某市級有線電視企業減員增效實施探究

王笑偉 王佳

【摘 要】 本文所研究的對象是一家市級有線電視運營企業，屬于省級廣電有線公司下的市級分公司（以下簡稱公司）。在互聯網高速發展的大環境下，為促進公司轉型升級，有效提升經營管理水平和核心競爭力，穩定員工隊伍，提高人員效能，使得公司人力成本與企業效益之間取得平衡。筆者從節約人力成本，盤活人才隊伍的角度，對公司實行減員增效工作，進行了實操性探究。

【關鍵詞】 國有企業 減員增效 編制管理 人才建設

一.目的意義

1.控制用工成本，減輕經營壓力。人工成本目前是公司的一項重大支出，公司的人事費用率（人工成本較公司營收占比）超過了30%，且由于社保規范等因素在逐年上漲。控制人工成本成為公司人力資源管理的一項重要工作。

隨著市場競爭加劇，公司用戶流失、業務轉型，公司利潤指標完成難度逐年增大，經營壓力巨大。通過減員增效的舉措，實現人工成本的有效控制，有助于促進公司利潤指標的實現。

2.精簡員工總量，提升管理水平。按照省公司提供的市公司平均數據，公司的人均用戶、人均利潤率均未達到均值。公司需要通過相關舉措，降低員工總量，清理人員冗余，逐步提升公司內部管理指標。

通過持續重組和深化用工制度改革，明確用工控制方向，逐步完善人員分流政策，使員工隊伍盤活，在新形勢下優化公司的各項人力資源管理制度，使得公司的管理水平得到有效提升。

3.改善人員結構，建設人才梯隊。公司經歷了前期的高速發展，近幾年來由于人員流失，人才引入放緩，目前出現了人員結構不合理的情況，如管理人員隊伍年齡偏大，后備人才缺失斷檔，員工崗位通道不暢等，影響了企業的發展和員工士氣。

通過減員增效的配套政策，結合省公司改革，重構崗位體系，構建勝任能力模型，促進人崗匹配;制定分流政策，清理人員冗余，補充優秀人才，提高企業人才質量;建立人才隊伍和干部隊伍培養機制，使得員工隊伍素質逐年提高，隊伍結構逐步趨于合理。

4.科學合理激勵，激活員工隊伍。通過人力資源各項制度的進一步優化，深入推行精細管理，優化績效考核機制，逐級傳遞壓力，確保公司戰略目標的實現;按照省公司薪酬改革工作部署，通過薪酬體系優化，進一步完善公司薪酬分配制度，兼顧保障因素和激勵因素，提升公司員工滿意度，激發員工活力，提升人均效能。

二.用工現狀及目標

為了做好合理的減員增效，確保工作有序開展，需要對公司用工現狀進行梳理，了解各部門的編制現狀，歷年用工趨勢等基礎數據。

在分析用工現狀的基礎上，要制定明確的、合理的、可實現的減員目標。同時，公司上下必須要統一思想，減員一定是在合理的范圍內操作的，減員的目的不是為了減薪，而是為了保薪、增效，是對現有人才隊伍的深度盤活和激勵，減少各級管理人員的抵觸情緒。

三.減員增效具體舉措

1.優化內設機構，加快公司市場轉型。按照省級公司統一部署，目前公司已經建立了職能體系、網絡技術體系、市場營銷體系三大體系十大部門的組織架構。在市場營銷體系下設市場運營部、集團客戶部、公眾客戶部和客服中心，構建了基于用戶為導向的、以服務促營銷的部門設置，實行網格化管理。

針對公眾客戶部目前服務站的設置沒有與行政區劃完全對應、且所有營業網點集中在營業部統一管理的現狀，公司將通過組織整合，融合前端銷售機構，建立行政區劃、全業務、面向多層次客戶的若干城區分部，對應主城各行政區，促進與街道、社區、小區的深度合作，滲透公眾客戶群體。從而積極應對市場競爭，實現市場穩步轉型。

2.規范干部選任，打造精干管理隊伍。對于國有企業，干部的選任是人力資源的一項非常關鍵的工作。在減員增效的關鍵節點上，對于干部的任用一是要規范，必須嚴格按照選拔任用制度來選人用人;二是要慎重，干部選任必須要有充分的理由，避免到齡就提、因人設崗的現象;三是要做到能上能下，以業績為導向，強化干部的業績考核，使得干部隊伍良性發展。

3.嚴格定崗定編，出臺減編激勵政策。結合年度用工目標，在年度定崗定編工作中，要將減員落實到編制上。考慮到各體系間的公平性，根據各體系各部門近兩年每季度末實際人數的平均值，按總人數平均值同比縮編至用工目標數，測算各體系各部門的縮編建議值，各體系分管領導可在體系內調劑編制。

在編制確定后，出臺相應的減編獎勵，定編低于上年平均人數，或低于用工目標數的，給予一定額度的減編獎勵。每主動減編1個的，發放一定額度的獎勵至部門年終獎金總包（編制調動的除外）。

4.控制用工招聘，實現人員負向增長。由于公司一線營銷崗位流動性較大，而中后臺崗位較為穩定人員流失較少。為了保障一線營銷工作，年內僅針對一線營銷人員在編制范圍內進行補齊招聘，其余崗位年內人員自然流失的原則上不再進行人員補招，人員急需的在公司內部調配或招聘實習生。

為了保障部門員工的穩定，在部門年度編制內，自然流失人員以及部門主動淘汰人員的，人員未到崗前，發放連續六個月的浮動工資標準至部門自行分配。

5.合理配置人員，促進人崗有效匹配。年內定崗定編的同時，公司組織人員調配工作，年內原則上不允許營銷部門往非營銷部門輸送人員。非營銷部門年內超編使用人員的，需在年底前完成人員淘汰，或強制流向營銷部門。

公司將研究出臺營銷部門管理人員掛職方案，組織面向后臺部門員工的掛職，促進后臺員工向直接產生效益的崗位上流動，優化人員結構。

6.對標內外單位，明確用工控制方向。通過與兄弟單位的調研，了解人均效能較好的兄弟分公司的崗位設置情況，對照公司現有部門崗位設置，尋找減員增效方向和有效舉措;通過對公司的收入、利潤、用戶數等業務數據進行分析，探索用工與經營數據間的合理聯動關系，進一步科學地做到減員增效。

7.出臺分流政策，減輕人工成本負擔。對現有長期病假人員進行清理，進一步加強病假申請的審核、管理工作，對于長病假超過醫療期的人員應該按照國家勞動法律法規進行處理;調研兄弟單位，出臺內退管理制度、員工被動離職管理制度，確保現有在崗人員的活力性。

8.探索創新模式，試行部分業務外包。在保證服務質量不變的情況下，探索公司部分業務外包的新模式，如線路維護、呼叫業務。業務的外包可大幅降低公司用工壓力，同時制定合理的考核細則并加強日常管理保證服務質量。

9.對接上級單位，重構崗位激勵體系。結合上級單位的人力資源項目進度計劃，在減員縮編的基礎上，對各部門崗位進行梳理，進行崗位價值評估，構建崗位勝任力模型，優化基于崗位勝任力的招聘、培訓、薪酬、考核體系。適時進行人才盤點和人才梯隊建設工作，促進公司完成人才管理的有效轉型，充分發揮組織和人才的力量。