勘察設計企業如何構建有效的人力資源退出機制

劉娜

【摘 要】勘察設計企業是我國工程建設領域的先行者，我國大型勘察設計企業都是由事業單位轉制而來，盡量在人力資源制度方面有了一定的改革成效，但仍然沒能完全擺脫國有企業在員工管理上普遍存在的困擾，尤其在員工退出機制上有所缺失。隨著勘察設計行業要求的規范化，市場競爭的國際化，我國勘察設計企業所暴露的人力資源不足、素質更迭緩慢、人員冗余等問題迫使企業對現有人力資源進行盤活，試圖構建完善的人力資源退出機制，打造一支高素質、具有較強的競爭力的人才隊伍。

【關鍵詞】勘察設計；人力資源；退出機制

一、勘察設計企業建立人力資源退出機制的必要性

1、勘察設計行業是一個知識密集型的企業，專業技術人員是第一生產力，作為知識的載體其重要性日益明顯，生產力的高低主要取決于他們不斷學習的能力和日積月累的時間經驗。由于技術人員所學的專業限制，各崗位之間很難形成有效的流動和輪崗機制，趨于靜止狀態的員工和崗位很難形成內部的充分競爭，致使員工普通習慣于固定的工作模式。這在客觀上造成員工安于現狀，學習懈怠、缺乏創新，面向業務不能有效提升綜合素質、激發進取精神，將個人智力資本轉化為價值。

2、勘察設計行業大多都是國有體制，退出機制基本上處于缺失狀態。雖然很多國有企業建立了自己的績效考核體制，但針對績效考核結果的應用卻趨于形式，對于績效差的員工并未依據程度的不同采取降職、調整、解雇等退工機制。

3、人力資源退出機制是企業人力資源戰略的重要組成部分。一個企業如果缺乏有效的退出機制，員工能進不能出，干部能上不能下，將導致企業無法進行正常的人員代謝，員工隊伍缺乏危機意識和競爭意識，組織惰化、員工惰化。建立人才退出機制，可以將企業的新陳代謝速度加快。員工將壓力轉化為動力，充分發揮自身的積極性，保證人員隊伍整體的高素質運轉，為企業的長久發展提供動力。

二、如何理解人力資源退出機制

人才退出機制是企業根據業務發展戰略的需要，為實現組織人員、崗位、績效及薪酬的匹配，以定期的績效考核結果為依據，對績效表現不佳的員工進行相應的降職、調崗、離職等而建立的一種動態的、連續的員工能上能下、能進能出的，暫時或永久性離開企業工作崗位的一種人力資源管理方式。

三、勘察設計企業退出機制缺失的主要原因

企業退出機制缺失主要有外部和內部兩方面因素。外部因素不外乎是國家、上級企業或是相關管理部門的有關政策，國有企業與民營企業在承擔社會責任、受到體制限制以及企業文化特征等等方面都有著很大的區別。勘察設計企業難以通過相應的合法程序完全自主根據企業生產經營實際決定冗余人員及其去留。

內部因素其一是由于企業內部績效考核制度流于形式，無法與退出機制相輔相成。由于勘察設計企業行業特性，專業性極強，難以形成各部門之間員工交流及輪崗機制，內部流動性不強容易造成員工在無壓力下工作，組織和員工惰化，無法充分發揮績效考核的作用。

其二，勘察設計企業大多是由事業體制改制而來，在改革、轉型的過程中，形成的退養、離崗待薪、內退等具有一定歷史時期特征的政策安排仍然存在于現有企業中，為企業退出機制的推行造成了一定的阻礙作用。

四、如何構建完善的人力資源退出機制

1、健全企業人力資源管理規章制度

企業退出機制是企業人力資源管理中的重要環節，是人員流動、盤活的重要手段之一。勘察設計企業是一個知識密集型企業，需要專業技術人員豐富的工作經驗和不斷學習的動力作為推動力。對于不能為企業創造價值的人員，我們要及時的清退才能引進更新鮮的血液，這就要求我們要有極有利的制度作為推動依據。因此，企業要根據自身的行業特點，在國家法律法規相關政策的保障下，制定適合企業自身的員工退出機制政策，合理、合法、公平的維護企業進出人的權利。

2、建立競爭意識、創新精神的企業文化

退出機制的制定并不是以清退員工為主要目的，實際上是為了培養員工的競爭意識，“沒有壓力就沒有動力”，對于我們勘察設計企業，技術人員的創新精神，競爭意識是企業在行業競爭中獲得持續發展的源泉、內因和驅動力。沒有動力的企業將原地踏步或者終究被淘汰。競爭和創新能促進企業內部人才合理流動，讓企業人才蓄水池流動起來。

3、建立基于績效考核制度的員工退出機制

企業的退出機制要基于績效考核制度為依據，人才退出的過程是一個循序漸進的過程，因此良好的人才退出機制也應該是各個環節的有效匹配。通常人才的退出機制是以定期的績效考核為基礎的。根據考核結果，對員工的近期工作表現進行審核和評價，然后以考核的結果為依據作出相應的人事決策，如降職、降薪、調崗、退休甚至解雇，這樣就可以定期檢查企業中人崗匹配程度并及時進行調整，保持企業中人員、崗位與能力的匹配。

要做好這一環節的工作，企業需要一個軟著陸，也就是說員工績效考核達不到要求并不直接導致退出企業，企業要針對性的對每個員工績效考核的結果做出具體分許和恰當的反饋：對于那些本來很有潛力和能力、但人崗不匹配的人員，我們采取退出目前的崗位到新的適合其的崗位方式；而對于那些有學習能力，但缺乏系統培訓的人員，采取離崗培訓或在職培訓的退出方式；只有那些績效低下且已經沒有潛力和那些與企業需求不相匹配的員工才會直接面臨退出企業的結果。

4、員工培訓機制作為支撐

培訓機制是退出機制有效運行的基礎，不是一次的績效考核就能決定人員的是否退出。對于每個員工績效考核的結果我們都要進行恰當的分析和反饋，通過崗位、能力的分析進行相應有針對性的培訓，達到人崗匹配的最終目標。對于自身資質不錯，但與崗位不匹配的人員或者缺乏專業技術的人員我們要制定針對性的培訓計劃；對于培訓后仍不能勝任工作的人員，我們將采用退出企業的方案。培訓機制制定的目的就是加強內部人才建設，實施多元化的職業發展規劃與管理，規范關鍵崗位繼任人才培育流程建設等，留住人才，培育人才。

5、建立嚴密規范的退出流程

人力資源退出機制中要制定嚴密規范的流程，要防范退出帶來的法律風險，當然企業也要根據國家的法律等因素履行經濟賠償。退出程序要透明、規范及人性化。當員工真正退出企業的選擇時，企業要嚴格遵守退出政策，制定嚴密規范的實施程序，公開有序地穩妥操作，防止因人而異、暗箱操作，使員工產生不公正感，引發新的沖突。

五、結論

隨著市場化的發展，國內外競爭幾近白熱化，勘察設計企業伴隨著全國范圍內基礎建設高潮的掀起，越來越多勘察設計企業已對海外市場趨之若鶩。國有勘察設計企業要想在市場有立足之地，就必須深化改革，建立有效的人力資源退出機制，優化人力資源結構，提高企業效率。綜上所述，人力資源退出機制的構建是勘察設計企業不可忽視的話題，是保障企業人力資源活力的重要手段。

【參考文獻】

[1]如何構架國有企業員工退出機制.華恒智信人力資源顧問有限公司

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