我國企業人力資源培訓管理問題的初步研究

劉豆豆

【摘 要】當今社會，企業用工成本不斷攀升，利潤也被逐漸壓縮；企業的多元化，也造就了員工選擇的多樣化；外界的各種誘惑，也導致員工流動性增大；隨著科技的發展，崗位工作復雜性增加，因此對員工技能要求增加。面對用工成本攀升、員工流動性大、員工技能增加等現狀，對企業的人力資源管理培訓工作提出了很大的挑戰。本文分析了人力資源培訓管理現狀及問題，希望在行業人力資源建設方面發揮積極借鑒作用。

【關鍵詞】人力資源；培訓體系；技能培訓

隨著經濟的發展，企業的用工經濟成本，時間成本等都在逐漸加大，尤其是勞動密集的企業，問題更加嚴峻。傳統的培訓體系，較難滿足企業的發展。這對培訓從業者來說提出了新的要求。新的培訓體系必將在傳統培訓體系的基礎上不斷改革優化，更加聚焦且針對性的解決所面臨的問題。

一、關于人力資源培訓體系

（一）培訓體系的概念及內容

培訓體系，是指在企業內部建立一個系統的、與企業的發展以及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系、培訓師資體系、培訓實施體系等。培訓管理體系含培訓制度、培訓過程管理、評估管理及績效考核管理等；培訓課程體系含入職培訓、崗位技能培訓、專業知識培訓、素質管理培訓等；培訓師資體系含內外部培訓講師資源，內部講師團隊的選拔、發展和激勵；培訓實施體系含培訓的組織實施，跟蹤評估及反饋、改進及提高等。它不是指單一的課程體系，而是一個有機的整體。

（二）人力資源培訓體系的特點

有效的培訓體系應該是以企業戰略為導向，著眼于企業核心需求，充分考慮員工自我發展需要的體系。

培訓工作的實際目的是服務于企業的戰略發展，提高員工崗位技能和綜合素質，同時，我們也要密切關注員工個人職業生涯發展，使得員工個人的崗位技能、綜合素質、職業發展與企業經營的戰略目標相匹配。通過培訓，讓員工在提高技能和綜合素質的基礎上，實現自我價值，并且引導員工與企業發展協同發展。

（三）人力資源培訓體系的建立

公司高層領導對培訓工作的重視，將會形成良好的文化導向，是培訓體系有效運行的先行條件；無論高層領導是在公開場合，對培訓重要性的宣揚，還是給予培訓工作上的支持或實際參與培訓，都將促進形成良好的培訓氛圍。

學習型組織文化，是培訓體系高效運轉的載體。學習型組織通過營造組織的良好學習氛圍、充分發揮員工的主觀能動性，而建立起的有機、符合人性、可持續發展的組織，這種組織具有持續的學習的能力，具有高于個人績效加總的效應。

企業各部門承擔起在培訓中的職責，高效協同工作是培訓體系建設的有效機制。好的培訓體系的運轉，需要企業各個部門協同合作。高層領導做好培訓戰略把控、培訓宣導，同時調動中層管理人員的積極性。中層管理人員，結合公司戰略發展，高層戰略要求，實際工作需要，配合人力資源部，構建屬于本企業特色的培訓體系。人力資源部結合多方需求做好培訓體系搭建及組織實施工作。各部門協作，共同推進培訓體系。

高質量課程體系是培訓體系的核心。課程體系要與企業戰略，崗位的工作，員工個人發展相結合，課程形式豐富多樣化，既有面授課又有視頻課，既有講授型又有研討型等。

高素質的師資團隊是培訓體系的源動力。企業內部講師既了解公司業務和產品，熟悉企業文化，又有豐富的工作經驗和技能。他們是企業培訓發展的重要推動者。培訓工作者要做好企業內訓師的選拔，培訓和培養工作，建立激勵機制。

二、我國企業人力資源培訓工作開展現狀

隨著科技和時代的發展，我國企業也越來越重視人才的培養和發展，培訓也越來越重要，然而我國企業的培訓的，還是存在很多不盡完善和待提高的地方。

（一）培訓管理不完善

目前大多數中小企業，沒有設立獨立的培訓部，大多數培訓崗位是歸屬人力資源部；也有一些企業沒有設立專職培訓管理人員，由人力其他模塊的同事兼任，甚至有些企業就沒有培訓人員和培訓。大多數企業，更關注業務，并沒有意識到培訓對組織和對業務的幫助。

（二）培訓需求分析不客觀

很多中小型企業培訓需求，來源于領導直接委派任務，或工作中出現問題后，用培訓來補救。這樣就造成了需求調研不全面，需求分析不客觀的情況，因而也導致出現培訓內容和實際需求不相符。

（三）培訓形式單一，培訓時間成本高

傳統企業培訓大多采用面授講授的方法，形式較單一，講授法是培訓師通過口頭語言向學員描繪情境、敘述事實、解釋概念、論證原理和闡明規律的教學方法。它具有很多優點：1、有利于提升課堂效率2、短時間內獲得大量的系統科學知識3、利于培訓師發揮主導作用等。缺點是：學員缺少實踐機會，同時講授的效果，受培訓師知識面和授課技巧等方面的影響。另外現代社會，人員流動性大，面授的方式，大大增加培訓組織者的時間成本，出現了培訓-流失-再培訓-流失-培訓這樣的不良循環。

（四）內部培訓師整體認知和授課水平不高

企業內部培訓師，是企業的財富，他們通常對公司情況很了解，且在某一領域具有豐富的專業知識。但是由于培訓師整體對培訓的認知不夠，導致他們在授課中積極性不高，把培訓僅當完成任務，甚至也有部分講師認為培訓會耽誤自己的本職工作，進而不愿意配合。另外由于內訓師未進行系統的培訓技巧的培訓，他們雖然有專業知識，但無法清晰有感染力的表達出來，大大影響培訓效果。

（五）培訓評估體系未建立

目前大多企業的培訓評估，主要運用培訓現場評估和考試來評估培訓結果，然而這些評估并未關注培訓與實際應用之間的轉化。培訓沒有后期落地跟蹤。培訓工作變成，只是為了培訓而培訓，使得培訓并未真正幫助到業務解決實際問題。

（六）培訓激勵與反饋制度未建立

大多數企業將培訓當做一種福利，并未當成一種長期培養員工的方式。由于沒有合理的激勵措施，內部培訓師不積極，授課走形式。內訓師未認真準備授課，嚴重影響培訓效果；學員參與度不高，學習積極性不高，這些都會導致學習效果不好。

另外如果培訓整體效果不佳，將會打擊組織者的積極性和自信心。培訓是一種長期型的行為，如果沒有合理的反饋及評價機制，將會影響培訓效果。

三、今后發展建議和改進措施

隨著時代的發展，人們對培訓的認知更加深入，也越來越重視培訓。很多培訓工作者，也為培訓工作的有效推進，做出了巨大的努力和改變。鑒于培訓目前存在的現狀和問題，結合市場上企業分析，提出以下建議和改進措施。

（一）建議完善培訓管理體系

由專人負責培訓管理，從前期培訓需求調研分析，到中期培訓計劃制定，到后期培訓效果的評估與反饋，全流程管理跟進。力求讓培訓管理更加科學和完善。

（二）科學的需求分析

結合組織分析、人員分析和工作任務分析等對培訓需求進行科學、全方位的分析，然后科學安排培訓工作。企業的培訓需求來源于兩個方面，一是組織的需求，二是員工的需求。組織需求主要在于戰略的變化、業務調整或轉型，以及不斷應對市場變化。員工的需求，主要體現在員工勝任力、員工績效，以及員工個人發展等。

（三）豐富培訓形式及培訓內容

采用線上線下相結合的學習方式。線上學習的內容，常為理論化或標準化操作流程類課程，建議車間的崗前培訓調整為視頻學習+操作手冊+培訓師講解+師傅代教的模式，豐富培訓形式，節約人力時間成本，同時也提高授課效果。另外也要豐富線下的培訓方法，除了傳統的講授，還要加入新的培訓方法，如研討、案例、角色扮演、頭腦風暴等。不同的培訓目標和培訓內容采用不同的培訓方法，以達成不同的培訓效果，此外我們還要同步關注員工的個人發展，做到多方面相結合。

（四）內部培訓師的培養

首先對內訓師進行意識上的引導，讓其了解到培訓師的角色定位以及培訓師的發展。其次設置適當的激勵，激發培訓師的熱情，并且建立合理的培訓考核機制，將培訓績效、獎金和晉升相掛鉤。另外要對培訓師進行系統培訓，提高培訓授課技巧，同時挖掘更多的培訓內容，在提高培訓效果的同時，保持企業培訓的源動力。

（五）科學的評估體系

任何一個培訓，我們都需要關注培訓效果的落地。只有培訓效果確實轉化及應用到企業，我們才能稱這個培訓是有效的。在后期培訓評估中，我們需要多關注，單個培訓中宣貫的理念是否統一，哪些培訓內容已經應用到工作中，組織或員工個人績效是否改進等。培訓工作者要切實關注，每一個培訓的落地效果。

（六）培訓激勵與反饋制度未建立

建立培訓激勵與反饋制度，將培訓結果與績效、獎金和晉升、工資掛鉤，同時對不合格的培訓者給予一定的處罰。通過建立一體化的激勵機制，激發員工學習的積極性，營造積極向上的學習氛圍。

四、結束語

本文通過對我國企業培訓的分析與研究，發現在實際中存在一些問題，我們需要科學理性的看待和分析這些問題，認真思考，結合實際，提出切實可行的改進建議和措施。同時我們也要意識到，學習和培訓是個不斷進步的過程，我們需要在不斷的總結中，優化每一次的培訓方案，致力于更好的推進和改善培訓項目，構建積極向上的學習氛圍，努力打造以培訓為基礎的學習型組織。

【參考文獻】

[1]劉昕.人力資源管理.[M].北京：中國人民大學出版社，2012.

[2]陳恭華.培訓管理.[M].北京：中國社會科學院出版社，2008.