大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理發(fā)展策略

查道彬

【摘 要】現(xiàn)階段，隨著社會的發(fā)展，我國的企業(yè)的發(fā)展也突飛猛進。互聯(lián)網(wǎng)技術的高度發(fā)展，把社會引入到大數(shù)據(jù)時代。在此背景下，人們的工作模式和思想行為習慣被有效影響。就企業(yè)人力資源管理方面來講，在人力資源收集信息和變換招聘方式等上均有體現(xiàn)。就信息數(shù)據(jù)而言，人力資源管理可以通過大數(shù)據(jù)技術獲得更加豐富、高效、全面的人才信息；就招聘形式而言，當前很多企業(yè)都采用網(wǎng)絡招聘形式，這種方式突破了區(qū)域、空間等的限制，擴大了招聘范圍。作為企業(yè)人力資源管理，應該積極使用大數(shù)據(jù)技術，把大數(shù)據(jù)技術的高效、簡潔等優(yōu)點在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)，不斷提升企業(yè)人力資源管理的科學性。

【關鍵詞】大數(shù)據(jù)背景；企業(yè)人力資源；管理發(fā)展

隨著時代的蓬勃發(fā)展與社會的快速進步，我國已經(jīng)進入了一個數(shù)據(jù)數(shù)字化、信息網(wǎng)絡化、人工智能化的時代，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)無法滿足大數(shù)據(jù)時代下的社會發(fā)展要求，不斷出現(xiàn)的變革與挑戰(zhàn)勢必要求企業(yè)持續(xù)更新管理理念，促進企業(yè)管理手段和模式的不斷探索和提升。本文針對大數(shù)據(jù)時代給人力資源管理帶來的優(yōu)勢、困難、挑戰(zhàn)和機遇等方面的影響，指出不足之處并提出相應的提升策略，為促進企業(yè)長久發(fā)展提供參考。

1.大數(shù)據(jù)時代人力資源變革的必要性

1.1提升企業(yè)核心競爭力

在市場經(jīng)濟下，市場競爭越來越激烈，客戶的需求也更加多樣化，市場上出現(xiàn)的信息越來越多，變化性更大。企業(yè)要想在瞬息萬變和競爭激烈的市場中勝出，就應該科學掌握市場發(fā)展規(guī)律，知曉市場發(fā)展趨勢和未來動向，驅動企業(yè)核心競爭力的提升。企業(yè)和企業(yè)之間的競爭，也是人才之間的競爭，哪個企業(yè)的人才更高、更多，才會在市場競爭中立于不敗之地，才能占據(jù)更大的市場份額，獲得更多的經(jīng)濟效益。因此，作為企業(yè)應該重視人力資源管理，把大數(shù)據(jù)技術引入到人力資源管理之中，健全培養(yǎng)人才的體制機制，有效轉化人才和資本之間的關系。

1.2適應企業(yè)市場擴容需求

企業(yè)在壯大歷程中，需要不斷壯大的市場做支撐，人員在企業(yè)壯大的過程中也會發(fā)生一定的改變。市場變大，區(qū)域更廣，人才招聘和管理人員調動也有受限于區(qū)域，這對企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，在人力資源管理中引入大數(shù)據(jù)思想，可以很好地解決上述問題。把大數(shù)據(jù)豐富、簡潔的理念引入企業(yè)人才管理中，科學構建人才資源庫，人員招聘和管理能夠突破區(qū)域和空間的制約，異地開展人員調動，保障企業(yè)健康平穩(wěn)發(fā)展，為企業(yè)的壯大輸送更多的新鮮血液。在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理的模式應該有效轉變。

2.大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理應用

2.1以良好的激勵機制為依托激發(fā)員工工作熱情

大數(shù)據(jù)技術以互聯(lián)網(wǎng)作為依托，具有強大的信息處理、計算功能，可以使數(shù)據(jù)分析更加高效，人力資源管理系統(tǒng)的運轉也隨之提升，員工工作壓力得到緩解。但是僅僅降低工作壓力是不足以留住員工并激發(fā)工作熱情的，必須依靠恰當?shù)募罘绞讲拍艹掷m(xù)開發(fā)員工潛力。傳統(tǒng)激勵方式主要以物質激勵為主，但激勵效果并未達到預期的長效性和穩(wěn)定性。管理人員應該擯棄以往的單一激勵方式，通過大數(shù)據(jù)的信息調查與分析技術，確定不同類型員工的需求，以此為基礎重新設計激勵方案。另外，重視上下級之間的溝通方式，依托互聯(lián)網(wǎng)技術構建內部平臺，有利于壓縮溝通層級，便于及時交流和反饋意見.

2.2大數(shù)據(jù)背景下人員崗位配置和人員招聘

在人力資源管理中運用大數(shù)據(jù)進行管理，其主要針對的就是人員崗位配置以及人員招聘兩個方面，傳統(tǒng)方法可以分為網(wǎng)絡招聘以及通過運用“人才雷達”所展開。在此以前，雖然學術界已經(jīng)有部分學者對社交網(wǎng)絡招聘形式內的在線簡歷篩選進行了一定的研究，然而隨著大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，許多學者已經(jīng)逐漸把網(wǎng)絡招聘的思路及理念和人員崗位配置所進行結合。其中黃詩龍以及項杰兩位學者表明，利用網(wǎng)絡平臺，人力資源相關管理者能夠快速取得應聘者的簡歷、個人特性、生活情況、社會交流以及工作能力等多方面信息，由此可以更為準確的對人員與崗位進行最優(yōu)配置，通過該方式不僅可以有效提高人力資源管理者自身的工作效率及質量，還對推動企業(yè)創(chuàng)設開放平臺具有關鍵性的作用，從而快速落實企業(yè)內外社會平臺建設。不僅如此，還有部分學者對“人才雷達”展開重點研究。其中田紅曾經(jīng)表明，大數(shù)據(jù)能夠對招聘崗位與應聘者的匹配度做進一步排序，并為招聘企業(yè)提供所有應聘者的“九維雷達圖”，也就是說通過利用應聘者自身職業(yè)背景、性格匹配、工作區(qū)域以及專業(yè)影響力等九個方面對應聘者內在專業(yè)能力、綜合素質以及工作態(tài)度、工作動機展開辨別與分析。除此之外，李越恒也已經(jīng)表明，大數(shù)據(jù)會把人才測評中存在的潛在特性更具明顯化，改善了人力資源招聘者在招聘過程中無法逃避的主觀性，逐漸變成當下人才招聘必不可少的手段。將二者進行對比，網(wǎng)絡招聘多是利用增加社交渠道的方式提高人員崗位配置的適宜度以及精準性，該方式可以在招聘成本較低但需求較高的情況下應用。而“人才雷達”的招聘方式對比于網(wǎng)絡招聘，該招聘形式多會應用于核心崗位招聘上，利用數(shù)據(jù)分析的方式，在應聘者綜合能力、工作態(tài)度、工作特性以及工作動機等多方面數(shù)據(jù)上進行分析選擇，但是該方式在實際招聘中所應用的招聘成本也較為高昂。

2.3大數(shù)據(jù)背景下循證式管理

現(xiàn)階段所應用的循證式人力資源管理起初是由JohnBuderu所提出，其主要含義是借用了工藝學中所應用的“循證”，著重強調所有人力資源管理的最終決定都應該建立在客觀證據(jù)的基礎上所確定的。因為大數(shù)據(jù)存在極強的可預測性、客觀性，因此該理念在大數(shù)據(jù)背景下獲得實現(xiàn)。除此之外，王定紅曾經(jīng)表明，在大數(shù)據(jù)背景下，循證式人力資源管理必須實現(xiàn)執(zhí)行人力資源管理衡量指標、標桿管理、管理審計以及海量數(shù)據(jù)再造組織體系的標準需求。此外該人力管理形式在我國研究內已經(jīng)構成微熱點，然而保持時間卻相對較短，之所以導致這一現(xiàn)象，可能是由于人力資源審計指標以及測量相對較為反復，所使用的數(shù)字化決斷難度系數(shù)較高，因此難以實現(xiàn)。

2.4完善HR戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行措施

大數(shù)據(jù)背景決定了企業(yè)在HR管理中要因時而動、因勢而變，這樣才能與時俱進，體現(xiàn)出管理的先進性和科學性。在HR管理中要有科學的戰(zhàn)略規(guī)劃，為制定與之相適應的保障措施。一方面，在HR管理中要重視大數(shù)據(jù)的影響作用，依托大數(shù)據(jù)優(yōu)勢實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃的持續(xù)優(yōu)化，設定清晰的變革方向、實施目標、責任落實路徑等，這樣才能使HR管理獲得管理者和員工的認可和支持。HR戰(zhàn)略要和企業(yè)戰(zhàn)略方向保持一致，以企業(yè)發(fā)展為導向，才能突出其實踐價值。另一方面，依托大數(shù)據(jù)優(yōu)勢實現(xiàn)HR管理的全員參與，細分戰(zhàn)略任務并將其落實到具體人員身上，每一個員工都承擔相應的責任，這樣在激發(fā)員工主人翁責任感的同時，也有利于實現(xiàn)HR管理主體的變革，結合大數(shù)據(jù)分析充分發(fā)掘人力資源優(yōu)勢，實現(xiàn)優(yōu)勢資源共享，進而推動企業(yè)HR管理變革的順利實施。

3.結語

綜上所述，大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的變革要與時俱進，積極轉變管理理念，認識到大數(shù)據(jù)應用的重要性和必要性，制定與之相適應的管理戰(zhàn)略規(guī)劃和詳細的實施方案，這樣才能加速大數(shù)據(jù)管理的推進。企業(yè)要注重復合型HR人才的引進和培養(yǎng)，通過人才隊伍的優(yōu)化推進“大數(shù)據(jù)+HR管理”模式的實現(xiàn)，通過這些行之有效的舉措為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎。

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