招聘中的問題與對策

董亮賢

一、招聘對企業良性發展的重要性

從人力資源管理這一層面來說，主要包括兩層：其一，通過自主招聘，企業很容易就可以招聘到企業所需的人力資源管理人才;其二，企業要選擇最適合的員工，達到利益的最大化，最重要的是要更好地擔任此職務。最易懂的招聘定義包括招募選拔錄用和評估等一系列活動。相反的招聘定義，主要指企業聘用人才時對人才的吸引和選拔。

招聘是補充員工最主要的渠道之一，也是一個企業注入新鮮血液的標志，從而興旺發達，使得企業更好的發展，更好的長治久安。人力資源這一層面上帶來重要意義來源于其管理戰略上。第一，招聘應根據企業發展來制定計劃、開展工作。招聘工作應根據改善企業的勞動力結構和數量需要，參考企業不同的發展狀態，不同的發展程度，不同的戰略部署和不同時期的不同目標開展一系列工作。故而，從這個含義上看，企業今后的成長和發展離不開人才招聘這一重要環節。第二，招聘的費用包含在企業的成本中。在企業中，人力資源管理在招聘工作上的費用上是企業成本的重要支出之一。換一句話說，企業需要通過一些宣傳工作來招聘員工，這就涉及到了企業的成本費用。比如，在一次招聘活動若是企業并沒有招聘到合適的人才，必然不得不進行下一次招聘，進而又增加了企業的成本。第三，通過招聘還可擴大企業的宣傳，這樣不僅僅可以吸引人才，還可以宣傳企業，為吸引人才最鋪墊。企業在招聘過程中，可以把企業自己的文化、背景及發展情況對外公布，通過企業的文化來吸引人才，更好地樹立良好的社會形象。

二、珍愛網在招聘中存在的問題

1.珍愛網招聘工作現狀。①招聘的分工與職責。珍愛網的招聘活動是通過組織人事部也就是人力資源管理的人事來負責，還有相關部門一起協助下進行的。組織人事部的工作職責。主要負責怎么招聘，需要什么人才，評定人才。其實也就是說根據綜合素質來選拔和評定。第一步是制定策略，也就是招聘的策略。第二步，就是審核。通過初次面試，根據應聘者的綜合素質來評判，確認是否推薦進行復試。最后一步也就是審批。擬聘員工必須成功的通過組織人事部和用人部門的雙重考核，才能交與人事部負責應聘的人員，進而組織開展入職審批跟進及相關后續入職安排。用人部門工作職責。用人部門負責根據需求提供用人計劃，擬定招聘崗位、錄用標準，向組織人事部門傳達招聘需要。參與應聘者初選，確定參見面試的人員名單;負責面試、評估候選人;確定錄用人員名單、人員工作的安排及試用期間待遇的規定。

②招聘流程。確定人員需求。各個用人部門的管理者要向組織人事部門提出申請，包括需要的人數、招聘的崗位，填寫《人員需要申請表》，包括：崗位名稱、人數、任職資格、行業經驗、具體工作職責、到崗日期。發布招聘信息。人力資源人事部根據各個用人單位填寫的人員需求表，進行招聘信息發布，一定要結合崗位要求發布。通過各渠道招聘效果，進行綜合分析后在進行發布好招聘信息。簡歷的接收和篩選。組織人事部把收集到的簡歷進行最初的篩選，將符合條件的人員的簡歷通過推送至上級部門對其進行復審，在通過這兩個部門審核后才能進行電話通知，進行下一步面試。安排面試并通知應聘者。對于管理人才的招聘，必然是全國范圍內的發布，從而收到的簡歷肯定是來源與全國各地的，所有說負責的人員必須事先電話通知應聘者。面試。目前，面試沒有采用結構化面試，只是通過面試官的第一印象來做出判斷，從而被錄取。確定到崗時間和工資。安排到崗時間的員工，是通過了初試和復試的人員，合格的應聘者，由人事部安排人員與其洽談薪資和到崗時間。從而安排下一步工作。錄用審批。工資確認后，人事部負責人會將人員錄用審批表提交領導審批。新員工的入職。到崗的人員到崗時，先到人力資源部辦理入職信息，如工牌，員工規范等等，再有負責人帶領員工進行入職培訓。試用期考核。試用期為1至6個月不等，在通過試用期才可以轉正。員工的勞動合同簽訂。根據《勞動法》的規定，用人單位必須與勞動者簽訂合同，繳納五險。辦理轉正手續。人資專員要同部門負責人。員工三者，針對員工的表現進行綜合性的評估，拿出意見，轉正或者延長試用。辭退等決定，并簽字存檔，轉正則試用期結束。

2.珍愛網在招聘中存在的問題。①用人部門的觀念問題。缺乏對人才的儲備。珍愛網對于管理層面上面的管理意識有點停留在傳統的狀態，缺乏了對人才儲備的意識。各個部門沒有用長期儲備的計劃，缺乏人才培養的意識。非人力資源部門責任意識不夠，珍愛網在招聘過程中會遇到這樣的現象，各個部門有推諉的現象，一方面用人部門說招聘是組織人事部負責的，出現問題往往是行政人事部的問題，其工作沒有做到位。②招聘管理缺乏系統性和專業性。缺少企業人力資源規劃工作缺失。現如今，珍愛網對于人才的規劃這一方面并沒有制定好的計劃，對于崗位的空缺，并沒事先的預知計劃，導致發現問題后才開始解決問題，會陷入被動的局面。除此之外，對于員工未來的發展規劃，對于公司性能的開發，對于員工的福利也沒有過多關注。缺乏工作分析。工作分析是人力資源的一項核心基礎職能，它是一種應用系統方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內容、職責權限、工作關系、業績標準、人員要求等基本因素的過程。根據珍愛網的招聘制度以及實際操作流程來看，我們發現其缺乏對工作職位的分析。只是根據相應的需求，籠統地制定招聘的專業，并不是根據崗位進行具體分析，確定職位的定位、目標、工作內容、職責權限、工作關系、業績標準、人員要求等基本因素。缺乏招聘效果評估。沒有做好招聘評估會導致兩種情況，要不然就是該花錢的地方沒花，不該花錢的地方亂花，導致人力成本的浪費。即使投入了大量的人力和物力還是看不出想要的效果，有時還導致沒有招聘到需要的人才，使得招聘成本變高。③招聘渠道單一。在現代經濟的大背景下，企業的招聘渠道日益俱新，傳統招聘方式已不占主導。傳統的招聘一般為企業到校園招聘、現場招聘會、網絡招聘、內部招聘、人才機構介紹、傳統媒體招聘、員工介紹。看此很多，但是各有局限，在一定程度上堵塞人才的進入。④招聘選拔手段不科學。通常的招聘方式一般是采用面試管的主觀印象，并沒有考慮與其工作相適應的知識儲備和技能，沒有考慮綜合性的信息，就憑自己的主觀判斷來選拔員工招聘員工。所以說通過增加筆試更好的招聘員工，增加這一條件可以更好的選拔人才。然而珍愛網很缺乏這一測評，畢竟只是通過主觀意義上來決定人工的去還是留。導致其無論是效率上還是質量上都不好，使得很難招聘到優秀人才。

三、珍愛網招聘存在問題的解決對策

1.建立與公司戰略匹配的人力資源規劃。人力資源規劃的實質在于企業需要招聘什么員工，從來滿足企業對崗位的要求。其實隨著社會的不斷發展，各個傳統的企業要學會轉型。對于人才的儲備和發展對于企業計劃管理具有深遠的意義，主要是明白企業需要什么人，進而實現企業的遠大目標，必須采取相應的對策來滿足。對于珍愛網來說，用人部門要與各個部門協助，對于需要人才儲備的部門，及時補充人才，儲備人才。

2.加強行政人事部門與用人部門配合。①加強推行政人事部門和用人部門的配合，解決招聘中活動中所出現的存在的問題。企業中存在的問題有信息不對稱之一原因。認為招聘是行政人事部部門的事，用人部門只要提出用人需求就行了，不用參與到招聘的程中去。實際上，只有用人部門對自己需要什么樣的人最清楚，而且招進來的素質和能力直接關系到部門的工作成效，所以組織人事部門不斷地向用人部門輸入招聘理念，從而推動其他部門主動參招聘全過程。②提高用人單位配合措施。最有效的措施無疑是對管理部門的領導進行規范性培訓，具體負責的部門由行政部門負責。主要是提高管理人員的人才意識，讓管理者以主人公的形式來管理公司，帶動管理人員的積極性，從而調動企業對招聘的開展。榜樣示范法。通過樹立榜樣的示范作用來調動企業的招聘活動，進而使得企業能招聘到合適的人才，帶動企業的其他部門的發展，提高各個相關部門對招聘的重視度。

3.做好基礎工作分析。通過工作分析更好的對企業這段時間的全面性的了解，畢竟此可以全面系統的收集到情報，進而獲得了全部的信息，有利于更好的管理企業，提高工作效率。換一句話來說，企業應根據各個崗位進行全面分析，包括部門任務、部門職責、權力分工等等，其工作內容、條件還有環境也包含在內。更重要的是對員工適合所需的資格條件進行分析和研究，從而才能制定符合企業要求的招聘文件，從而更好的招攬人才。

4.完善招聘評估體系。在招聘活動中，企業的招聘評估也是主要的組織部分，從各個企業招聘公告和經驗來看，大多數企業沒有涉及這一環節。其實招聘評估可以讓企業更好地看出哪些是在招聘中應當花費的，哪些不是，可以一目了然。還可以通過錄用員工的績效、工作潛力來評估，這樣更有效地評估出員工是否適合其崗位，反過來檢驗招聘工作的成效。

（作者單位：淄博市淄川區市場監督管理局）