淺談新形勢下事業單位人力資源管理存在的問題與對策

蔣亞

【摘 要】事業單位有服務社會、維持社會公平的重要職能作用，因此事業單位工作人員必須要具有較高的職業素質，業務能力和責任道德，為此事業單位能夠做好人力資源管理工作十分重要。但很顯然由于受到歷史、體制等因素影響，現下的事業單位人力資源管理方式已經與新形勢發展不相適應，本文中筆者將對新形勢下事業單位人力資源管理存在的問題與對策做出以下研究。

【關鍵詞】新形勢下；事業單位；人力資源；存在問題；對策

在事業單位建設發展過程中，人力資源管理工作起著關鍵性的戰略作用，尤其是在新形勢背景下，更是對事業人員工作人員提出了更高的能力要求，但很顯然現下的事業單位在人力資源管理方面還存在一定的問題，這對事業單位服務社會、回報社會的職能作用發揮造了一定的影響，為了能夠更好的推動我國事業單位發展，對新形勢下事業單位人力資源管理存在的問題與對策做出研究十分必要。

一、新形勢下事業單位人力資源管理存在的問題

（一）事業單位人力資源管理觀念陳舊

人力資源管理觀念陳舊是現下事業單位人力資源管理工作中存在的主要問題，在新時期背景下，對于任何一個單位來說，人力資源都是最寶貴的資源，同時也是內部核心的資源，但事業單位由于在過去的較長的時間內一直受計劃經濟運作管理模式支配，因此在人力資源管理方面不夠重視，并未將人力資源管理視作一項戰略性的工作，而是作為一項任務性工作完成[1]。這使得事業單位人力資源管理工作開展中，出現了管理機構不健全、管理者數量不夠、管理者專注日常瑣事、人力資源管理工作面狹窄、工作缺乏創造性等一系列的問題，這都表示現下的事業單位人事管理工作觀念比較陳舊，管理模式沒有突破傳統模式的桎梏，與新時期發展形勢不相適應，阻礙了事業單位的進一步發展。

（二）管理者不具備現代人力資源管理能力

人才是事業單位發展的必備資源，而人才資源價值能否得到實現，與人力資源管理者的科學管理有很大的關系，但是很顯然從筆者的調查研究發現，我國大多數從事人力資源管理的人員，并非人力資源管理科班專業出身，因此不具備現代人力資源管理理論知識和實踐能力，主要表現在人力資源管理者不能做到“以人為核心”，往往是“以事為核心”，同時沒有將精力投放在調配職工工作積極性和培養單位情感文化上，而是忙于日常工作瑣事。此外現下多數的事業單位，還很少組織人力資源管理者進行針對性的培訓，這更是嚴重的影響了事業單位人力資管管理者新代管理觀念的接收，而很顯然若是不能提升事業單位人事管理者的工作業務能力，那么人力資源管理改革也將成為紙上談兵，無法適應事業單位科學發展的需要，因此管理者不具備現代人力資源管理能力是現下事業單位人力資源管理工作中存在的重要問題。

（三）收入分配制度和激勵調節作用不足

收入分配制度和激勵調節作用不足也是現下事業單位人力資源管理工作中存在的重要問題，這主要是因為自建國以來，受計劃經濟體制影響，事業單位在分配制度方面，采用的一直領導干部終身責任制和員工終身制制度，這為事業單位員工樹立了一種“鐵飯碗”的思想，一種安逸的意識開始扎根于事業單位員工的思想深處，使得事業單位員工競爭進取意識淡薄，無法更好的發揮職能崗位作用，對社會服務工作造成一定的影響。此外很多事業單位還一種遵循平均主義，把崗位津貼按照固定的比例進行發放，這種收入分配制度方式，在社會主義經濟建設初期社會各個層面還起著一定的作用，但是隨著社會的不斷發展，這種用政治上的平等，來看待人事組織收入分配的思想，顯然已經已經與社會的發展需求不相適應，容易使員工產生抵觸情緒，影響員工職能崗位工作積極性發揮。

（四）人力資源管理績效考核流于形式

在事業單位人力資源管理工作開展中，績效考核是工資分配、職稱晉升、人才培養的基礎，是發揮職工工作熱情的關鍵，但很顯然現階段事業單位的人事績效考核還存在很多的問題，可以從以下幾個方面做出分析。首先績效考核體系不夠科學健全，缺乏對不同層次人員的分類考核體系，同時不重視平時考核，年終考核與平時考核缺乏聯系。其次人事管理考核無據可查，主要是指考核指標操作性低，沒有量化業績指標進行評價，同時考核的標準和考核的程序也十分簡單，不重視民主測評，很少聽取群眾的意見，甚至在人事績效考核中存在“人情分”“印象分”等弊端問題。最后是不注重對績效考核工作的總結，只有考核，但是卻沒有考核結果，并沒有依照于人事考核對員工的薪資、職位晉升和福利發放做出改動，這就使得人力資源管理績效考核流于形式，從而對事業單位人事管理工作造成很大的影響。

二、新形勢下事業單位人力資源管理存在問題的解決對策

（一）樹立現代化人力資源管理觀念

事業單位是具有鮮明中國特色的重要組織，擔負著社會服務事業的建設任務，因此事業單位能夠發揮人力資源管理優勢至為重要。而在新時期背景下，若是想要保障事業單位人力資源管理工作取得進一步的突破，就必須要摒棄傳統管理模式的桎梏，樹立現代化人力資源管理觀念，對此筆者提出以下兩個方面的建議[3]。第一提升人力資源管理重視程度，打破以往落后的人事、人才管理思想，充分的認識到人力資源管理的重要意義，并把人力資源管理作為推動事業單位良性運作和發展的動力，通過各種途徑和方法，從而提升人力資源管理利用率。第二現代人力資源管理理念是以人為本、以人為核心、以人為基礎的管理理念，因此事業單位在進行人力資源管理時，必須要實現從“管理人”到“影響人”的觀念轉變，實現從“著力對現有的人力資源做出維護”轉變為“著力資源開發與能力提高做出管理”這樣才能推動事業單位人力資源管理工作發展。

（二）提高人力資源管理者工作水平

事業單位人事管理者不具備現代人力資源管理能力，無疑對事業單位人力資源管理改革發展造成了一定的影響，而導致此種現象的原因，一方面是由于我國高等院校是從上個世紀九十年代才開始設立人力資源管理專業，因此現下很多的人事管理者未受過正規的專業學習，而另一方面則是因為現下的很多的事業單位人事管理者多為半路出家，是從別的部門轉調過來，因此現代人力資源管理知識掌握有限[4]。基于我國現下事業單位人事管理者素質偏低的事實，事業單位有必要加大培訓投入，如在這個過程中，事業單位可以與高校或者政府展開合作，聘請高校的人力資源管理專家，針對事業單位人力資源發展情況，量身定做、切合實際的培訓教育體系，這樣才能促使內部的人事管理者現代人力資源管理能力不斷提升。此外事業單位還應該切實的推行人事管理者持證上崗制度，這樣才能更好的確保人事管理崗位職能作用得到發揮，從而為事業單位人力資源管理工作發展提供保障。

（三）推進事業單位收入分配制度改革

目前事業單位涉及的工作崗位種類繁多，因此很顯然統一口徑的工資制度，無法滿足所有崗位的工作特點和要求，容易出現不公平的問題，從而影響事業單位員工的工作熱情，因此在在新時期背景下，若是想要更好的發揮出事業單位人力資源管理優勢，推進事業單位收入分配制度改革是存在一定必要性的。對此筆者建議，事業單位可以建立完善的以崗定薪的基本薪酬制度，如結合不同崗位勞動、資本、技術、管理、生產等實際困難程度，從而對不同單位、不同部門、不同崗位進行分類管理的收入分配，從而打破“平均主義”和“吃大鍋飯”的局面，提高事業單位員工工作的積極性、主動性和創造性。此外在以崗定薪的基本薪酬制度下，還可以建立以工作期績效為基礎的崗位激勵制度，激勵的方式包括獎金、禮品、職位晉升多個方面，通過這樣的認識管理方式賞識事業單位職工的成長和進步，這樣不僅可以更好的保障事業單位職工能力、才識、作用得到更好的發揮，同時也可以進一步的激發事業單位職工工作熱情。

（四）建立有效人事管理考核制度

在事業單位人力資源管理工作開展中，建立有效人事管理考核制度十分重要，可以起到激勵、規范、支持、指示等作用，為事業單位工作目標實現做出保障，對此筆者提出以下幾個方面的建議。第一采取日常考核和定期考核相結合的綜合考核方式，在日常考核過程中，以動態化的考核方式為主，而且可以每月、美半年持續一次考核，同時將考核結果與年終考核相結合[5]。第二建立定性指標和定量指標相結合的考核指標體系，同時要保障考核指標具有可操作性，如可以根據人事單位職能崗位工作特點，從“德”“能”“勤”“績”“廉”五個方面出發，從而確保事業單位人事考核有據可依。最后是將績效考核結果與員工薪資、職位晉升和福利發放建立聯動關系，并且還需要根據考核情況，建立相關的懲罰措施，確保在人事績效考核下，可以對每個職工公正、公平的做出評判，無“暗箱操作”無領導的“一言堂”，從而獎勤罰懶，為事業單位人事管理工作發展推動做出保障。

三、總結

事業單位人力資源管理是社會人力資源管理體系的重要組成部分，而在新形勢背景下，對事業單位人力資源管理工作提出了更高的要求，為此事業單位應該認清自身人力資源管理問題所在，并積極主動的尋找對策方法，這樣才能更好的發揮事業單位人力資源管理優勢，從而為國家建設發展提供推動力量，從而推動事業單位更為長遠的發展。

【參考文獻】

[1]孔烜.新形勢下事業單位人力資源管理面臨的問題和對策研究[J].現代經濟信息，2017（15）：136.

[2]張健偉.新形勢下衛生事業單位人力資源管理的問題與應對途徑分析[J].現代國企研究，2017（04）：133-134.

[3]趙壽斌.人力資源管理在新形勢下事業單位面臨的困境和對策[J].知識經濟，2016（15）：93.

[4]張存金，程祥華.淺談新形勢下事業單位人力資源管理改革存在的問題和對策[J].人才資源開發，2016（04）：23.

[5]聶劍，陳蓓蓓，劉慧蘭，楊磊.新形勢下事業單位人力資源管理改革問題和對策[J].價格月刊，2016（07）：91-94.