國有企業(yè)人力資源開發(fā)管理對策研究

韓燕婷

【摘 要】在全球經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今日，人力資源扮演著越發(fā)重要的角色。本文通過研究人力資源的起源、發(fā)展及應(yīng)用，分析了當(dāng)今我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)管理方向需要改進(jìn)和優(yōu)化的方向，希望可以以此推進(jìn)國企的人力資源管理方案，豐富管理及運(yùn)行模式，為人力資源開發(fā)管理近一步開發(fā)提供經(jīng)驗(yàn)和意見，也希望可以以此提升國企在人力資源管理方面的工作效率，助力于國有企業(yè)更快更好的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】大型國有企業(yè)；人力資源；人事管理

一、課題研究背景及意義

勞動者是當(dāng)今社會中最為重要的資源，而企業(yè)發(fā)展最根本的要素就是勞動者，也就是所謂的人力資源。作為推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一要素，對人力資源的合理開發(fā)、配置和有效利用，是當(dāng)代我國國有企業(yè)能否立足于激烈的國際競爭中的關(guān)鍵要素。

受諸多因素影響，國有企業(yè)想要在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)代浪潮下謀求發(fā)展，相較原來也是越加困難。一直以來，大部分國有企業(yè)更為關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益、市場、資金等問題，殊不知企業(yè)的人力資源才是往往被忽視，最容易成為影響企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，國有企業(yè)應(yīng)該關(guān)注企業(yè)勞動者，及時(shí)對企業(yè)中的人力資源開展行之有效開發(fā)與管理。

二、人力資源與其開發(fā)管理

自從人力資源的概念首次被提出，有關(guān)人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用，就已成為全世界各個國家經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)方面最為炙手可熱的話題。有關(guān)這方面的科學(xué)研究始于1960年的西方國家，各國經(jīng)濟(jì)學(xué)家著力于人力資源在市場經(jīng)濟(jì)中如何實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，積極探索人力資源與經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系。在80年代中期，人力資源開發(fā)管理已被列入企業(yè)競爭的關(guān)鍵性問題，最終導(dǎo)致其在當(dāng)代發(fā)展成為企業(yè)核心競爭力的源泉和企業(yè)在整個行業(yè)中創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的來源，同時(shí)也發(fā)展成為一個國家經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵[1]。

隨著時(shí)代進(jìn)步，人力資源開發(fā)與管理的重要性已經(jīng)逐漸被各個行業(yè)所認(rèn)可。國有企業(yè)也不例外，因?yàn)槿肆Y源與企業(yè)生存發(fā)展息息相關(guān)，而其開發(fā)與管理的水平也從一定程度上反映出企業(yè)進(jìn)步的水平[2]。因此，作為國有企業(yè)的管理部門，更應(yīng)該知曉人力資源的潛在價(jià)值，探索實(shí)踐出適合自身企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系和運(yùn)行機(jī)制，使得現(xiàn)有的人力資源可以最大程度助力于企業(yè)發(fā)展，并將這個優(yōu)勢在市場競爭中得以延續(xù)。

同時(shí)，在經(jīng)濟(jì)全球一體化的情況下，國內(nèi)的各個企業(yè)，想要在這樣的大環(huán)境中謀求發(fā)展，都必須要將企業(yè)的運(yùn)行及競爭放于更廣闊的考慮范圍內(nèi)，也就是現(xiàn)在大家常聽的“參與國際競爭”。因此，對于國有企業(yè)特別是大型國有企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，積極融入經(jīng)濟(jì)全球一體化，積極參與各方競爭，對應(yīng)的人力資源管理也要向更高水平看齊。

三、現(xiàn)有人力資源開發(fā)管理的不足

大型國有企業(yè)的人事管理往往規(guī)避不了傳統(tǒng)觀念殘存的管理方式。一般表現(xiàn)在，對員工的評價(jià)體系太過單一，只看中工作成果，往往忽視不同工種之間從事業(yè)務(wù)也不同，有些從事基礎(chǔ)工作的員工業(yè)務(wù)量無法直接體現(xiàn)在成果中，而往往受到較低評價(jià)，但實(shí)則和其辛苦勞作密不可分，缺乏科學(xué)合理的考核機(jī)制；其次，原有企業(yè)管理中一般很少重視員工個人的意愿，主要是按照單位的發(fā)展需求予以安置，這樣務(wù)必會令員工產(chǎn)生一定消極情緒；再次，企業(yè)內(nèi)部管理部門門類雖多，但是分類方式還是傳統(tǒng)方式，各部門分管自己的處室，遇到部門之間銜接問題時(shí)責(zé)任劃分不明晰，造成辦事推脫，效率低下；最后，在薪酬分配方式上，國有企業(yè)一般多數(shù)采取崗位責(zé)任工資制，企業(yè)員工在職稱及崗位確定后，工資報(bào)酬存在著平均主義現(xiàn)象，往往忽視了個人能力這一項(xiàng)，也就是干的多少在這個評價(jià)體系中無法體現(xiàn)，缺乏工作實(shí)績測評和考核辦法。

在新的競爭環(huán)境下，國有企業(yè)特別是大型國有企業(yè)必須保持人力資源管理決策方面的多樣性、機(jī)動性，而不是采取循規(guī)蹈矩的傳統(tǒng)策略。新時(shí)代下的人力資源開發(fā)管理改革已經(jīng)開始，為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，使企業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展，國有企業(yè)必須打破壁壘，有所創(chuàng)新。

四、人力資源開發(fā)管理的幾點(diǎn)對策

根據(jù)國有企業(yè)的一般特點(diǎn)，參考已有的企業(yè)在人力資源開發(fā)管理方面的實(shí)踐及經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合各個企業(yè)特殊性及現(xiàn)有的管理方式及存在的弊端，在這里提出大型國有企業(yè)在人力資源開發(fā)管理方面的幾點(diǎn)對策：

（一）建立科學(xué)的考核評估體系

考核評估是大型國有企業(yè)人力資源開發(fā)管理的核心，其也是最難制定的一種評估體系。因?yàn)榭己嗽u估系統(tǒng)的制定和企業(yè)文化與歷史積淀有很大關(guān)系，其中還要涉及對各個工種的分析、工作量的體現(xiàn)、業(yè)績的好壞等因素。當(dāng)今，企業(yè)已經(jīng)清醒認(rèn)識到考核評估對員工及企業(yè)競爭力所產(chǎn)生的重大影響，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對自己在這方面的不足來自我評估，對員工采取更為全面系統(tǒng)的考核，根據(jù)評估結(jié)果以及員工反饋來不斷優(yōu)化考核評估體系。建立及完善大型國有企業(yè)、管理人員、企業(yè)員工及社會綜合考慮下的考核評估體系，組建更為行之有效的良性循環(huán)機(jī)制，也是大部分國有企業(yè)走出考核評估困境的最為有效的途徑。

（二）優(yōu)化人力資源規(guī)劃及結(jié)構(gòu)

大型國有企業(yè)如要實(shí)現(xiàn)人力資源管理方面的成果，首先應(yīng)從企業(yè)當(dāng)前和未來各種人力資源的需求入手，科學(xué)合理的的預(yù)測和規(guī)劃員工的發(fā)展方向，結(jié)合企業(yè)員工的個人意愿及個人能力，綜合布局。大型國有企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)該是人力資源管理首先需要考慮的內(nèi)容，因?yàn)橐?guī)劃是一切事情開展的前提。如果企業(yè)想要體現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值導(dǎo)向，首先要根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃，系統(tǒng)掌握企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，才能進(jìn)一步制定人力資源管理方向及策略。例如靈活設(shè)置崗位結(jié)構(gòu)，積極和員工溝通并協(xié)調(diào)崗位及人員配置，使大型國有企業(yè)人力資源管理落到實(shí)處。

（三）合理規(guī)劃人力資源管理部門

多年以前，許多大型國有企業(yè)的管理部門可能只有一個綜合管理部門，隨著業(yè)務(wù)及體量的不斷增大，陸續(xù)延伸出很多相關(guān)的部門，例如安全處、工程處、紀(jì)檢處等職能部門，而在人事管理這方面最正統(tǒng)的人事管理部門則演變?yōu)槿耸绿帯ｋm然各管理部門各司其職，服務(wù)于企業(yè)的管理及相關(guān)業(yè)務(wù)的宗旨沒有變，但當(dāng)很多企業(yè)的一線業(yè)務(wù)員工在辦理相關(guān)事務(wù)時(shí)，總覺得體驗(yàn)不佳。人力資源管理部門應(yīng)該加強(qiáng)業(yè)務(wù)建設(shè)，公開招募更有熱情、懂專業(yè)的人才來工作，使人力資源管理部門徹底走出傳統(tǒng)的人事管理行為，真正發(fā)揮企業(yè)核心管理的作用。

（四）建立更為科學(xué)的激勵體系

激勵機(jī)制也是人力資源管理中一個最為重要的方面，因?yàn)槠淇梢灾苯诱{(diào)動企業(yè)員工的積極性。人是受大腦支配的，行為是受其動機(jī)制約的。由于人類需求具體分類為物質(zhì)和精神兩大方面，只要企業(yè)可以正確把握激勵機(jī)制，促使激勵體系在物質(zhì)和精神方面相結(jié)合，使得科學(xué)的激勵體系可以在人力資源開發(fā)與管理模式方面全面落實(shí)，以此充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，便可能更好的地促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。

五、總結(jié)

本文通過研究人力資源的起源、發(fā)展及應(yīng)用，系統(tǒng)的分析了當(dāng)今中國國有企業(yè)特別是大型國有企業(yè)人力資源開發(fā)管理方向需要改進(jìn)和優(yōu)化的方向，希望可以以此推進(jìn)大型國企的人力資源管理方案，豐富管理及運(yùn)行模式，為人力資源管理近一步的開發(fā)提供經(jīng)驗(yàn)和意見，也希望可以以此提升國企在人力資源管理方面的工作效率，助力于國有企業(yè)更快更好的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 劉善仕.企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的關(guān)系研究[J].中國管理科學(xué)，2008，（3）：20-22.

[2] 李燚.高績效人力資源實(shí)踐有助于組織認(rèn)同 [J].管理世界，2011，（2）：24-25.