領(lǐng)導不公平對團隊凝聚力的影響

祝新華

【摘 要】企業(yè)為了應對愈來愈多的挑戰(zhàn)，不斷的采用各種方式（如采用新的管理機制、完善管理分配制度、招聘高級人才、提升團隊凝聚力等）以期取得更好的績效。而在達成績效的過程中，領(lǐng)導者的角色相當重要，領(lǐng)導者的不同風格也會對績效、對團隊凝聚力產(chǎn)生不同的影響。在以往有關(guān)領(lǐng)導力對增強凝聚力的相關(guān)研究中，大多都是正性的、對組織有效的。本文主要對領(lǐng)導者在工作中的主觀不公平對團隊凝聚力的影響進行研究分析。

【關(guān)鍵詞】組織公平；團隊凝聚力；領(lǐng)導風格

一、引言

隨著物質(zhì)精神文明的發(fā)展，現(xiàn)在年輕人就業(yè)越來越看重組織中的人際關(guān)系、辦公場所舒適度等主觀感受，從而組織公平中可能產(chǎn)生主觀影響的行為越來越引起重視。盡管各種管理研究中提升績效的措施取得了較好的效果，但大部分環(huán)節(jié)畢竟需要人來執(zhí)行。組織不公平會通過不同領(lǐng)導風格體現(xiàn)，員工感受到不公平從而因為共同的不重視感而聯(lián)結(jié)在一起。

二、組織公平

組織公平感起源于古希臘哲學家蘇格拉底和柏拉圖提出有關(guān)公平的哲學思想。組織公平感不僅僅是一種客觀的公平狀態(tài)，更是組織成員對組織環(huán)境（公司相關(guān)制度、政策和領(lǐng)導者等）一種主觀的心理感知。

從現(xiàn)行研究成果來說，組織公平感的維度主要集中于分配公平、程序公平和互動公平三個方面。分配公平是組織成員相對于自身付出所得到相應資源或結(jié)果的公正性感知，組織成員對于某一事情的滿意度，往往取決于組織分配公平的程度。關(guān)于程序公平，學術(shù)界絕大部分學者認為程序公平是組織中成員對資源分配過程中所涉及原則和程序的公正性感知。互動公平，Bies和Moag從現(xiàn)實問題的觀察和研究中發(fā)現(xiàn)，組織公平感除了受分配結(jié)果和分配過程的影響以外，員工對上下級溝通的公平感知也是非常重要。由此提出了互動公平的相關(guān)概念，即互動公平不是客觀程序的公平，而是開展互動程序過程中個體對于人際互動質(zhì)量公平的感知。分配公平和程序公平中的領(lǐng)導主觀不公平因企業(yè)制度、規(guī)程、原則等受到約束，體現(xiàn)的不會太突出。但互動公平中領(lǐng)導的主觀不公平會得到更多的發(fā)揮。

三、團隊凝聚力

團隊凝聚力被定義為“群體內(nèi)成員為了共同追求組織目標與任務的實現(xiàn)，而緊密結(jié)合在一起的動態(tài)過程”。高凝聚力團隊的典型表現(xiàn)是有高昂的士氣和團隊合作意識。在個體行為上主要體現(xiàn)為成員的互助、分擔工作、參與群體決策、坦誠溝通、有共同的目標等。凝聚力也會產(chǎn)生一種團隊的歸屬感，凝聚力高的團隊能提供一種溫暖且團結(jié)的氛圍，促進團隊成員之間的相互接納及相互信任。

凝聚力這一概念最早是由群體動力學派的著名心理學家LEWIN在2O世紀5O年代提出的。他認為，凝聚力概念應該著重個人如何感覺其自身與某個特定群體的關(guān)系，而個體愿意留在群體中的原因是群體能夠幫助個體實現(xiàn)其目標。FESTIN-GER等指出，凝聚力是使群體成員留在該群體中的各種因素的合力。之后很多學者對凝聚力的定義都受到了上述兩位學者的影響。BOLLEN等[1]對凝聚力的界定更加明確，他們認為群體凝聚力是個人對于特定群體的歸屬感，或個人和組內(nèi)其他成員之間的共同情感。

對凝聚力結(jié)構(gòu)的認識，經(jīng)歷了一個從單維度到多維度的過程。在早期文獻中，一些學者把凝聚力當成一個一維的概念，但很多研究者并不認同這一觀點，如ZACCARO[2]等認為凝聚力包括任務凝聚力和社交凝聚力2個維度。任務凝聚力指的是團體內(nèi)的成員為達到某個目標而愿意在一起工作的程度；社交凝聚力反映隊員之間彼此喜歡和愉快交往的程度。BEAL等[3]則認為凝聚力具有3個維度。他們應用元分析法對既有的凝聚力文獻進行了研究，將凝聚力分為人際吸引力、任務承諾和歸屬感。歸屬感是不同于其他學者觀點的新維度，而且被視為凝聚力為三維度中最重要的一個維度。BOLLEN 等[11]也高度認同歸屬感的重要性。他們認為，如果成員沒有將自己視為群體的一員，那群體規(guī)范、價值觀或其他群體特征也就很難影響到他，所以對其他成員的喜歡或吸引力、對群體的滿意等都建立在歸屬感的基礎(chǔ)上。

通過以上觀點可以看出凝聚力是因某種意愿而彼此聯(lián)結(jié)的狀態(tài)，無論是因為某種目標還是彼此喜歡愉悅的感覺，而是更側(cè)重強調(diào)歸宿感。

四、領(lǐng)導風格

長期以來，人們發(fā)現(xiàn)即使擁有豐富職業(yè)經(jīng)驗的高管的企業(yè)組織，也并不一定意味著高績效[4]。在情景一定的條件下，領(lǐng)導風格常常被認為是導致組織績效差異的重要因素（Bons、Fiedler.1976）。

所謂領(lǐng)導風格，是指高管指導下屬（部門、團隊或個體）工作中所展現(xiàn)的一種行為模式（Bons、Fiedler，1976）。根據(jù)弗雷德·費德勒（Fred Fiedler）的權(quán)變領(lǐng)導理論，領(lǐng)導風格大致可以依據(jù)高管的動機結(jié)構(gòu)劃分為任務取向型和關(guān)系取向型（Bons、Fiedler，1976）。任務取向型領(lǐng)導風格的主要特征是以任務為中心.為了工作任務而不惜損害人際關(guān)系，重視通過任務的完成來滿足自尊心并將之作為領(lǐng)導績效的評價標準；與之不同的是，關(guān)系取向的領(lǐng)導風格是以人際關(guān)系為中心，樂意與他人建立良好的人際關(guān)系，對同事與下屬多采用諒解、支持和共享的態(tài)度（Bons、Fiedler，1976）。費德勒關(guān)于領(lǐng)導風格的分類，與勒溫（K·Lewin）、利克特（R ·Likert）、以及行為主義學派一脈相承，具有典型的代表性（Fiedler，1996）。所不同的是，費德勒認為高管的領(lǐng)導風格具有較好的穩(wěn)定性，與個體的特征密切相關(guān)，可以由其開發(fā)的“最難共事者問卷”（1east preferred co—worker questionnaire，LPC）進行測量和區(qū)分。

任務取向型領(lǐng)導風格為了任務不惜損害人際關(guān)系，領(lǐng)導會將更多的資源和情感轉(zhuǎn)移到對完成任務有重要影響的人員身上，而忽視不占主導卻不可或缺的崗位人員，這其中容易產(chǎn)生主觀的不公平。關(guān)系取向的領(lǐng)導風格是以人際為中心，雖然樂意與他人建立良好的關(guān)系，但往往這種關(guān)系的領(lǐng)導最容易存在著主觀不公平行為。他們會根據(jù)自己的偏好和喜愛來處理與下屬的人際關(guān)系，在組織互動中明顯表現(xiàn)出不公平。為了掌握整個局面，在組織決策、信息透明等方面通過互動參與程度讓員工感受到不一樣的重視感。

五、組織公平、團隊凝聚力、領(lǐng)導風格的相關(guān)研究[5]

目前對組織公平、團隊凝聚力與領(lǐng)導風格三者之間的研究較少，兩兩關(guān)系的研究成果較多。Mumin Dayan和Anthony Di Benedetto在程序公平、互動公平與團隊質(zhì)量一文中認為程序公平對群體凝聚力有顯著影響，而互動公平影響不顯著。但這是基于外國員工的研究，也沒有提及分配公平對群體凝聚力的影響。宋衛(wèi)芳[6]研究表明組織公平感對群體凝聚力有顯著的正向影響。

交易型領(lǐng)導對組織公平認知的影響較為復雜，其對程序公平具有顯著的影響，而對分配公平影響不顯著。這可能是由于領(lǐng)導者視那些人際關(guān)系質(zhì)量好的下屬為圈內(nèi)人，給予其更多的利益或資源所導致的對分配公平的損害[7]。

安德森（1975）研究認為，教練員應該向隊員闡明運動隊的目標和策略，這樣團隊凝聚力才能發(fā)展。卡倫（1981）研究指出，教練民主型決策風格比專制型決策風格更有利于團隊凝聚力的形成與發(fā)展。李紅軍（2005）的研究中證明我國青年籃球隊教練員的領(lǐng)導行為及其素質(zhì)與球隊凝聚力有顯著的影響關(guān)系。

六、結(jié)論

團隊A為因業(yè)務發(fā)展兩個部門整合而成，領(lǐng)導甲屬于關(guān)系取向的領(lǐng)導風格。通過對團隊A下屬的某部門一年多的跟蹤觀察研究發(fā)現(xiàn)：因甲領(lǐng)導在工作互動中信息不透明，即便不重要的信息也只透露給他比較喜歡或重視的人，而該人的工作卻不是關(guān)鍵重要崗位。從而讓其他員工因為被忽視而相互團結(jié)，互相溫暖，從而促進被忽視者之間的相互接納及相互信任。目前，某部門大多數(shù)人員達到了空前團結(jié)的狀態(tài)。

綜上所述，通過對組織公平、團隊凝聚力及領(lǐng)導風格觀點的分析，結(jié)合A團隊的實際情況研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導不公平確實會對團隊凝聚力產(chǎn)生影響且會在一定程度上增加團隊凝聚力。

七、問題與研究展望

該研究中僅限于對于個別整合團隊凝聚力的研究，且該團隊中還存在共事時間、同事間情感等因素影響。其他類型團隊是否適用，還有待于后續(xù)進一步研究發(fā)現(xiàn)。

【參考文獻】

[1] B0LLEN K A，HOYLE R H.Perceived Cohesion：A Conceptual and Empirical Examination[J].Social Forces，1990，69（2）：479～504

[2] ZACCARO S J，MCCOY M C.The Effects of Task and Interpersonal Cohesiveness on Performance of a Disjunctive Group Task[J].Journal of Applied Social Psychology，1988，18（10）：837～851

[3] BEAL D J，COHEN R R，BURKE M J，et a1.Co—hesion and Performance in Groups：A Meta-analytic Clarification of Construct Relations[J].Journal of Applied Psychology，2003，88（6）：989～1004

[4] Bons，P.M.，F(xiàn)iedler，F(xiàn).E.Changes in organizational leadership and the behavior of relationship — and task—motivated 1eaders [J]. Administrative Science Quarterly，1976，21（3）：453—473.

[5] Mumin Dayan， Anthony Di Benedetto. Procedural and interactional justice perceptions and teamwork quality. Journal of Business & Industrialn Marketing.2008

[6] 宋衛(wèi)芳.領(lǐng)導-成員交換關(guān)系差異、公平感與群體凝聚力的關(guān)系[D].河南大學，2008.

[7] 朱天一. 領(lǐng)導風格與員工工作滿意的關(guān)系——組織公平認知為中介效果的研究[D].蘇州大學東吳商學院，2012.