“互聯網+”時代下網約工勞動關系的認定

陳燕 郝冉

【摘 要】 隨著互聯網技術的新興發展，網絡技術者在勞動者與消費者之間構建了新型的網絡平臺，該種模式與傳統的實體用工模式存在較大差異，本文在該背景下分析新型網絡平臺在勞動用工方面的特點，并根據不同情況分析該網絡平臺所提供的服務是否應被認定為勞動關系，以及如何認定的依據，以明確互聯網平臺與網約工之間的法律地位。

【關鍵詞】 網絡平臺 勞動關系 網約工

一、網約工的發展背景及特性

21世紀以來，“互聯網+”技術正被應用于越來越多的領域。將這種共享經濟模式運用于網絡工作方面，即產生了組織型網絡平臺，該平臺通過網絡技術為勞務提供者和需求者搭建了一個中間性平臺并由雙方在該平臺上自行締結服務合同，如網約車、外賣送餐、同城速遞、網約家政等平臺均采取這一模式。平臺通過勞務定價、接收勞務要約、配置勞動力的方式組織整個交易鏈條，形成了“勞務需求者—平臺”、“平臺—勞務提供者”兩個合同關系。

該群體打破了企業與員工之間的固定勞動關系，建立了包括網約車司機、網約快遞員、網約家政服務等不同職業者在內的網絡新型勞動者，相較于傳統工作群體，該群體具有以下幾個方面的特色：（1）無固定的工作場所和時間，其無需像傳統工作人員日常打卡上下班，而僅在勞務需求者在平臺上有某種需求時才提供特定勞務;（2）工資不特定，該群體所獲得的收益往往與其接單量及所付出的勞務息息相關，與個體經營具有一定的相似性。

結合實際情況，筆者認為：基于網約工與平臺之間固定關系程度的不同，可以將網約工的工作模式分為以下幾種情況：（1）網約工在平臺注冊信息并通過審核后，與網約平臺簽訂《合作協議》，根據協議內容，由網約工直接向客戶提供勞動服務，并將收取的服務費用按照一定的比例劃分給網絡平臺;（2）平臺發布招聘信息，由網約工與平臺簽訂勞動合同，網約工享有基本薪酬、勞動補貼等，同時，根據平臺的要求，勞動者在特定時間必須在崗;（3）部分人將該平臺上的工作視為一種業余工作，僅在其主要生活空余之時才在該平臺上表達自己愿意提供服務的意愿，并與消費者自行締結合同。（4）網約工平臺與提供特定服務的企業簽訂協議，即由該平臺提供工作機會，由該企業提供工作者，雙方屬于合作關系。

二、網約工行業存在的現實法律問題

（1）法律性質、內容均未界定

由于網絡發展的高速性及法律本身的滯后性，現行法律規定尚未對網約工的法律性質作明確界定，也正因如此，網約工所享有的權利、維權手段等內容均不明確，在網約工數量日益增多的情況下，其與網約平臺之間的法律關系過于模糊，在維護權利及利益保障上無法得到有效支持。

（2）網約工的權益保障不充分

網約工的工資待遇、職業安全、社會保障得不到充分保護。雖然網約工能夠從其注冊的平臺中獲取一定好處，但該利益所得主要是依仗自身的勞動成果，實踐中網約工還需將所獲利益的一部分上交給網約平臺，相較于傳統的工作模式，網約工并未享受到《勞動法》規定的勞動者的其他合法權益，利益受到損害。

（3）網約工的社會保障制度不完善

目前，網約工模式主要存在于較為發達的城市，并未達到大面積覆蓋的程度，且沒有法律保障依據，故社會上的勞動保障機構并不重視網約工的合法權益;但從共享經濟模式下網約工的發展情況來看，未來將會有越來越多的年輕人入駐該平臺，故當這一群體權益遭受到侵害時，社會不可能也不應當對其漠視不管，其應當發揮自身的社會力量，保護網約工這一群體權利，以營造良好的社會效應。

三、網約工與網約平臺的法律性質分析

如果將網約工一并納入勞動關系，則不符合生活實際，有失公平;筆者認為，需根據具體情況判斷網約工與平臺之間的法律性質，以為其權利得到法律保護提供理論基礎。在此，筆者將按照前面提到的四種情況分別分析法律性質：

針對第一種類型，筆者認為：需要結合實際情況及法律對勞動關系的認定來判斷其能夠劃為勞動關系。將《關于確立勞動關系有關事項的通知》中判斷是否是勞動關系的標準應用于“網約工”工作模式下，主要包括以下三個方面：（1）該網絡平臺與網約工是否符合法律、法規規定的主體資格;（2）網約工是否受到了該網絡服務平臺的管理，是否應當遵守該網絡平臺所制定的各項勞動規章制度，是否從事該平臺安排的有報酬的勞動;（3）網約工提供的勞動是否是該平臺業務的組成部分。因此，網約工與網絡平臺需具備一定的從屬性，才能夠具有勞動關系，主要表現在人身從屬性、經濟從屬性及組織從屬性三個方面。部分學者認為網約工與平臺之間沒有固定的工作時間、場所及很多工作是由網約工自行決定的，故不應當認定為勞動關系。筆者認為：需結合實際情況確認互聯網平臺公司本身的性質以進一步探討法律關系的歸屬。多數情況下，網約平臺公司與網約工簽訂合作協議，故在網約工主張其與平臺存在勞動關系并要求權益保護的情況下，網約平臺以合作關系作為抗辯理由。實際上，網約平臺作為一個互聯網平臺，其在經濟、社會地位、技術操作等方面較于網約工來說，均處于優勢地位，且網約工注冊進入平臺時，大多數是與平臺簽訂平臺已事先擬定好的協議，從利益最大化角度出發，平臺會通過協議規定的內容以盡可能維護自己的合法權益并規避后期可能會發生的事故給自身帶來的法律風險。而且，平臺的協議中也包含了對資格審核、提供服務或勞務的內容、收取費用的標準、入職培訓內容、風險分擔等內容，雖然網約工工作地點與時間并不固定，但在完成工作時均應當遵循服務平臺對工作提出的各方面要求，實際上，從網約工接到工作信息到最后由消費者在平臺上對網約工的服務作出評價這一系列過程均會在平臺上反映出來，故平臺始終掌握著網約工提供的服務信息，而大部分平臺也會根據勞動者的服務情況對網約工實施一定的獎懲措施。故整個過程，平臺公司對于網約工起到了一個監督管理的作用。有學者主張：網約工與網絡平臺之間的關系為勞務關系，且實際操作下，網約車公司為了規避其法律責任，也會選擇與網約工簽訂勞務合同。勞動合同和勞務合同最大的區別在于勞動者的工作待遇上，勞務合同中雙方當事人在經濟、法律地位上均是平等的，雙方當事人之間沒有管理與被管理的關系。但從以下上分析可以得出，網約工整個工作的過程、報酬的取得、規則的遵守上，網約工均處于被動狀態，兩者之間的關系并不平等，故其并不屬于勞務合同。筆者認為，雖然網約工無需日常打卡，但其受到了網約平臺的制度約束，網約平臺也會通過不同于實體工作的方式對網約工業績進行考核和獎懲，雙方之間具有人身從屬性，雖然網約工的工資并非直接由平臺予以支付，但其工資高低與該平臺的管理掛鉤，故具有經濟從屬性。相對于日常工作，網約工的組織從屬性較弱，但其之所以能夠為消費者提供服務，也是基于其在該平臺上注冊的服務信息，故也并非與該組織不存在任何聯系。綜合以上客觀情況來看，該種類型的網約工與平臺之間應當歸屬于勞動關系。

針對第二種類型，由于工作者與網絡平臺之間已存在《勞動合同》且雙方之間的工作模式、薪酬待遇、網約工權利等與實際工作本質上并無差異，故應當認定網絡平臺與工作者之間為勞動關系;針對第三種類型，雖然網約工也借助了該平臺提供服務，但網約工平臺僅僅是為網約工提供了一種選擇，其工作時間支配完全由網約工自主決定的，除在利益上掛鉤外，不具有人身從屬性和組織從屬性，不應當劃為勞動關系;第四種模式下，根據網約平臺與合作企業之間的合作模式的不同，會產生不同的法律關系，如勞務派遣關系、承攬合同關系、居間合同關系等，這些多種關系建立雙方是網約平臺及企業單位，故當事人雙方必然會以合同形式約定網約工的工作性質，故不大可能存在勞務沖突，若沒有簽訂合同，也可以根據實際提供勞務的情況對其性質進行定性，因此，當網約工的合法權益受到侵害時，其完全可以依據合同或者實際工作履行情況向企業單位或者網約平臺主張權利而獲得補償。

綜合來看，依據《通知》中對勞動關系的界定，需要根據具體實踐情況，來劃分網約工與網約平臺之間的關系界定，以盡可能保障在網絡上工作的網約工這一不斷擴大群體的合法權益。

【參考文獻】

[1] 吳美娟：《“互聯網+”時代網約工勞動關系認定及權益保護》[J]，黑龍江省政法管理干部學院學報，2019，（01），84-88.

[2] 穆隨心，王昭：《共享經濟背景下網約車司機勞動關系認定探析》[J]，河南財經政法大學學報，2018，33（01），34-42.

[3] 水雅欣：《“互聯網+”時代網約工勞動權益保障研究》[J]，哈爾濱師范大學社會科學學報，2018，9（05），83-86.

[4] 熊偉，賀玲;《勞動關系確認理論之反思——以網約車平臺公司與注冊司機之關系認定問題為視角》[J]，西南民族大學學報（人文社科版），2018，39（09），101-105.

[5] 金超：《勞動關系視角下的網約用工糾紛研究》[J]，中國勞動關系學院學報，2018，32（02），31-38.

作者簡介：陳燕（1998--）女，漢族，安徽滁州人，安徽財經大學法學院，2016級本科生，法學專業;

郝冉（1999--）女，漢族，安徽六安，安徽財經大學法學院，2017級本科生，法學專業;