醫療單位人力資源管理現狀、問題及對策探討

段震

【摘 要】隨著社會經濟的飛速發展，人力資源的選擇分配也面臨著巨大的壓力，而人力資源培養所耗費的成本，在醫療單位的成本預算中占有較大比重，并且對醫療單位的運行具有舉足輕重的地位。合理控制人力資源所投入的成本，制定針對性強的人才培養計劃，更能幫助醫療單位提升效益。故而本文將針對醫療單位人力資源培養機制進行初步研究探討，為今后的醫療單位管理發展盡綿薄之力。

【關鍵詞】醫療單位；人力資源；問題對策

人力資源在社會經濟的發展中的地位是非常重要的。當今世界的競爭，歸根到底是人才的競爭。因為人是人力資源的載體，只有知識、技術賦予人某種能力，才能形成人力資源。所以，人力資源的本質是人的能力。人才是事業發展的重中之重，因此必須要發現人才、挖掘人才、留住人才。圖書館的服務是分層次的，如不同崗位其復雜程度就不一樣，信息服務與借閱服務是有區別的。在人才上，不同的人也有各自擅長的領域，所以必須要根據具體情況進行具體分析，合理安排人才。構建合理的人力資源管理體系，有利于充分調動各類人員的積極性、創造性。促進員工積極進取、努力工作。

一、醫療單位人力資源管理現狀

知識經濟是以人的智力為資源、以人的知識為基礎的經濟。人力資源的作用在這時候更加明顯。知識經濟時代對人力資源有了更加嚴格和明確的要求：要求我們有與之相適應的良好的心理素質；要求我們學會學習、不斷學習、加快學習；要求我們要不斷的與時俱進，不斷創新；此外，它還要求我們具有應變觀念和應變能力。醫療單位在人力資源培養的過程中，存在很多弊端，這些弊端嚴重影響到了醫療單位內部人員結構的變化，非常不利于醫療單位內部人員結構的穩定，對醫療單位文化的發展和團隊管理均存在巨大的挑戰。醫療單位人力資源的應用還不是一對專，人員的人事布局結構與理想化相差甚遠。

二、醫療單位人力資源管理所存問題

從根本上有效的控制，醫療單位人力資源現有的培養問題，才能夠節約人力資源成本。現階段醫療單位人力資源培養的問題，主要有以下幾點：

1、培養缺乏有效規劃且效率過低

醫療單位人力資源培養規劃準則較為混亂，沒有具體的針對性，例如所培養的人才并不是針對崗位的專業性人才，而是突出個人能力，性格和強大的交際能力等特點，以此來作為培養的評判標準選擇人才，從一定程度上講，在工作的執行過程中，所培養的人才仍處于初步學習狀態，并不能進行高效率的工作。而且較為普遍的一種現象就是態度，培養的人才很容易認為事業單位屬于“鐵飯碗”，工作的危機感偏低，只要不出錯，即可在單位獲得長久的位置。目前事業單位的人力資源管理普遍較難管理，相應的人事調動和人員招聘等問題，實施的繁瑣及復雜程度都遠遠高于其他類型的企業，這種現象非常不利于醫療單位的穩定發展，容易對員工的積極性造成影響，為醫療單位帶來利益損害。

2、人力培養專員缺乏專業素質

在人力資源培養的過程中，培養專員的素質體現尤為重要，高素質的培養專員能為醫療單位培養到專業過硬、能力較強的員工，但在現有的培養環境中，常常存在以下問題：（1）培養專員自身的素質較差，對員工的培養準則把握不到位，造成培養人員能力的缺失；（2）在培養的過程中濫用職權，使得人力資源內部結構混亂；工作中參有個人情感因素，缺乏有效管理機制；（3）培養過程中對面試人員的素質背景了解程度欠佳，對有效數據不能進行準確的估量，這些因素都嚴重的影響了人力資源培養，缺乏專業合理的培養角度，從而造成了人力資源培養成本的浪費。

3、固步自封、因循守舊的績效體系難以留住人才

一些醫療單位目前缺乏有效的長期計劃和激勵機制，人員培訓等方面、收入分配、就業職位平均主義依然存在的現象“一刀切”。缺乏人力資源培訓、穩定的吸收和績效評估體系，就業制度不合理嚴重影響了人力資源的積極性。以云南某大型公立醫院為例，在工資收入分配方面，崗位責任的輕重和職務的高低還不及職稱重要。不合理的收入分配制度，造成了人員的不合理流動。另外競聘制度的不合理，嚴重影響了該院職工參與競聘的積極性，出現了參與人數稀少，而有能力的人員又苦于條件的限制而不能參與的場面。思想的封閉和保守，在一定程度上使得人才得不到充分利用。只有打破思想的牢籠舒服，才能更好地利用人才、留住人才，激發人才的力量，為醫院創造活力。

三、控制醫療單位人力資源培養成本的具體策略

1、優質的人力資源培養規劃

優質的人力資源培養規劃，首先要從醫療單位內部的人力資源情況開始判斷，包括醫療單位內部人力結構的崗位空缺情況，必須要做到精確的了解，把每個員工所在崗位的職能了解透徹，合理安排員工的工作范圍以及對接，培養專業素質較高，且崗位針對性較強的人才。設立的人力資源部門要嚴格遵守相應的規定，對人員培養的相關事物負責。優質的人力資源規劃還包括對培養崗位各項要求的設立，例如對培養員工的專業知識技巧、溝通能力表達、性格特點以及薪資要求等諸多方面，而且在參考標準的設立，要有相對具體的規范準則，不可根據培養人員的主觀意識來進行判斷，造成培養過程中的失敗案例。

2、培養方式的合理安排

人力資源的培養工作，初步培養較為容易，而后期培訓工作的開展才是較為重要的一部分，因為后期的相關培訓工作，包括上崗工作，才是醫療單位進行人力資源培養成本耗費的重頭戲，在此過程中造成所培養人員的流失，對醫療單位的人力資源培養成本損失最為慘重。因為在培訓過程中對資源的投入使用是不可避免的，并且需要醫療單位的大力支持，而此時員工的流失，就等于沒有為醫療單位創造價值的流失，成本浪費不言而喻。其次在人力資源培養方面，還要培養技能應該順應時代的需求，而進行適當的改革，搞清楚人才市場的內需情況，滿足人才對職業崗位的合理競爭。

（1）加大新培養成員的醫療單位融入力，促進新員工與老員工打成一片的良好工作氛圍，加快新員工對醫療單位工作環境的熟悉；（2）提倡新員工勇于創新，大膽操作的能力，避免老員工的“優勢”干擾新員工的工作積極性；（3）醫療單位培訓要具有針對性，對新老員工一視同仁，創造醫療單位價值的最大性價比。

四、結語

近年來伴隨著我國社會經濟的飛躍式發展，人力資源的選擇分配也面臨著巨大的壓力，而人力資源培養所耗費的成本，在醫療單位的成本預算中占有較大比重，并且對醫療單位的運行具有舉足輕重的地位。合理的控制人力資源所投入成本，制定針對性強的人才培養計劃，更能幫助醫療單位提升效益。醫療單位人力資源培養機制的確立，是實現醫療單位發展的必經之路，其中需要的專業經驗頗多，面對就業壓力日益嚴峻的大熔爐來講，醫療單位人力資源培養更應該科學合理的控制，有助于醫療單位的長期規劃，以及社會經濟市場的穩定發展。通過醫療單位人力資源培養的合理控制，也能提高專業人才的基本質量，更有利于人才市場的培養。也希望經過本文對醫療單位人力資源培養的詳細研究，對今后的醫療單位培養管理工作貢獻微弱的力量。

【參考文獻】

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